сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Жаке, Эллиот Жаке, Эллиот (1917), Jacques, Elliot

Тематические разделы:
Психология, теории HR : Персоналии
Психология, теории HR

Жаке, Эллиот (1917), Jacques, Elliot


1. Введение
2. Биографические данные
3. Основной вклад
4. Оценка

Краткие биографические сведения

родился 18 января 1917 г.;
учился в Университете Торонто (BA, MA) и в Медицинской школе имени Джона Хопкинса (MD);
в 1941-1945 гг. майор медицинской службы в канадской армии;
получил докторскую степень в Гарвардском университете;
в 1946-1951гг. работал в Тэвистокском институте человеческих отношений;
в 1951 г. получил диплом психоаналитика Британского общества психоанализа;
в 1970-1985 гг. руководитель Институт организационных и социальных исследований при Университете Брунеля, в настоящее время почетный профессор социальных наук;
с 1989 г. по совместительству работает профессором-исследователем проблем научных методов управления в Университете имени Джорджа Вашингтона.

Основные работы

The Changing Culture of a Factory (1951)
Measurement of Responsibility (1956)
Equitable Payment (1961)
A General Theory of Bureaucracy (1976)
The Form of Time (1982)
Requisite Organization (1988)
Creativity and Work (1990)
Requisite Organization: A Total System for Effective Managerial Organization and Managerial Leadership for 21st Century (1997)

Резюме

Представления Э. Жаке об управлении и его концепция “реквизитной организации” лучше всего могут быть поняты в свете его глубокого интереса к разработке проектов социальных институтов, которые позволили бы людям совместно жить и работать, сосуществовать друг с другом при соблюдении основных этических норм. Он утверждает, что важность работы в современных организациях такова, что достижение свободы, независимости, доверия и справедливости в обществе зависит от способа, которым проектировались организации.
Для кантовского нравственного императива “действуй так, как если бы правило, которому ты собираешься следовать, являлось бы универсальным законом природы” мы можем заменить принцип действия таким образом, чтобы увеличить, хотя бы ненамного, то доверие, которые люди могут иметь друг к другу. Добрая воля индивида должна поддерживаться и поощряться социальными механизмами и институтами, канализирующими и направляющими поведение в направлении стимулирования доверия (Jaques, 1976: 374).

Реквизитная организация соответствует природе труда и природе человека в процессе индивидуальной или коллективной деятельности. В результате люди могут работать сообща такими способами, которые будут укреплять связи взаимного доверия, развивать фантазию и склонность к инновациям и снижать подозрительность и недоверие; организация достигает своих целей и вносит вклад в оздоровление общества в целом. “Антиреквизитные организации” поддерживают автократическое принуждение и деструктивное чувство тревоги и, таким образом, подавляют стремление к творчеству. Хотя они могут сохранять свою эффективность в течение нескольких лет, в конце концов они ее обязательно утрачивают.
Краеугольным камнем понятия реквизитной организации является сделанное Э. Жаке определение труда как “проявление свободы действий в предписанных границах для достижения цели в течение некоторого периода времени” (Jaques, 1956: 85). Глубокое понимание значения для человеческого поведения фактора времени приводит Э.Жаке к обязательству “вновь вдохнуть жизнь в социальные науки” путем использования времени для достижения равномерности применяемой в них шкалы измерения. Для Э. Жаке форма времени является формой существования, его эпизодами — дополненными намерением, значением и надеждой — основополагающими факторами, которые могут исследоваться в гуманитарных науках (Jaques, 1982).

1. Введение

Э. Жак выработал свои взгляды на реквизитную организацию в результате эмпирического процесса, на который наложила отпечаток его совместная работа с британскими коллегами по Тэвистокскому институту. Основной принцип социального анализа заключался в том, что консультанты предлагали полученные результаты, но не давали рекомендаций и никогда не брали на себя ответственность за тех членов организации, которые инициировали проведение исследования. В основе процесса консультирования лежало умение “расслышать за словами музыку” за счет чуткого реагирования на каждый аспект того, что говорил тот или иной человек, и на каждый высказанный им намек (Rowbottom, 1977).
Такое внимательное выслушивание людей создавало благоприятный климат для выражения ими тончайших нюансов жизненного опыта, о которых они обычно никогда не говорили открыто (“не выражаемого словами знания” (Polanyi, 1958)). При этом люди чувствовали себя способными рассказать как они ощущали процесс своей работы, принимаемые решения и беспокойство в процессе ожидания их результатов, вознаграждение, которое, по их мнению, должно соответствовать уровню принимаемой ими на себя ответственности, отношения с коллегами по работе и как они воспринимали справедливость условий своего труда.
Реквизитная организация воспринимается как справедливая с точки зрения того, что она может предоставить для удовлетворения основных потребностей нормальных индивидов: реализацию в процессе труда всех своих способностей, участие в формировании политики организации, обеспечения возможностей выступать против суждений менеджеров, получать справедливое вознаграждение (“справедливая оплата”, Jaques, 1961).

2. Биографические данные

Э. Жаке является автором многочисленных книг и статей. Первоначально он готовился стать практикующим врачом-психиатром. Позднее, когда Э. Жаке занялся психоанализом, его работы в данном направлении несли на себе отчетливый отпечаток влияния Мелани Кляйн. Он начал работать в Тэвистокском институте во время Второй мировой войны и занимался обследованием офицеров, участвовавших в сражении у Дюнкерка. Вскоре после окончания войны он вместе со своими коллегами приступил к выполнению программы социальных исследований в английской Glacier Metal Company, реализация которой растянулась на 30 лет (Jaques and Brown, 1965). В 1967 г. Э. Жаке основал Брунельский институт организационных и социальных исследований (Brunell Institute of Organization and Social Studies (BIOSS)) и оставался его руководителем вплоть до 1981 г. Идеи Э. Жаке применяются в исследованиях, проводимых BIOSS в государственных и частных организациях разных стран мира. Его работы оказали значительное влияние на деятельность Центра добровольных организаций при Лондонской высшей школе экономики. Э. Жаке много работал в США, Австралии и Канаде. Результаты его исследований широко используются в вооруженных силах США. Он является почетным профессором Брунельского университета в Великобритании и с 1989 г. по совместительству профессором кафедры научных методов управления в Университете имени Джорджа Вашингтона в США.

3. Основной вклад

Основной научный вклад Э. Жаке заключается в том, что он привлек внимание к важности фактора времени в человеческом поведении и, в частности, в период выполнения трудовой деятельности (Jaques, 1982). Он описал три типа временных сроков: время намерения, устанавливаемое руководителем, согласованное с непосредственными подчиненными и выраженное длительностью предполагаемого периода достижения цели проекта; время осуществления, в течении которого человек ждет реализации принятого решения; время достижения, соответствующее моменту, когда появляется возможность оценить результаты решения (иногда оно может соответствовать времени осуществления цели).

Ассоциации и административные иерархии

В реквизитной организации имеется отчетливое различие между ассоциацией, которая инициирует и определяет цель — например, увеличение стоимости акционерного капитала, предоставление общественных услуг, защита нации, управление клубом и исполнителями, ответственными за достижение цели. Э. Жаке всегда четко высказывался о важности разграничения роли председателя совета директоров, представляющую ассоциацию-основателя (в корпорациях она состоит главным образом из институциональных инвесторов) и ролью исполнительного директора, ответственного за выполнение поставленной перед ним задачи (Jaques, 1976, 1997).

Уровни деятельности

Четкое определение ответственности лежит в основе модели качественного различия уровней деятельности. Э. Жаке разработал эту систематическую структуру в 1957 г. В ней для осуществления перечисленных целей задаются различные сроки исполнения — три месяца, один год, два года, пять, десять двадцать лет (см. Рис.1). С тех пор длительность периода времени стала широко использоваться для определения уровня работы и для проектирования реквизитной организации. Задача каждого уровня заключается в установлении подотчетности и распределении полномочий таким образом, чтобы менеджеры могли нести адекватную ответственность за достижение (или недостижение) целей организации. Суть такой стратификации состоит в том, что эти уровни являются уровнями деятельности, а не статуса и градации.

Уровни деятельностиПериод времениОписаниеТипичное название организации
VII50 летСтратегическийСтратегический проект; разработка; развертывание сложных системКорпорация
VI20 летСтратегическийНепосредственное развертывание сложных системГруппа
V5 летВсесторонний Сложная система; охват оперативных систем и модификация ситуацииДочернее предприятие
IV2 годаВсестороннийАльтернативные операционные системы — управление взаимно признанной структурной единицейСтруктурная единица
III1 годОперативныйСистемы прямого операционного управления — управление системой взаимного знанияОбщий менеджмент
IIОперативныйМетоды прямого операционного управления — контроль системы взаимного знанияСекция
I3 месяцаОперативныйПрямые операционные задачиИсполнительский уровень

Существует широко распространенное интуитивное восприятия временных шкал, например, в связи с повсеместным распространением трех- и пятилетних планов, годовых бюджетов и пр. Смысл временного интервала состоит в том, что он определяет уровень деятельности и является важным элементом связи руководителя и его непосредственных подчиненных. Временной интервал позволяет им осуществлять одну из самых важных и нередко забываемых функций взаимосвязи — разделение задания руководителем, принятие заданий непосредственными подчиненными и синхронизация их выполнения со временем осуществления общей цели организации. При таком распределении они могут работать совместно до фактического момента осуществления (или неосуществления) цели и наблюдать за результатами проделанной работы, представленными в ясной и последовательной форме. Время намерения является основной предпосылкой эффективности управления и “обучения организации”.

Определение труда

Определение работы как “проявления свободы действий и применение знаний в предписанных границах для достижения цели в течение установленного времени” возникло у Э. Жаке благодаря тому, что он внимательно наблюдал, как ощущается человеком принятие решения и как он живет в новых условиях в течение недель и даже лет, тревожась из-за того, что не знает наверняка, было ли оно достаточно хорошим; при этом индивид продолжает принимать решения, чтобы реагировать на изменяющиеся условия по мере продвижения в выполнении рабочих заданий. Способ, которым устраняется сопровождающая этот процесс обеспокоенность, является хорошим индикатором того, в какой мере организация может считаться “реквизитной”.
Предписанные границы представляют собой свод правил в форме распоряжений (письменных или устных), процедур и мер физического контроля, которым необходимо подчиняться. Определяя конкретную область, эти границы позволяют человеку использовать свою свободу действий для того, чтобы справиться с сомнениями, неприятностями и неопределенностями, которые встречаются на самом благоразумном пути содействия выполнению порученной работы (Jaques, 1956; Evans, 1979).
Дискреционное содержание подразумевает совсем иное: оно касается тех тонких суждений, которые человек делает для себя — “оценочные предложения”, когда мы не знаем и не можем знать, что следует делать. Как пишет об этом Э. Жаке, речь идет о “сфере психологической деятельности, которая, хотя и является знакомой, остается недостаточно определенной. Для этого нет подходящих терминов. Мы говорим о суждении, интуиции, здравом смысле. Мы не может выразить словами то, что мы принимаем в расчет, делая то, что мы делаем, и в этом смысле мы не знаем, что то, что мы делаем покажет нам, куда мы хотим идти, обеспечит результат, которого мы хотели достичь. Мы полагаем, что это будет, мы думаем, что это будет, но мы не уверены в этом и только время позволит увидеть истинную картину” (Jaques, 1988: 156).
Для Э. Жаке характерной является чувствительность к тому, как индивид ощущает свое нахождение в предписанных границах: как человек реагирует на варианты, выбранные кем-то другим, и как он может оценивать и контролировать их вклад с учетом объективных стандартов. Оценка и контроль над свободой действий осуществляются путем их соотнесения с интуитивно ощущаемыми вну·ренними стандартами, имеющимися внутри каждого из нас до наступления времени завершения, когда эффект наших решений может быть рассмотрен с точки зрения внешних проявлений.

Труд, индивидуальные способности и платежная связь

Основными концептуальными блоками для построения реквизитной организации являются труд, индивидуальные способности и платежная связь между ними: приведение в соответствие рабочих заданий, за выполнение которых отвечает индивид, с его или ее способностью выполнять их с желанием и постоянством, при одновременном обеспечении вознаграждения, которое будет восприниматься как справедливое (Jaques, 1976, 1977). Ключевым понятием при этом является понятие уровней деятельности, оцененных с точки зрения временных интервалов. Чем дольше время, в течение которого должна осуществляться свобода действий, тем большие психологические усилия требуются для выполнения рабочих заданий. Чем дольше вы должны выносить неопределенность и одновременно продолжать работу, тем выше будет ваша ответственность. Чем дольше организация предоставляет работнику возможность проявлять свободу действий, принимать решения и использовать ресурсы, тем выше доверие к этому человеку и тем больше возлагаемая на него ответственность.
Распределение цели руководителя среди его прямых подчиненных подразумевает, таким образом, что каждый получает возможность использовать свою возможность проявления свободы действий в полном объеме; при этом никто не должен быть настолько обременен сопутствующей неопределенностью, чтобы больше не иметь возможности принятия разумных решений, а лишь пускаться в авантюры, или же настолько недооценивать рабочие задания, чтобы считать возможным не тратить на них лишние силы. Проявление свободы действия в течение времени непосредственно связано с ощущением груза ответственности и с испытываемым человеком интуитивным чувством общего вознаграждения, которое по его мнению будет справедливым — “чувством справедливой оплаты”.

Увеличение доходов и рост компетенций

Выполненные Э. Жаке масштабные исследования индивидуальных доходов сделали возможным построение совокупности кривых продвижения (см. рис. 2; Jaques, 1956, 1961).
Когда Э. Жаке пришел к выводу, что люди устанавливают взаимосвязи между своими доходами, своими обязанностями и проявлением свободы действий, он решил, что кривые продвижения также могут отражать модель роста способности осуществления свободы действия, то есть своих “потенциальных возможностей”. Эта гипотеза систематически проверялась в течение 18 лет в ходе долгосрочного исследования “потенциальных возможностей” в разнообразных организациях и культурах. Результаты исследований показали, что возможности растут с предсказуемой скоростью и что если каждый индивид будет использовать их в полном объеме, то этот рост должен соотноситься с возрастанием ответственности. Чтобы не допустить ситуации, когда труд человека требует от него использования всех имеющихся возможностей при одновременном возложении на него слишком большой или слишком маленькой ответственности, используются методы ограничения его сферы деятельности, понижения в должности и, наконец, наказания. Результаты исследований однозначно свидетельствуют, что не существует различий в распределении потенциальных возможностей с точки зрения пола, расы или возможности получения образования (Stamp, 1986).

Оценка потенциальных возможностей

Э. Жаке считает, что одно из его самых важных открытий заключается в нахождении адекватной связи между моделью человеческих возможностей и организационной формой. На основе результатов исследований, проведенных в американской армии, было установлено, что существует четыре способа, которые люди используют для обработки информации в периоды глубокой погруженности в процесс труда (Jaques, Gibson, Isaak, 1978; Jaques and Cason, 1994). Эти способы, от самого простого “декларативного” (использование дискретных, несвязанных между собой блоков информации) и до самого сложного “параллельного” (построение двух или более последовательностей событий и установление связей между ними), могут наблюдаться в процессах анализа различных ситуаций при полном вовлечении людей в процесс труда на своей позиции.
Поскольку каждый из выявленных в 1950-х гг. уровней, требует одного типа умственной обработки информации, Э. Жаке рассматривает это открытие в качестве объяснения широкой распространенности управленческих иерархий с фиксированными образцами уровней деятельности. Это открытие также делает возможным обеспечить соответствие индивидуальных возможностей человека сложности той роли, которую он способен выполнять.

Рабочие взаимоотношения

Э. Жаке описывает их как “одну из по-настоящему неупорядоченных сфер жизни в организациях” (1988: 59). Он указывает на то, что неудача попыток конкретизации ответственности и полномочий является одним из основных источников конфликтов между людьми, пытающими наладить совместную деятельность. Это приводит к тому, что люди чаще начинают требовать прав и отказываться от обязанностей, что затрудняет успешное сотрудничество. Такие конфликты нередко интерпретируются как проблемы “особенностей характера”, а не как последствия ненадлежащего планирования организации. Они неизбежно приводят к взаимному недоверию, интригам и утрате творческого потенциала.
Одним из примеров этой проблемы является точное распределение ролей между руководителем и супервайзором (Jaques, 1988). Супервайзор имеет полномочия рекомендовать или не рекомендовать назначение конкретного человека в рабочую группу, а руководитель обладает властью для решения этого вопроса; супервайзор имеет право поручать конкретные задачи, а руководитель выбирает типы задач; супервайзор может высказывать свое мнение об эффективности труда, а руководитель дает ей оценку; супервайзор рекомендует перевод работника в другую группу, а руководитель принимает по этому вопросу окончательное решение.
Э. Жаке отмечает и многие другие отчетливые различия — например, между мониторингом, консультированием и предоставлением услуг, а также между работой, которая поручается непосредственным подчиненным и работой, результат которой заключается в поддержке деятельности руководителя более высокого уровня. Эти уточнения рабочих взаимоотношений являются не излишествами, а основой для взаимного доверия и эффективного сотрудничества в реквизитной организации.

Оценка работы

Время выполнения представляет собой фактическое время завершения проекта; оно может совпадать или не совпадать со временем намерения. Момент завершения зависит от способа, которым человек получает ощущение окончания оценки результатов решения — непосредственно потребителями для собственного использования, непосредственно руководителем и косвенно рынком или общественностью. Важно, чтобы человек ощущал, что результат его суждений справедливо оценивается кем-то, чьи взгляды он уважает.
Основным является то, что время завершения соответствует моменту, в который появляется возможность оценить и проверить использование свободы действий для осуществления проекта. Хотя маловероятно, что эта оценка будет производиться одним человеком, реальность состоит в том, что кто-то должен нести ответственность за достижение цели. С учетом чувствительности к выносимым оценкам человека, реализовавшего свою свободу действий, этот процесс представляется довольно тонким и способным выдвинуть на первый план либо получение возможности чему-то научиться, либо ощущение непризнания, преследования или недооценки. Таким образом использование понятия времени достижения имеет для реквизитной организации чрезвычайно важное значение.

Занятость

Когда вы поступаете на работу, вы вступаете в отношения, являющиеся одними из самых важных для современного общества: отношения между начальником и подчиненным. Этот тип отношений, затрагивающий вопросы экономического обеспечения, признания и самоуважения, отличается чрезвычайной психологической тонкостью и сложностью. Их цель устанавливается в виде четких определений самим работодателем, который проверяет конечный результат работы в заданное время ее завершения и который должен быть удовлетворен в случае продолжения сотрудничества. Поскольку всегда существует внешняя структура для направления и оценки проявления свободы действий, в случаях, когда возможности и права апелляции не получают четкого определения, возникает высокая вероятность появления деструктивного беспокойства. В реквизитной организации взаимоотношения между руководителем и непосредственными подчиненными всегда определяются очень четко с целью создания наилучших условий для наблюдения и изучения, предоставляемых временем достижения, и для минимизации возможностей злоупотребления властью, отказа от ответственности или преследования.

Самозанятость

Э. Жаке отмечает важные различия между занятостью и самозанятостью. Основная задача управления предприятием бизнеса заключается в идентификации потребностей потребителей, удовлетворение которых способно обеспечить прибыль. Самозанятый человек имеет внешнее отношение к работе, при этом она не задается руководителем: ее обнаружение требует особой чувствительности к потребностям других. Неудача в обнаружении этого внешнего отношения — понимании рынка — проявляется в постепенном снижении эффективности предприятия и в отсутствии прямой персональной оценке со стороны работодателя.

4. Оценка

Э. Жаке предлагает всестороннюю систему для проектирования организаций, которые укрепляют конструктивные и ослабляют деструктивные особенности людей, работающих совместно (как работающих полный или неполный рабочий день, так и самозанятых). Многие предложенные им понятия — “свобода действия”, “оценочные предложения” и “горизонты прогнозирования” — получили широкое распространение. “Выравнивание” организаций чаще приводит к модели уровней, разработанной Э. Жаке, а когда в результате “сокращения” устраняется один из обязательных уровней деятельности, он вскоре опять восстанавливается. Заинтересованность в “предоставлении полномочий” в процессе труда является попыткой получения доступа к дискреционной энергии людей. В реквизитной организации каждый человек получает полномочия для использования своей свободы действий в рамках предписанных ограничений: Один из фундаментальных принципов такой организации заключается в том, что каждый сотрудник может использовать свои способности для полного осуществления своей свободы действий.
Результаты исследования когнитивного подсознательного (Reber, 1993) указывают на оправданность того внимания, которое Э. Жаке уделял прямой связи между процессами, происходящими во время работы, и бессознательной психической деятельностью.
Индустриальное общество ... переоценило ... критическое, сознательное, вербальное, связанное с деятельностью мозга ... все, что имеет отношение к знанию ... Оно утратило достаточную способность оценивать и чувствовать уверенность, обеспечиваемую опорой на переменные другой части человеческого уравнения — интуицию, суждения, мимолетные невербализованные ощущения, чувство ситуации, более глубокий смысл простого понимания того, что является истинным и ложным, справедливым и несправедливым, чувство допустимого, способность откинуться на спинку стула, размышлять, вспоминать, почувствовать прошлое и настоящее, отождествить себя с другими людьми, сопереживать и сочувствовать ... то, что Дж. Китс назвал “отрицательной способностью” ... находиться в атмосфере неопределенности, таинственности, сомнений без проявления раздражительного стремления к фактам и логике (Jaques, 1982: 221).

Пользователь:


Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM