сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Фидлер, Фред Фидлер, Фред (1925), Fiedler, Fred. Широкая известность Ф. Фидлера связана с созданной ученым “моделью сопряженных обстоятельств” эффективности руководства, открывшей новые возможности в области изучении феномена лидерства. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
HR-Менеджмент
Организационное развитие и управление
Психология, теории HR : Персоналии

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Фидлер, Фред (1925), Fiedler, Fred


1. История работ и идей
2. Модель сопряженных обстоятельств эффективного лидерства
3. Объяснение, расширение и применение модели сопряженных обстоятельств
4. Комментарий

Краткие биографические сведения

родился в 1923 г. в Вене; уехал в Америку в 1938 г.;
учился в Чикагском университете, где сначала получил (работая вместе с Карлом Роджерсом) степень магистра по клинической психологии, а затем степень доктора гуманитарных наук со специализацией по терапевтическим отношениям (1946-1949);
в 1951 г. переехал в штат Иллинойс, где стал работать с Ли Кронбахом, а два года спустя основал Лабораторию исследования групповой эффективности;
с 1969 г. профессор психологии в Вашингтонском университете;
вышел на пенсию в 1992 г., хотя и продолжает активную научную работу, главным образом в области подготовки руководителей
разработал представление о том, что эффективность руководства зависит от взаимосвязи между лидером и ситуационными факторами; руководил учебными программами по практическому внедрению “модели сопряженных обстоятельств”.

Основные работы

A Theory of Leadership Effectiveness (1967)
Improving Leadership Effectiveness: The Leader Match Concept (совместно с М. Чемерсом и Л. Махар) (1976)
New Approaces to Effective Leadership: Cognitive Resources and Human Performances (совместно с Дж. Гарсией)

Резюме

Вне всяких сомнений широкая известность Ф. Фидлера связана с созданной ученым “моделью сопряженных обстоятельств” эффективности руководства, открывшей новые возможности в области изучении феномена лидерства (области, в которой исследователям так и не удалось продемонстрировать возможность прогнозирования эффективности исходя лишь из личностных или поведенческих характеристик лидера). Оригинальность модели заключалась в том, что она обеспечила условия для измерения и классификации лидерских ситуаций, способа выявления различий между лидерами двух типов и методику объединения этих результатов с данными об эффективности руководства. Значительно внимание Ф. Фидлер уделял работе по воспитанию лидерских качеств и продвижению представления о том, что эффективность руководства может быть повышена не за счет попыток смены лидера, а путем изменения ситуации, а также подготовке необходимых учебных материалов. Сегодня модели сопряженных обстоятельств используются не только в области изучения лидерства. В то же время, некоторые исследователи настаивают на том, что такие модели уже не соответствуют современным требованиям.

1. История работ и идей

В молодости Ф. Фидлер получил разнообразный трудовой опыт, перепробовав около двадцати профессий, в том числе продавца, автомеханика, уполномоченного по взысканию задолженности и бухгалтера. Затем в течение четырех лет он служил рядовым в армии, после чего вернулся к учебе, женился и за следующие четыре года получил степени магистра по клинической психологии и доктора гуманитарных наук. Именно в этот период у него пробудился устойчивый интерес к некоторым аспектам межличностных отношений и их связи с различными типами критериев эффективности. Так, например, ранняя работа по диагностике компетенций навела на мысль о том, что достойные уважения старшие терапевты описывали свои собственные “я-концепции” и аналогичные концепции своих клиентов весьма близкими способами. Эта работа способствовала также разработке критериев “предполагаемого сходства противоположностей” (ПСП) и специальной анкеты для выявления “наименее предпочтительного сотрудника” (НПС). Оба типа оценки подразумевали получение информации о некоторых аспектах восприятия человеком других людей и исследовались в тесной связи с широким набором индивидуальных и групповых критериев исполнения.
В 1951 г. Ф. Фидлер был приглашен в Иллинойский университет, в котором он первоначально сотрудничал с Ли Кронбахом, а затем перешел на факультет психологии и создал там лабораторию исследования групповой эффективности. В этот период он не забывал о своих прежних научных интересах, изучая, к примеру, связи между взаимоотношениями членов группы с деятельностью группы в целом (сплоченность группы) и другие проблемы индивидуальной приспособленности, руководства и группового исполнения. Программа исследований начиналась с анализа кросскультурных связей, возникающих в процессе развития и применения “культурного ассимилятора” — учебной программы улучшения взаимоотношений.

Его наиболее известная работа посвящена вопросам эффективности руководства. В его первых публикациях на эту тему содержалось описание “модели сопряженных обстоятельств”. В течение многих лет после этого сам Ф. Фидлер и его коллеги пытались внедрить и расширить исходную модель и “объяснить” значение критериев предсказания эффективности руководства. Это направление работ развилось в программу обучения руководителей и затем привело к созданию “теории когнитивного ресурса”, в которой Ф. Фидлер сосредоточил основное внимание на интеллекте и опыте руководителя и связи этих качеств с эффективностью его деятельности.

2. Модель сопряженных обстоятельств эффективного лидерства

Исследования проблемы лидерства были направлены на поиск ответов на два вопроса: люди какого типа добиваются статуса руководителя и какие факторы влияют на эффективность их деятельности. Сотни предыдущих исследований не смогли обеспечить поддержку представлению о том, что люди, занимающие руководящие должности, обладают личностными качествами, которые отличают их от не-лидеров. Поэтому Ф. Фидлер сосредоточил внимание на действиях руководителей: способах их оценки и их связи с работой группы (рассматриваемой как показатель эффективности лидера). В конце 1950-х — начале 1960-х гг. стало ясно, что эффективность руководства не может быть предсказана на основе одних лишь данных о поведении лидеров. Поэтому в 1964 г. была создана “модель сопряженных обстоятельств”, в соответствии с которой эффективность руководства зависит как от особенностей лидера, так и от специфики ситуации. Подобный столь очевидный сегодня “условный” подход стал важным вкладом Ф. Фидлера в разработку проблемы взаимосвязей индивида и его внешней среды.
В своих ранних работах Ф. Фидлер получал оценки руководителей в соответствие с критериями ПСП и НПС (исходные данные от индивида) и определял уровень их корреляции с данными о работе группы (с точки зрения эффективности (показатели на выходе)). К его удивлению эта корреляции в одних случаях была положительной, а в других — отрицательной. Гипотеза сопряженности возникла в процессе осмысления полученных результатов. Проводившийся анализ предусматривал сортировку результатов исследований в соответствие с возможными различиями между условиями осуществления руководства (“входные данные о ситуации”) и возникавшими при этом систематическими отношениями. Ф. Фидлеру казалось, что корреляция между ПСП/НПС и эффективностью группы оказывалась положительной или отрицательной в зависимости от типа группы (хорошая или плохая групповая атмосфера), типа поставленной задачи (структурированная или неструктурированная) и типа позиции руководителя (высокий или низкий уровень власти). Далее он объединил эти данные для определения восьми (2Х2Х2) ситуаций осуществления лидерства, расположив их в порядке от “очень благоприятной” до “крайне неблагоприятной” (в зависимости от того, какими возможностями управления ситуацией обладали лидеры при попытках выполнения возложенных на них функций). В итоге Ф. Фидлер пришел к выводу о том, что руководители с низким НПС оказывались более эффективными в очень благоприятных и крайне неблагоприятных ситуациях в то время как лидеры с высоким НПС успешно действовали в умеренно благоприятных ситуациях. (см. Fiedler, 1964, 1967).

Эти результаты положили начало многолетним последующим исследованиям и спорам. В написанной в 1971 г. статье под названием “Validation and extension of the contingency model of leadership effectiveness: a review of empirical findings” (“Обоснование и расширение модели сопряженных обстоятельств эффективности руководства: обзор эмпирических результатов”) Ф. Фидлер делал вывод о том, что его первоначальная гипотеза получила подтверждение, и попытался интерпретировать и обобщить полученные результаты. Другие же ученые продолжали проверять справедливость его гипотезы (действительно ли исследования продемонстрировали ее предсказательные возможности и можно ли получить другие доказательства подобного рода?); стабильность и значение оценок НПС (что же в действительности они могут сообщить о руководителях и как это связано со смыслом выявленных взаимосвязей?); а также исследовать некоторые методологические и статистические проблемы. Модель Ф. Фидлера способствовала возникновению многочисленных интересных вопросов во всех перечисленных областях, ответы на которые можно было получить путем исследований и анализа. Однако эти ответы оказывались довольно противоречивыми. Сам Ф. Фидлер верит в то, что гипотеза сопряженных обстоятельств имеет “значительную поддержку”, считает оценки НПС адекватными и полагает, что его модели не хватает всего лишь правильного объяснения установленных взаимосвязей (см. например, Fiedler, 1992); при этом часть ученых соглашаются с ним (например, Strube and Garsia, 1981), другие исследователи выступают с критикой (например, Hosking, 1981), третьи же являются сторонниками иных концепций руководства (см. например, Grint, 1997).

3. Объяснение, расширение и применение модели сопряженных обстоятельств

В 1970-х гг. Ф. Фидлер предпринимает попытки дополнить интерпретацию оценок НПС и разработать способы практического применения своих моделей; основным направлением его деятельности становится обучение лидеров и изучение влияния на эффективность лидерства таких факторов как опыт и интеллекта руководителей. В 1976 г. совместно с Марти Чемерсом и Линдой Махар он издал учебник по подготовке руководителей под названием Improving Leadership Effectiveness: The Leaders Match Concept (“Повышение эффективности руководства: концепция соответствия требованиям, предъявляемым к лидеру”), в котором излагается концепция стиля руководства и объясняется смысл НПС. Затем читателей знакомят с “инструментами для точного диагностирования и классификации ситуаций, в которых действует руководитель” (Fiedler, Chemers, Mahar, 1974: 4), а также со способами их применения. Наконец, в книге излагается концепция соответствия требованиям, предъявляемых к лидеру, и руководителям даются рекомендации относительно того, как управлять атмосферой в группе, структурой задачи и позиционной властью, чтобы иметь возможность изменить ситуацию с целью достижения соответствия своему стилю и, как результат, повысить свою эффективность.
С точки зрения Ф. Фидлера его методика подготовки лидера доказала свою действенность, не требует чрезмерных расходов и оказывает длительный эффект (например, Fiedler, 1992, 1996). Другие же ученые утверждают, что поскольку метод достижения соответствия требованиям, предъявляемых к лидеру, связан с использованием модели сопряженных обстоятельств, он, следовательно, базируется на весьма неустойчивом фундаменте (Hoskings and Schriesheim, 1978). Все вышесказанное вновь говорит о том, что работы Ф. Фидлера ставят важные и интересные вопросы. Один из них касается плюсов и минусов применения “микро” теории, имеющей дело, образно говоря, лишь с малой “частью мира”. В чем может заключаться польза, возможные непредсказуемые и негативные последствия, а также этические проблемы, связанные с ее применением?

Теория когнитивного ресурса, подобно теории достижения соответствия требованиям, предъявляемых к лидеру, возникла вследствие постоянного интереса Ф. Фидлера к взаимосвязям, описанных в исходной модели — что означает НПС, почему модель позволяла делать весьма точные прогнозы, каким образом она может быть применена? Ф. Фидлер утверждает, что в зависимости от условий, в которых лидеры осуществляют руководство они могут оказаться способными либо неспособными использовать свой “когнитивный ресурс”. С точки зрения ученого основным регулятором здесь является стресс — в условиях низкого стресса лидеры стремятся использовать свой “интеллект”, во многом игнорируя “опыт”, в условиях же высокого стресса картина меняется на противоположную. Этот результат заставляет Ф. Фидлера рассмотреть вопрос о том, возможно ли помочь руководителям более эффективно использовать имеющиеся когнитивные ресурсы, а значит помочь им лучше выполнять свою работу. Он утверждает, что организации должны продолжать отбор лидеров по критериям интеллектуальных возможностей, опыта и профессиональных знаний, и в то же время манипулировать уровнями стресса, с тем чтобы лидеры эффективно использовали свои когнитивные ресурсы.

4. Комментарии

Один из путей развития экспериментальной науки подразумевает изменение вопросов, на которые она должна дать ответ. В настоящее время у некоторых исследователей проблем лидерства и преподавателей, занимающиеся подготовкой руководителей, возникли серьезные сомнения в необходимости анализа личных качеств лидеров и использования в качестве критерия эффективности руководства работу группы, что во многом обусловлено изменениями условий и методов труда. Например, если принять во внимание такие тенденции как появление “выравнивающихся” иерархий, командной труда и дополнительных возможностей, то имеет ли смысл выбирать одного человека в качестве лидера и делать его ответственным за результаты группы в целом? Кроме того, в настоящее время имеются серьезные теоретические предпосылки для отказа от предположения о том, что индивиды (например, руководители) и контексты (например, ситуации, в которых действую руководители) могут рассматриваться как независимо существующие и имеющие собственные определяющие характеристики. В отсутствие этих допущений рассмотрение связи человека и его внешней среды на основе концепции сопряженных обстоятельств утрачивает исходную теоретическую обоснованность. Поэтому тем, кто проявляет постоянный интерес к проблеме руководства необходимо будет искать другой способ, который позволит им избежать индивидуалистического и культурного разделения человека и внешних условий.

Другое допущение модели сопряженных обстоятельств, от которого кто-то возможно хотел бы отказаться, состоит в том, что руководство, ситуация, в которой оно осуществляется, и его эффективность могут определяться с одной и той же позиции. Многочисленные научные разработки последних лет приглашают нас делать разные предположения, выдвигать теории и исследовать различные точки зрения или “мнения”, каждое из которых может иметь радикальные отличия в построении ситуации или в рассмотрении того, что будет пониматься под словом “эффективный”. Например, важными среди подобных изменений будут растущая глобализация, новые коммуникационные технологии, командная работа и управление многообразием, каждое из которых привлекает внимание к сложным и контрастным местным реалиям и к связям между ними. Это, в свою очередь, требует новой концептуализации двух основных способов теоретического описания отношений в терминах власти и знания. Теоретическое описание обоих способов далеко от использования индивидуалистических концепций и учета современных коллективных процессов. Так, например, “власть над” представляется как ограничивающая концепция связей и разрабатываемых понятий “власти для” и “власти с”. Аналогично обстоит дело и со знанием, когда все большее внимание привлекает проблема “знания как нужно сделать”, то есть знания в действии. В заключение следует отметить, что модель сопряженных обстоятельств, которая по многим причинам может считаться устаревшей, по-прежнему способна приносить пользу. Если термин “руководство” продолжает привлекать интерес, то, возможно, он должен рассматриваться с разных точек зрения.



См. также: КОТТЕР, Дж.; МАКГРЕГОР, Д.; ВЕБЕР, М.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM