сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  19.09.2019 12:57:28
Доступ к личному кабинету
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Окладный карман
Автор: Александра Чугунова
Источник: ''Секрет фирмы''
Дата публикации: 27.09.2005
Ключевые слова: компенсация и льготы, корпоративная культура

Версия для печати
    Окладный карман

    Деньги решают не все, но от них многое зависит. ''Секрет фирмы'' разработал универсальный конструктор материальной мотивации персонала, основанный на практике лучших компаний.

    Распределение компенсаций и льгот можно сравнить с детской игрой в бирюльки: вы высыпаете из коробочки мелкие деревянные детальки (составные части компенсационного пакета), а игроки (те, кто его конструирует) их разбирают. ''Вроде бы чем больше бонусов-бирюлек, тем лучше,– говорит заместитель директора департамента HR-консалтинга компании ''Борлас'' Дмитрий Гольтвегер.– Но на деле все с точностью до наоборот: чем длиннее список компенсаций и льгот, тем сложнее их распределить правильно и справедливо''.

    Систему компенсаций невозможно уложить в жесткие рамки стандартов: сколько компаний, столько и подходов к политике вознаграждений. Однако всегда есть базовые, стержневые принципы, которые помогают сделать эту процедуру прозрачной, понятной всем сотрудникам и легко адаптируемой к изменяющимся задачам компании.

    ''Секрет фирмы'' связал наиболее типичные виды выплат сотрудникам с целями компании. Мы исходили из того, что в большинстве случаев компании поощряют сотрудников, используя:

    1. Базовые выплаты (чаще всего оклады);
    2. Дополнительные выплаты за высокие производственные результаты;
    3. Премии за качественное исполнение должностных обязанностей;
    4. Премии за достижение финансовых результатов;
    5. Выплаты за достижение целевых показателей;
    6. Бонусы за личную эффективность;
    7. Доплаты за условия труда;
    8. Поощрительные выплаты за лояльность.

    Гарантию стабильности обеспечивает постоянная часть доходов – для большинства сотрудников это оклад. Вопрос о премиях, бонусах и других дополнительных выплатах решается в зависимости от личного или коллективного вклада в достижение целей компании (см. схему). Исключения редки: иногда Трудовой кодекс прямо обязывает работодателей выплачивать те или иные компенсации и льготы: например, за вредные условия труда, работу в выходные дни или переработки.

    Фактор роста
    Игра ''соотношение базовой части выплат (оклада) и переменной (премии, специальные бонусы, социальные льготы)'' – один из основных инструментов управления эффективностью сотрудника. ''Регулируя эти пропорции и комбинируя разные составляющие компенсационного пакета, можно подкреплять желаемые типы поведения. Соотношение постоянной части зарплаты и дополнительных выплат меняется в зависимости от этапа развития компании и ее целей'',– считает директор управления по работе с персоналом компании ''Вимм-Билль-Данн'' Вера Елисеева.

    ''На начальной стадии развития бизнеса все доходы делятся между собственниками, и необходимость в разработке политики вознаграждения не возникает,– отмечает генеральный директор компании ''Аксима'' Елена Скриптунова.– Собственники договариваются между собой, сколько кому нужно, подчас реализуя коммунистический принцип ''от каждого по способностям – каждому по потребностям''. С наемными сотрудниками тоже договариваются по отдельности – кто сумеет себя дороже продать''. По мнению HR-директора Юниаструм-банка Натальи Мининой, на этапе старта важно сконцентрировать внимание сотрудников на быстром, точном и качественном выполнении задач. Поэтому поначалу базовая часть может быть существенно меньше бонусной. ''Для быстрого старта лучше, если переменная часть, выплачиваемая за точное выполнение поставленных задач, будет стремиться к максимуму. Например, чтобы сплотить коллектив и настроить людей на достижение общего результата, лучше всего использовать корпоративную премию – за достижение стратегических целей всего подразделения. Она может составлять до 20% от всех выплат персоналу'',– рассказывает госпожа Минина.

    На этапе роста доходы компании хоть и увеличиваются, но с каждым днем растут и затраты, поэтому в расчетах с сотрудниками лучше следовать принципу платы за точное, качественное и своевременное выполнение работы. Предприятия увеличивают фиксированную часть, но при этом активно используют бонусы. Распространенные пропорции: 60% – постоянная часть, 40% – переменная.

    В период стабильности можно отказаться от бонусов за высокие профессиональные достижения и инновации и для большинства сотрудников установить схему 75:25 (соотношение оклада и переменной части). Правда, именно в этот момент надо задуматься о будущем компании и о возможных изменениях в политике оплаты труда.
    На этапе стагнации важно определить, намерена компания развиваться дальше или нет. Если прорывных проектов не намечается и масштабных планов никто не строит, лучше всего отказаться от стимулирующих выплат. Иногда в таких случаях зарплаты сотрудников даже замораживают или индексируют значительно реже. Если, напротив, компания ищет возможности для роста, можно ввести бонусы за инновационные идеи и увеличить премии за выдающиеся результаты труда.

    Богатство бонусов
    Последний писк моды – делать переменную часть выплат богаче и разнообразнее. По словам генерального директора кадрового агентства Avenue Алексея Комарова, денежные выплаты (например, премии по результатам работы) все чаще уступают место оплаченному обучению на курсах, тренингах, а также второму высшему образованию и МВА за счет работодателя. Некоторые компании покупают сотрудникам медицинские страховки, компенсируют оплату парковочных мест, оплачивают отпуска, улучшают рабочие места, а также организуют бесплатные обеды.

    В борьбе за лояльность работников многие предприятия предлагают уникальные и даже экзотические бонусы. Одна фирма, например, оплатила для ценного специалиста членство в клубе египтологов: выяснилось, что человек очень увлечен древней культурой. Этот жест обошелся ей в $500, однако лояльность сотрудника взлетела до небес.

    Но все же основная проблема работодателя не просто придумать для сотрудников интересные бонусы, а связать дополнительные выплаты с целями компании и объяснить назначение бонусов и премий. Иначе компенсационный пакет не будет мотивировать людей на трудовые подвиги. ''Один руководитель был так увлечен системой материальной мотивации, что создал сотрудникам буквально райские условия: платил значительно выше их рыночной стоимости, ввел впечатляющую систему бонусов и много внимания уделял условиям труда. Когда мы проанализировали его систему, то обнаружили: все эти льготы делали работу людей комфортной, но совсем не помогали добиться главной цели – совершить скачок в развитии компании'',– рассказывает консультант компании ''Аксима: консультирование, исследования, тренинги'' Татьяна Тарелкина.

    Разведка рынка
    Чтобы разработать компенсационный пакет, компании придется не только учитывать стоимость потребительской корзины, но и принимать во внимание практику конкурентов.

    Большинство организаций, работающих в высококонкурентных отраслях, постоянно проводят мониторинг оплаты труда и качества компенсационных пакетов своих коллег по рынку. Директор по персоналу европейского подразделения SAP AG Соня Шпиндлер рассказывает, что компания отслеживает не только уровень заработной платы в других организациях, но и соотношение фиксированной и переменной частей, которое они применяют: ''Сведения о компенсациях обычно конфиденциальны и не подлежат разглашению. Однако мы ориентируемся на лучшие примеры управления персоналом. Для этого наряду с другими компаниями мы участвуем в официальных обзорах заработных плат и обмениваемся информацией с рядом надежных сетевых кадровых агентств, которые занимаются вопросами компенсаций и льгот''.

    ''3М Россия'' регулярно заказывает исследования рынка, интересуясь именно уровнем оплаты труда и наполнением компенсационных пакетов. Такие исследования для крупных компаний, работающих на российском рынке, готовят, например, Watson Wyatt, Mercer и Hay Group. ''Зарплата и компенсации в нашей компании формируются на основе нескольких факторов, один из которых – уровень оплаты труда у компаний, близких нам по сегментам рынка и принципам работы,– говорит специалист по работе с персоналом компании ''3М Россия'' Юлия Демченко.– Для этого дополнительно к общему обзору рынка мы оцениваем около 20 компаний ежегодно, сравнивая данные по фиксированной части оплаты труда, а также премиям и льготам''.

    Наконец, при разработке или модернизации системы оплаты стоит ответить еще на ряд стратегических вопросов. На какой период разрабатывается система оплаты труда? Какой будет связь между системами оплаты и оценки сотрудников? Как часто будут индексироваться зарплаты? Оценив все эти факторы, компания сделает свою программу материальной мотивации более логичной.



    Как мотивировать сотрудников
    SF-pic2.pdf




Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM