сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  14.12.2018 12:44:43
Капитализация российских компаний с участием женщин в Советах директоров растет в 1,4 раза быстрее среднерыночной
  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов
  21.11.2018 18:12:10
О принудительном взыскании денежных средств со счетов недобросовестных работодателей
  21.11.2018 18:05:42
Молодые специалисты получат право гарантированного трудоустройства
  20.11.2018 17:20:07
Компания 3М ожидает рост продаж в ближайшие 5 лет


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Золотая молодежь: как и чем привлечь студенческую элиту
Автор: Ольга Поволокина
иллюстрация: lifeisphoto.ru/kozak
Дата публикации: 07.07.2008

Версия для печати

Золотая молодежь: как и чем привлечь студенческую элиту

Как построить программу набора молодых специалистов, чтобы учесть особенности студентов, выпускников и потребности компаний-работодателей? Какую молодежь современные работодатели называют золотой?

На вопросы HRM.ru отвечает Ольга Поволокина, руководитель отдела проектов компании GRP-Service

Что такое программы GRP? Какой порядок привлечения молодых специалистов во время обучения в вузе и сразу после выпуска?

На сегодняшний день рынок труда молодых специалистов развивается очень интенсивно: всё больше компаний – работодателей вступают в борьбу за таланты, меняются ценности молодых специалистов, разрабатываются специальные программы по привлечению молодых специалистов в компанию. В условиях жёсткой конкуренции за молодые кадры компании необходимо выбирать те механизмы привлечения молодёжи, которые позволят сформировать информационное поле среди целевой аудитории в течение последующих 2-3 лет со старта проекта. Это позволит работодателю в условиях «демографической ямы», которая выпадет на 2009 – 2012 гг., иметь постоянно обновляющийся кадровый резерв.

Так появилось новое для российского кадрового рынка направление – Graduate Recruitment Program (Программа набора молодых специалистов), главной задачей которой становится привлечение в компанию перспективных выпускников, обладающих широким кругом знаний, а также лидерскими и деловыми качествами.

К участию в конкурсе приглашаются студенты последнего курса вуза, или недавние выпускники (2-3 года после защиты диплома). Обычно полученная специальность, место проживания и опыт работы не имеют значения.

В среднем программа продолжается от 1 до 3 лет. За это время молодые специалисты получают необходимые навыки во время реализации различных проектов и знакомятся с корпоративной культурой компании.

Как правило, в компаниях существуют специально разработанные системы повышения квалификации сотрудников, включающие образовательные семинары, тренинги, стажировки в региональных и зарубежных отделениях фирмы.

Обычно уровень зарплаты колеблется от 20 до 30 тысяч рублей в месяц. Однако во многих компаниях размер зарплаты может значительно увеличиться после аттестации или через определенный срок.

По результатам программы кандидаты остаются работать в наиболее подходящем для них отделе. Если же сотрудник, прошедший подобную программу, решит строить карьеру вне структуры компании – то у него появляются большие возможности на рынке труда, по сравнению с выпускниками, и такой кандидат может претендовать на устройство в компанию путем прямого поиска.

Отличается ли чем-то технология поиска молодых кандидатов от подбора специалистов со стажем?

Растить сотрудников в собственной компании оказывается эффективнее, ведь руководителей компании сначала ищут из числа своих работников.

Молодые специалисты – студенты и выпускники вузов являются достаточно недорогим ресурсом – они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Вместе с этим, во многом, они выигрывают у более старшего поколения за счет таких личностных качеств, как динамичность мышления, гибкость во взаимодействии, креативности и стремление к новому.

Есть три основных варианта набора студентов и выпускников:

1. Прямой подбор на начальные позиции (direct recruiting). Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом, где его просматривают и помещают в базу данных. Затем HR-менеджер, если его заинтересует резюме, звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный путь попасть в "компанию-брэнд". Выпускнику с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытным специалистом.

2. Подбор на позицию стажера (trainee). Стажировка - хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем - и опыта набраться, и друг к другу приглядеться. Срок стажировки обычно варьируется от нескольких месяцев до года. Работает стажер чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров.

3. Программы набора молодых специалистов (Graduate Recruitment Program). Это самый передовой метод привлечения молодых специалистов. Нацелен на отбор лучших из лучших. Коэффициент отбора может достигать нескольких десятков человек на одно место. Выдержать такой конкурс сложнее, чем поступить в самый престижный столичный вуз. Однако и награда достойная. Победителю будет предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена управления компанией.

Как вы взаимодействуете с вузами в процессе подбора молодых специалистов?

Наша компания работает при поддержке Совета ректоров вузов г. Москвы и Московской области и поддерживает постоянный контакт более чем с 200 ведущими учебными заведениями Москвы и других регионов России. Также GRP-Service состоит в партнерских отношениях с британским консалтинговым агентством QS Network, которое является ведущим в мире в сфере рекрутинга элитных специалистов, а также с «Благотворительным фондом В.Потанина».

Талантливая молодежь – кто она по вашему, в чем ее основные таланты, что именно сейчас ценится?

Если раньше компании в процессе привлечения кандидатов были нацелены на всю студенческую аудиторию, то сейчас все больший интерес вызывает прослойка «золотой молодежи», звездочек, которые являются перспективными кандидатами для развития среднего и топ-менеджмента в будущем. В связи с этим все больше компаний – работодателей уделяют внимание изучению этой целевой аудитории, тому, какие ценности и цели у молодежи доминируют в настоящий момент. Все это необходимо, прежде всего, для определения наиболее эффективных механизмов привлечения лучших из лучших.

В связи с повышенным интересом к анализу студенческой аудитории компанией GRP-Service было проведено маркетинговое исследование по результатам анкетирования в процессе отбора на Форум по карьере «Challenge-2008». Мероприятие было ориентировано как раз на ту самую «золотую» прослойку молодежи, наиболее перспективных кандидатов, студентов и выпускников, которые много внимания уделяют своей карьере. То, что мероприятие было закрытым и предполагало предварительный отбор аудитории, обеспечило исключительную мотивацию участников.

Студентам последних курсов и выпускникам последних 3-х лет (средний возраст респондентов 21 год), предлагалось заполнить Application forms. Выборочная совокупность состоит из 582 респондентов (молодых специалистов, принявших участие в Challenge-2008).

Целью и объектом исследования были профессиональные ориентации и ожидания молодых специалистов, занимающихся поиском работы. Основной идеей было получить «портрет активной молодежи», выяснить, студенты каких специальностей наиболее активно посещают подобные мероприятия по карьере и как следствие, активны в поиске работы.

Оказалось, что больше всего кандидатов - это студенты и выпускники экономических специальностей, менеджмента и социальных наук, далее идут технические специалисты, затем - Юристы и IT-специалисты. Таким образом, снова нашел свое подтверждение миф о том, что образование в области экономики может быть востребовано в любой отрасли и при любых обстоятельствах – а специализацию молодые карьеристы планируют приобретать уже на конкретном рабочем месте.

Интересно, что практически половина аудитории дополнительно обучается на курсах, втором высшем образовании и т.д.

Большинство студентов и выпускников, которые входят в сегмент активных молодых специалистов уже работает от года до 2-х лет. Это означает, что в среднем ребята начинают работать уже на 2-м и 3-м курсе, поэтому компании, которые хотят найти перспективного кандидата, должны выходить на аудиторию, начиная со второго курса.

Наиболее интересной темой для работодателей является вопрос, в каких сферах предпочитали бы работать студенты и выпускники:

По уровню зарплатных ожиданий молодых специалистов средний месячный доход равняется более 2000 долларов, однако минимальная заработная плата, на которую согласились бы выпускники при получении очень привлекательном предложении о работе, равняется 600-800 долларов. Реальность, однако, показывает, что многие российские, а также некоторые западные компании платят молодым специалистам гораздо меньше, поэтому средняя заработная плата молодежи в общей совокупности колеблется где-то между 800 – 1000 долларов.

Если анализировать ценностные предпочтения студенческой элиты, то на первом месте это стремление и возможность для самореализации и только на втором месте хорошая и стабильная оплата труда. Также достаточно важно для студентов (3-е место) возможность постоянного обучения на рабочем месте (специальные обучающие программы, тренинги и т.д.). Фактор известности компании, или происхождение не является ведущим, для молодежи более важно работать в успешной и развивающейся компании, которая заботится о своих сотрудниках и обеспечивает им социальные льготы (5-6-е место). На последнем месте по предпочтениям в работе оказывается фактор отсутствия помех для личной и семейной жизни, что говорит о том, что молодые специалисты готовы частично жертвовать ради работы своей личной и семейной жизнью.

Образ «золотой молодежи» выстраивается достаточно четко – это амбициозные молодые люди, стремящиеся работать в сфере менеджмента, экономики, юриспруденции или консалтинга, хорошо владеющие хотя бы одним языком и многие из них обладают вторым или дополнительным образованием. Эти люди уже работают и могут иметь годичный или двухлетний опыт работы, поэтому они претендуют на достаточно высокую заработную плату. Наблюдается, однако, некоторая инфантильность и стереотипность мышления, что выражается, например, в восприятии перспективных компаний работодателей. Ценностные характеристики молодежи сформулированы довольно ясно: зарплата не является лидирующим фактором, а все большую роль играет возможность саморазвития, карьерного роста и постоянного обучения.

Ольга Поволокина, Руководитель отдела проектов компании GRP-Service, КГ «КОНСОРТ»

Hrm.ru
Фото: lifeisphoto.ru/kozak



Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM