сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Недирективные правила
Автор: Роман Крецул, компания Begin Group
Источник: "Бизнес"
Дата публикации: 19.01.2006
Ключевые слова: бренд работодателя, внутренние коммуникации, корпоративная культура, кризис-менеджмент

Версия для печати

Недирективные правила

Нередко считается, что отношения нельзя измерить, а следовательно, и учитывать при формализации бизнес-процессов. Однако многие успешные компании не только допускают возможность регламентации отношений людей, но и реализуют ее на практике. Своим опытом внедрения кодекса корпоративной этики, содержащего предписания на все случаи жизни, поделилась Светлана Павленко, исполнительный директор, руководитель функционального направления по работе с персоналом ФК "Уралсиб".

- Как корпорация пришла к выводу о необходимости такого документа?

- Кодекс корпоративной этики был разработан на этапе слияния с Автобанком и Промышленно-страховой компанией с учетом тех задач, которые ставили перед нами текущие условия. В это время проводились обучающие семинары для сотрудников интегрируемых компаний, на которых проговаривались и отрабатывались все возможные конфликтные ситуации. Когда стоит необходимость объединить несколько разных коллективов, руководство не может позволить себе полагаться на случай: предусмотрено должно быть все, в том числе и потенциальные конфликты.

- Много ли было случаев, когда кодекс смог их предотвратить или разрешить?

- Я не могу вспомнить, чтобы за последние два года кому-либо приходилось обращаться к этому документу: несмотря на то, что он обладает силой нормативного акта, действующего в рамках всей корпорации, его роль в большей степени превентивная - каждый сотрудник знает, как надо будет поступить в том или ином случае.

На практике же все конфликты удавалось решать на уровне отделов силами непосредственных руководителей и HR-специалистов.

- Иногда сотрудники подписывают те или иные документы, не читая. Как избежать этого при внедрении кодекса?

- Вы не можете посадить взрослого человека в запертом помещении и требовать, чтобы он прочитал "от корки до корки" тот или иной текст. Поэтому лучше донести до сотрудников некоторые ключевые принципы, а сам документ сделать максимально доступным по Интернету.

- Какие пункты вызывают больше всего вопросов или наибольший интерес?

- Этот свод правил отчасти для того и был разработан, чтобы вопросов у сотрудников возникало как можно меньше.

Но жизнь богаче наших представлений о ней, и новые сотрудники, бывает, обращаются к специалистам для более подробного разъяснения того или иного правила. Чаще всего их интересуют отношения с непосредственным руководителем: во всех компаниях это один из самых острых вопросов. В кодексе также определены самые разные аспекты отношений между сотрудниками и партнерами корпорации вплоть до таких, как подарки, получаемые от клиентов. Например, там четко написано, что стоимость подарков не может превышать $200. Однако в жизни встречаются случаи, когда отказ от подарка может негативно сказаться на отношениях с клиентами или повредить нашей репутации. Поэтому в особых случаях такие решения согласовываются со службой внутреннего контроля. Разъяснением этих нюансов занимаются специалисты отдела по корпоративной культуре, в ведении которого этот документ и находится.

- Действительно ли кодекс может изменить работу компании?

- Вне зависимости от того, есть ли в компании свод правил или нет, основные проблемы все равно остаются. Наивно полагать, что принятие нормативного документа станет панацеей - нет, у него несколько другое предназначение. Кодекс корпоративной этики - своего рода залог сохранения у сотрудников чувства стабильности. Если каждый знает, что делать и к кому обратиться в тех или иных случаях, исключается сама возможность того, что он останется один на один со своей проблемой. Все это создает ощущение справедливости и уверенности в завтрашнем дне. Ведь документ, по сути, отвечает на вопрос, который, к счастью, встает редко, но при этом очень важен: куда податься в тупиковой ситуации?

- Как внедрение кодекса отразилось на бизнес-показателях?

- Результат такого нововведения было бы достаточно затруднительно подсчитать в денежном эквиваленте, но определенные признаки успеха есть: до сих пор не было случая выяснения отношений с сотрудниками в судебном порядке, нет ни одного иска от клиентов. Само сократившееся число сотрудников, обращающихся со своими проблемами к специалистам, также говорит об успешности этого нововведения.

- А как сделать, чтобы этот документ обладал реальной силой?

- В первую очередь надо честно ответить себе, чего конкретно вы ждете от этого документа. Его цели - это корпоративные ценности, помноженные на задачи бизнеса. После этого проводится серия интервью с руководителями, и на основе их пожеланий специалисты, возможно, с участием внешних консультантов разрабатывают рабочий вариант, который отдается сотрудникам для обсуждения. Это особенно важный элемент процедуры: рядовые сотрудники не должны чувствовать, что правила спускаются к ним сверху в директивном порядке. Они должны вносить свои предложения.

- Можно ли говорить о том, что кодекс наследует корпоративную культуру какой-либо одной компании, вошедшей в состав финансовой корпорации?

- Для максимально эффективной интеграции должен работать следующий принцип: при каждом слиянии или поглощении от других компаний нужно оставлять лучшее. Так, от Автобанка наша корпоративная культура унаследовала предельную четкость и структурированность бизнес-процессов, от Промышленно-страховой компании - атмосферу товарищества и командный дух, от банка "Уралсиб"- регламентирование и стандартизацию всех элементов корпоративной культуры вплоть до дресс-кода, принятого сейчас во всех подразделениях корпорации. Но при разработке кодекса учитывались мнения всех сотрудников интегрируемых компаний, поэтому я бы не стала говорить, что опыт одной из компаний являлся определяющим.




Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM