Как выбрать консалтинговое агентство?


Как выбрать консалтинговое агентство?

Как выбрать консалтинговое агентство?

В период сокращения издержек многие предприятия прекращают работать с компаниями, предлагающими услуги по подбору и обучению персонала. Но есть такие руководители, которые решили продолжать инвестировать в развитие своих сотрудников.

Имея многолетний опыт работы в сфере управления персоналом внутри организации, хочу поделиться основными моментами, на которые необходимо обратить внимание при принятии решения о сотрудничестве с консалтинговыми агентствами.

Итак, что же можно сделать на этапе принятия решения для усиления эффективности совместного сотрудничества.

Выбираем кадровое агентство — подбор персонала.

Здесь хотелось бы отметить три основных момента.

1. Эксклюзивное сотрудничество.

На нем настаивает большинство кадровых агентств (КА), т.к. заинтересованы в том, чтобы заказчик услуг оформил договорные отношения только с одним КА. Таким образом, они спокойно перелопачивают рынок труда (сайты с размещенными на них резюме), предоставляя возможность Заказчику самостоятельно выбирать из имеющихся там предложений нужный.

Правильным вариантом считаю работу одновременно с несколькими КА. Первое: таким образом, у вас появляется возможность получить для рассмотрения в несколько раз больше подходящих резюме. Второе: при получении одного и того же резюме из разных КА вы сможете оплатить услугу в той организации, которая предоставит вам наилучшие условия сотрудничества. И третье: появляется возможность одновременно воспользоваться базами данных разных КА, что значительно ускоряет скорость выполнения работы и повышает вероятность получить такого кандидата, который вам нужен.

2. Внесение предоплаты.

Также настаивает большинство. Интерес КА в данном случае очень прозрачен — даже если они не подберут вам ни одного подходящего кандидата, все равно свою часть денег заработают. Т.е. вы платите за отсутствие результата.

Настаивайте на оплате по факту оказания услуг. КА, уверенные в качестве своих услуг, пойдут на ваши условия. Те, кто будет настаивать на предоплате, скорее всего, по собственному опыту знают, что у них результата не будет.

3. Выбор кандидата.

Это основной момент качества работы КА. Результатом работы КА является наличие нужного сотрудника на рабочем месте — он должен работать хорошо и долго. В том случае, если из КА вам выслали анкету, в которой попросили ответить на вопросы типа «Какими качествами должен обладать потенциальный сотрудник?», а после этого прислали кандидата на собеседование, не советую тратить время на работу с таким КА.

По-хорошему, из КА к вам в компанию должен прийти агент, чтобы пообщаться лично с руководителем подыскиваемого сотрудника. Основные блоки вопросов в процессе беседы:

  • какую деятельность придется выполнять новому сотруднику?
  • что он при этом должен знать и уметь?
  • мнение руководителя по поводу необходимых в работе качеств, и почему он думает, что они необходимы? (велика вероятность упустить нужного кандидата из-за того, что руководитель затрудняется самостоятельно отделить необходимые от желательных качеств)
  • какова корпоративная культура в данной организации?

    На основании ответов руководителя агент составляет портрет идеального работника, который затем согласовывает с Заказчиком.

    Агент в обязательном порядке должен присутствовать на первом собеседовании, чтобы иметь возможность скорректировать первоначально составленные требования к кандидату. Эффективной считается такая работа КА, при которой вы проводите не более трех заключительных собеседований с кандидатами. Всю предварительную работу агенты выполняют самостоятельно.

    В том случае, если вы чувствуете, что вам все равно приходится самостоятельно производить отбор кандидатов, воспользуйтесь специальной услугой. Ее предоставляют многие КА — она называется Скрининг. По стоимости скрининг в несколько раз дешевле стандартных услуг КА. В данном случае вы получите поток резюме кандидатов с подходящим опытом работы, а собеседования будете проводить самостоятельно.

    Выбираем тренинговую компанию — обучающие мероприятия

    При инвестировании средств в обучение персонала, обратите внимание на два основных момента:

    1. Выбор тренера, которому удастся увлечь персонал.


    В том случае, если подчиненные сотрудники давно упрашивают вас отправить их на тренинг, и вот, наконец-то, вы выделили для этого деньги, то вряд ли в итоге получите нелестные отзывы от участников — они будут рады любому обучению.

    Если же обучение персонала — сугубо решение руководства, ожидайте сопротивления со стороны участников, саботаж со стороны неформальных лидеров и гневные высказывания после завершения программы.

    Для того чтобы избежать подобного негатива, важно тщательно подойти к выбору ведущего тренинга. Выделите время для встречи с тренером заранее. Попросите его продемонстрировать один из модулей предполагаемой программы на час-полтора. Изобразите из себя непонятливого участника, задавайте большое количество вопросов, углубляйтесь в тему. Покапризничайте, посердитесь, нагрубите тренеру. Одним словом, изобразите из себя «неудобного слушателя». Ваша задача: посмотреть, как тренер будет справляться с вашими капризами. Ведь в случае работы с вашими сотрудниками, он, так или иначе, столкнется хоть с одним из подобных проявлений. Соглашайтесь на работу с данным тренером только в том случае, если вам было комфортно в пробной работе с ним. В противном случае, попросите компанию дать вам возможность «посмотреть всех».

    2. Оценка эффективности обучения.


    Обычно результатом тренинга становятся полученные знания и умения. Тренинговые компании часто предлагают так называемую «Анкету оценки эффективности тренинга», в которой задают вопросы про общие ощущения участников от программы. По типу «Понравилось-Не понравилось». По данным из такой анкеты вы сможете сделать выводы о том, продолжать ли сотрудничать с компанией, оказавшей обучающие услуги.

    Оценить эффективность обучения для целей бизнеса можно при помощи Тестов полученных знаний.

    Попросите тренинговую компанию разработать для вашей организации ряд вопросов, ориентированных на основные знания, которые вам хотелось бы, чтобы сотрудники вынесли по итогам обучения. Например: «Каковы основные критерии постановки цели?» Получив ответы участников на вопросы анкеты до и после тренинга, вы получите картинку результативности участия. Вы увидите, кто из сотрудников активно внимал тренеру и впитывал новые знания, а кто, возможно, просто спал.

    В том случае, если тренинговая компания уверена в качестве предоставляемых услуг, возражать против ваших требований они не станут. Возможно, подскажут вам дополнительные методы оценки результативности обучения в долгосрочной перспективе.

    В настоящее время каждый вложенный в персонал рубль должен обернуться увеличенной прибылью. Так что не пожалейте время на поиск своего консалтингового агентства. И успехов в бизнесе!


    Арина Гороховская, директор консалтинговой компании "Ваше Решение",

    бизнес-тренер, консультант по оценке и развитию персонала

    Материал размещен на сайте HRM.RU