HR-стратегия торговой компании

HR-стратегия торговой компании

HR-стратегия торговой компанииСтратегия в области управления человеческими ресурсами любой компании — и крупной, и средней, и небольшой — должна соответствовать потребностям бизнеса, она неотъемлемо связана с общей стратегией развития организации.
Стратегия в сфере управления человеческими ресурсами определяет общее видение, цели и задачи бизнеса, методики достижения данных целей и выполнения задач, коэффициенты и критерии, позволяющие оценить выполнение намеченных планов.
Работу над подготовкой концепции и сам документ «
Стратегия по управлению человеческими ресурсами» нужно отличать от HR-политики компании.

Разрабатывают HR-стратегию специалисты службы персонала. Наличие в компании стратегии в области управления человеческими ресурсами позволяет:

  • мотивировать персонал на достижение стратегических и тактических целей организации;
  • сформировать лояльную команду специалистов, способных решать задачи различной степени сложности.

    Очень органично в этот документ могут войти основные идеологемы системы сбалансированных показателей (ССП) предприятия ( табл. 1 ).

    Табл. 1. Система сбалансированных показателей (основных) департамента по персоналу ООО СП «Пальмира-Рута»

    Стратегии
    Основные показатели

    Показатели для расчета

    Технологии расчета
    Стратегия ростаФинансовые показатели для измерения эффективности HR-департамента «Пальмира-Рута»ROI — возврат средств на инвестиции в персонал, текучесть кадров и др.Методики расчета показателей
    Стратегия производительностиПоказатели внутрикорпоративной составляющейСтепень удовлетворенности сотрудников компанииМетодики оценки психологического состояния коллектива
    Стратегия производительностиПоказатели внутренних бизнес-процессовЭффективность обучения персонала, эффективность подбора кадровМетодики оценки
    Стратегия производительностиПоказатели составляющей развития персоналаПоказатели роста компетентности сотрудниковКритерии измерения

    Для того чтобы сформулировать стратегические задачи компании в области управления персоналом, эйчарам необходимо провести анализ показателей деятельности организации и спрогнозировать основные потребности в персонале на будущее (краткосрочная и долгосрочная стратегии), а также (обязательно!) связанные с ними риски. Можно воспользоваться методом SWOT-анализа1, который хорошо известен менеджерам. SWOT-карта компании «Пальмира-Рута» представлена в таблице 2 .

    Таблица 2. Карта сильных и слабых сторон ООО СП «Пальмира-Рута»


    Увеличить
    Нажмите на изображение для увеличения

    Соответственно, сильные стороны, имеющие высокую степень значимости, необходимо укреплять, поддерживать и развивать, а наиболее слабые следует рассматривать как поле для преобразований, искать пути нивелирования недостатков. Карта стратегических угроз ( табл. 3 ) и возможностей ( табл. 4 ) помогает отслеживать изменения неблагоприятных условий в ту или иную сторону и предпринимать необходимые меры.

    Табл. 3. Карта стратегических угроз компании ООО СП «Пальмира-Рута»


    Увеличить
    Нажмите на изображение для увеличения

    Табл. 4. Карта стратегических возможностей компании ООО СП «Пальмира-Рута»


    Увеличить
    Нажмите на изображение для увеличения

    Кроме того, руководителю подразделения по управлению персоналом следует регулярно отслеживать экономические показатели, характеризующие состояние выполнения стратегических целей компании:

  • Рейтинг и положение компании в обзоре рынка заработных плат и компенсационных пакетов.
  • Добавленная стоимость, приходящаяся на одного сотрудника компании.
  • Средний стаж работы по специальности в компании.
  • Уровень образования сотрудников в компании.
  • Затраты на обучение и развитие сотрудников.
  • Изменение уровня компетентности сотрудников в компании.
  • Показатель текучести кадров.
  • КПД сотрудников.

    Данный анализ, а также анализ общих экономических показателей компании, таких как финансовая прибыльность, уровень расходов и затратной части бюджета позволят правильно формировать ее стратегические задачи и намечать пути их реализации.

    Только после проведения углубленного анализа полученных результатов можно подготавливать конкретные методики и планы по реализации стратегии в области управления человеческими ресурсами компании.

    При разработке HR-стратегии в ней должны быть отражены все направления работы с персоналом на соответствующий период стратегического развития компании (краткосрочный и долгосрочный)2. Это мероприятия и документация по подбору, рекрутингу и адаптации персонала; методики оценки и аттестации персонала; направления обучения и развития персонала; процедуры систематизации внутренних коммуникаций; программы внедрения систем материальной и нематериальной мотивации; мероприятия, направленные на повышение стандартов корпоративной культуры; процедуры кадрового делопроизводства.

    В качестве методов контроля выполнения краткосрочной HR-стратегии компании могут использоваться:

  • Проведение аудитов по выполнению поставленных задач, постоянное определение текущего состояния выполнения стратегических целей, различные анкетирования, опросы, интервью персонала компании.
  • Контроль основных basis-points3 выполняемых задач, анализ изменений в структуре компании.
  • Контроль бюджета подразделения службы персонала.
  • Контроль стадий формирования регламентирующей документации в области управления персоналом.
  • Презентация сотрудникам полученных результатов по выполнению краткосрочных стратегических задач в области управления персоналом (путем проведения внутренних PR-кампаний).
  • Получение обратной связи и корректировка планов.

    В чем могут состоять основные задачи, стоящие перед службой персонала при реализации стратегии компании и какие шаги должны выполняться на каждом этапе? В качестве примера приведу перечень задач департамента персонала компании «Пальмира-Рута» ( табл. 5 ):

    Табл. 5. Документы департамента персонала, направленные на реализацию стратегии компании




    Задача
    Мероприятия
    Описание бизнес-процессов; формирование оптимальной организационной структуры
      • Изменение оргструктуры компании. Подготовка положений о новой организационной структуре. Информирование сотрудников об изменениях в оргструктуре
      • Разработка положений о подразделениях компании
      • Разработка обновленных должностных инструкций
      • Новая редакция «Методологической папки» магазинов торговых сетей компании
      • Изменение положений об оплате труда специалистов
      • Обновленная HR-политика компании
      • Ознакомление с изменением бизнес-процесов всех подразделений компании
    Изменение кадровой политики компании
      • Разработка новой методологии подбора персонала
      • Определение плана потребности компании в персонале на сезон
      • Работа с вузами. Презентации для студентов и участие в ярмарках вакансий
      • Участие в проекте «Лучший работодатель»
      • Популяризация среди сотрудников возможностей карьерного роста и программ поощрения лояльности сотрудников
      • Разработка систем предупреждения текучести кадров
      • Процедуры адаптации нового персонала
      • Обновленные процедуры оценки и аттестации сотрудников, принципов проведения данных программ
      • Разработка системы ранжированной мотивации персонала соответственно занимаемым должностям
      • Разработка систем индивидуальной мотивации персонала
    Построение службы управления персоналом
      • Разработка системы внутреннего обучения работников службы персонала
      • Проведение тренингов по ознакомлению сотрудников службы персонала с новыми требованиями в связи с изменениями кадровой политики компании
      • Изменения в программном обеспечении для работы службы персонала
    Внутренний мониторинг
    по кадровым вопросам;
    внутикорпоративная коммуникация
      • Разработка общей концепции и форм анкетирования
      • Разработка электронных онлайновых форм для получения
      • обратной связи
      • Анкетирование персонала, принявшего решение о смене места работы
      • Таблицы данных по мотивации и причинам увольнения сотрудников
      • Мониторинг работы сотрудников: анкетирование по вопросам мотивации и психологического настроя
      • Анализ стандартов корпоративной культуры. Определение принципов спонтанной корпоративной культуры. Редакция «Внутренних правил компании»
    Разработка и внедрение систем обучения
      • Анализ потребности в различных формах обучения персонала на сезон (при краткосрочной стратегии)
      • Анализ данных оценки персонала, определение «белых пятен» в сфере профессиональных знаний персонала
      • Анкетирование сотрудников: мотивация и определение направления обучения
      • Утверждение системы обучения на сезон (при краткосрочной стратегии)
      • Внедрение системы обучения персонала
      • Организация мониторинга результатов обучения

    Конечно, каждая компания имеет свою специфику, но предложенные основные подходы могут помочь правильно сформировать HR-стратегию конкретного предприятия. В торговой компании с разветвленной сетью магазинов и большой зависимостью от труднопрогнозируемых переменных (стиль, мода и т. п.) стратегические карты работают как инструменты минимизации рисков.
    ___________
    1Анализ сильных и слабых сторон компании, а также внешних угроз (рисков) и внешних возможностей. Английская аббревиатура
    SWOT образована как сокращение от Strength — «сила», Weakness — «слабость», Оpportunities — «возможности», Тhreats — «трудности/угрозы».
    2 Краткосрочная HR-стратегия: на сезон (шесть месяцев).
    3
    Basis-points — основные точки, выделенные для контроля протекания процесса

    Материал размещен на сайте HRM.RU