HR-словарь на HRm.ru

РАЦИОНАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ

доля продуктивно занятых, (т.е. тех, продукт труда которых принимается и оплачивается обществом) в общей численности экономически активного населения. Вместе с тем Р.ц. понятие более широкое — это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения по территории страны.

РОТАЦИЯ КАДРОВ

(лат. rotatio — круговое движение) — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При Р.к. характер работы может меняться коренным образом. В таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами. Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает. Самый интенсивный период ротации — первый период его занятости, ограниченный моментом, когда работник перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место применения своих способностей.

Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста.

Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротацию часто используют для обучения выпускников вузов, которые только начинают свою профессиональную карьеру. В западных корпорациях ротационный этап деловой карьеры менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.

Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.

В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Последний тип ротациии активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях «Сони» и «Хонда» считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.

По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

По целям кадровые ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности.

Некоторые авторы делят кадровую ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При межорганизационной ротации нередко происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность. Иногда под ротацией понимаются любые перемещения человека в течение всей трудовой жизни.

ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ

метод, применяемый администрацией с целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей. Применение этого метода приводит к ухудшению показателей работы организации, т.к. естественная убыль персонала происходит, как правило, за счет ухода на пенсию или увольнения квалифицированных работников, имеющих возможность получить лучшую работу. В результате такой кадровой политики в организации возникает дефицит квалифицированных специалистов.

Организационный стресс

(organizational stress)— психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников:

• страх не справиться с работой;
• страх допустить ошибку;
• страх быть обойденным другими;
• страх потерять работу;
• страх потерять собственное «Я».

Wiki.hr-portal.ru


АННИГИЛЯЦИЯ СЛУЖЕБНАЯ

(лат.annihilatio-ничто, уничтожение)-применение вышестоящими руководителями систем мер по изоляции конкретного должностного лица от подчиненных и вышестоящих органов управления; служебная изоляция. Может осуществляться путем лишения или ограничения полномочий.

Вторичное утомление

развивается медленно и возникает в результате продолжительной трудовой деятельности. Оно накапливается в период устойчивой работоспособности. Проявляется в замедлении движений, допущении ошибок, брака, в снижении темпа работы, ослаблении внимания, слуха и др. В конечном итоге это приводит к увеличению затрат времени на выполнение операций.
Вторичное утомление в ходе работы не преодолевается. Для его снятия необходим перерыв для отдыха.
Если продолжать трудовую деятельность после появления сигнала вторичного утомления – чувства усталости, то может наступить переутомление.

ДИВЕРСИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

одна из форм обеспечения конкурентоспособ­ности персонала в условиях рынка труда. Проявляется в универсализации работни­ка, освоении им нескольких специальнос­тей и производственных операций, облег­чающих перераспределение персонала как в рамках одной организации (на внутрен­нем рынке труда), так и в масштабе ре­гиона (на внешнем рынке труда). Д.п. повышает профессиональную мобиль­ность, готовность работника в соответст­вии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию.

«Золотое рукопожатие»

метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Широко практикуется западными корпорациями и государственными учреждениями. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. Такая политика позволяет работодателям избежать лишних проволочек из-за необходимости консультаций с профсоюзами и получения разрешения от властей, минимизировать проявления недовольства со стороны увольняющегося сотрудника, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

«ЗОЛОТЫЕ ВОРОТНИЧКИ»

высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательскими чертами использования своих профессиональных знаний.

КОНТРОЛЬ ХОДА ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ

одно из необходимых умений интервьюера успешно вести отборочное собеседование по разработанному плану. Интервьюер должен квалифицированно владеть соответствующим механизмом контроля. Очевидным средством контроля является форма задаваемых вопросов. Если необходимо, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, что спрашивают, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику, смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь; не прерывайте говорящего; не делайте длинных пауз; задавайте более общие вопросы; занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение. Если следует остановить интервьюируемого, то согласитесь с ним; смотрите в сторону; наклонитесь вперед и положите руки перед собой. Время от времени нужно незаметно и естественно менять тему разговора. Это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос) и поможет установить такой сложный элемент в теории общения, как взаимопонимание. В равной степени нужно быть готовым «прозондировать» и те вопросы, при выяснении которых претендент может почувствовать себя неловко. Например, выяснение семейных обстоятельств (если они могут иметь отношение к работе). Но делать это следует естественно, ни в коем случае не создавая впечатления, что на этой основе формируется свое мнение о кандидате.

МОДАЛЬНАЯ ТИПОЛОГИЯ (базовая) МОТИВАЦИИ

классификация, по которой выделяются три основных типа мотивации. Первый тип предполагает основным своим ядром стремление к самореализации. К этому типу относятся работники, преимущественно ориентированные на содержательность и общественную полезность труда. Это ценностная ориентация. Второй тип работников преимущественно ориентирован на заработную плату и нетрудовые ценности — прагматическая ориентация. И у третьего типа работников ценности сбалансированы — нейтральная ориентация

ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

готовность работников к смене места работы. Изучение мотивов П.т.к. способствует предупреждению реальных увольнений работников. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвана неудовлетворенность местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение работника.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. П.т.м. концентрируют внимание на «выборе поведения, способного привести к желаемым результатам». Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К П.т.м. относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обуславлива-ния), человеческих отношений, модель выбора риска. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные: ожидание, инструмен-тальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных «средств» для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность. Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение и ожидаемой ценности вознаграждения. Если значение любого из трех переменных, важных для мотивации факторов мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реализации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожидаемых результатов. Д. Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну переменную — достижения успеха. Модель Д. Аткинсона введена для предсказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предсказание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуации и им все равно — какая валентность больше: валентность заработной платы или валентность продвижения по службе. Синтетическую модель мотивации, предусматривающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения; оценки вероятности связи «усилие—вознаграждение»; приложенных усилий, от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки своей роли. Самый важный вывод этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Ожидание в соответствии с П.т.м. повтор отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации, т.к., базируясь на нем, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить для исполнения работы. Валентность — отражает то, в какой степени для человека важен каждый конкретный результат, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. П.т.м. посвящены процессу мотивации, предсказанию результатов мотивационного процесса.

Wiki.hr-portal.ru



АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

взаимоисключающие оценки какого – либо качества сотрудника; положены в основу одного из методов дедовой оценки персонала. Этот метод, условно называемый «методом А.Х.», предполагает специальную формулировку показателей деловой оценки сотрудника. Формулировка показателя дается в виде закрытого вопроса(см. методы деловой оценки персонала).

АННИГИЛЯЦИЯ СЛУЖЕБНАЯ

(лат.annihilatio-ничто, уничтожение)-применение вышестоящими руководителями систем мер по изоляции конкретного должностного лица от подчиненных и вышестоящих органов управления; служебная изоляция. Может осуществляться путем лишения или ограничения полномочий.

АРХЕТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

руководители, имеющие необходимые данные для выполнения той или иной управленческой роли. Различают четыре главных архетипа: лидер, администратор, плановик, предприниматель. Лидер умеет общаться с людьми, способен оценивать потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. Администратор способен выявить место сбоя в работе и принять необходимые меры сбоя в работе и принять необходимые меры для его устранения. Плановик стремится к оптимизации будущей деятельности организации для достижения поставленных целей. Предприниматель стремится изменить динамику развития деятельности, ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, смело экспериментирует, не боясь риска, ставит новые, более сложные задачи.

Бэкграунд

(англ. background) (обычно кандидата) истоки, происхождение, биографические данные; связи, окружение (все, что связано с жизнью, образованием, связями и т. п. человека)

ВРАБАТЫВАЕМОСТЬ

перестройка психофизиологических функций человека на трудовую деятельность, сопровождающаяся постепенным улучшением координации движений, их точности и быстроты, установлением соответствующего уровня дыхания и кровообращения. За период В. достигается оптимальный уровень работоспособности.

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле М.п. предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от др. задач кадровой работы и включает: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям М.п. Внешние факторы — это ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности соц. потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренние факторы — это цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают: разработку профессиональных требований к персоналу; определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.

МОТИВАЦИОННОЕ ЯДРО ЛИЧНОСТИ

совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В М.я.л. можно выделить три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований к конкретной производственной ситуации. Множественность, структурность и иерархичность мотивации — важнейшие характеристики мотивационной сферы личности. Мотивационная сфера определена для каждого человека и характеризуется устойчивостью, т.е. функционированием длительное время. Мотивы личности могут претерпевать лишь некоторые изменения — усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность М.я.л. М.я.л. — основной критерий при определении типа мотивации индивида. Выделены четыре базовые группы потребностей (потребности в содержательном труде, общественной полезности работы, средствах существования и статусные потребности). Каждая из групп потребностей может выступать в качестве основы У формирования М.я.л.

ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

способы найма персонала; делятся на активные и пассивные. Активные П.п.п. в п.: организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда); организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в др. организациях. Пассивные П.п.п. в п.: организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; организация ожидает претендентов в результате рекламной компании местного характера.

«Стеклянный потолок»

термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице. Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям различных меньшинств продвигаться в управленческой иерархии».

Исторически сложившиеся стереотипы, связанные с полом, отводят женщине подчиненную, обслуживающую роль, в то время как мужчины воспринимаются как «господствующий», более агрессивный пол, его напористое поведение ценится выше. Мужчины-руководители нередко считают, что они действуют более успешно, чем женщины, в силу своих больших способностей и интеллектуального превосходства. Мужчины-руководители оценивают свою работу как более трудную по сравнению с женщинами, занимающими аналогичные посты. Женщин принято считать представительницами слабого пола, недостаточно напористыми для того, чтобы выдержать конкуренцию в управляемом мужчинами деловом мире. Существует мнение, что женщины ориентированы на межличностные отношения, а не на выполнение задачи; последнее считается свойственным мужчинам. Для того чтобы женщины смогли достичь успеха в роли руководителей наравне с мужчинами, все эти мифы должны быть развеяны.

«Стеклянный потолок» в женской карьере сегодня проявляет себя как в занимаемых должностях, так и в уровне оплаты труда. Хотя в настоящее время его природа изменилась, он все еще существует. В большинстве случаев женщины в наше время, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, как это было несколько десятилетий назад, но нередко получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа.

Феномен стеклянного потолка проявляется по-разному. Даже если женщине удается продвинуться к руководству компанией, мужчины смотрят на нее как на «выскочку» и воспринимают ее появление как вызов «мужскому самолюбию». Женщине трудно, если не невозможно, стать частью «компании старых приятелей», большую часть которых составляют мужчины. Мужчины чувствуют себя проще с другими мужчинами и поэтому воспринимают появление женщины как нежелательное. Женщины находятся в невыгодном положении еще и потому, что обычно не находят женщины-наставницы — все высшие должности бывают заняты мужчинами. Большинство же руководителей-мужчин считает для себя неоправданным риском помогать и учить продвигающуюся по служебной лестнице женщину, поскольку это может подорвать его собственную профессиональную репутацию и замедлить должностной рост.

ФАКТОРЫ СТРЕССА НА РАБОТЕ

причины, вызывающие состояние напряжения у работающего. Основные Ф.с. на р. и возможные его источники на работе: перегрузка (длительная работа) или недогрузка (скука); отсутствие системы поддержки (обратной связи) от руководителя и/или коллег по работе; неправильное определение объема работы (задания): несоответствие между способностями работника и потребителями работы; неясность или неопределенность поставленных задач; неразумная политика в передвижении кадров; плохие условия работы: шум, грязь и т.п.; неблагоприятное соц. окружение: работа в одиночестве, постоянное давление со стороны окружающих, неспособность работать в группах; неспособность сотрудника справляться с конфликтными ситуациями и т.п.

Wiki.hr-portal.ru


Баланс трудовых ресурсов
(фр. balance — весы) — система показателей, отражающих источники трудовых ресурсов (трудоспособное население, работающие пенсионеры) и их физическое использование по видам занятости.

Бестарифные системы оплаты труда

формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады; из них исключается большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе Б.с.о.т. — долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.).

Временные увольнения

(temporary layoff) — увольнение работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении какого-то времени; характерны для сезонных производств, в особенности сельского хозяйства. При исследовании динамики безработицы следует очищать показатели движения безработицы от этой сезонной составляющей.

Деловая оценка персонала предприятия

целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются, следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда.

Закон Оукена

закон, в соответствии с которым каждые 2% превышения реального объема производства по отношению к его естественному уровню (объему производства, достигнутому при естественном уровне безработицы) сокращают уровень безработицы на 1% по сравнению с естественным уровнем безработицы, и наоборот, каждые 2% сокращения реального объема производства по отношению к естественному уровню — увеличивают уровень безработицы на 1 % по сравнению с ее естественным уровнем.

Индекс «развития человеческого потенциала»

обобщенный показатель, включающий в себя такие показатели, как средняя продолжительность предстоящей жизни, уровень грамотности взрослого населения и реальный ВВП на душу населения. Разработан в рамках Программы развития ООН Е 1990 г. в качестве инструмента оценки эффективности социально-экономических программ, определения приоритетов социально-демографической политики.

Конверсия персонала

переобучение высвобождаемых работников.

Концепция «черного ящика»

концепция, предполагающая существование скрытого процесса, имеющего место между «входом» и «выходом». Применительно к поведению человека это понятие может, например, связывать введение новой стимулирующей схемы оплаты труда («вход») и 10% увеличение производительности («выход»). Причиной такого увеличения может быть новая система оплаты труда, но может быть и что-либо иное. Считается, что ответ заключает в себе «черный ящик», т.е. трансформационный процесс между «входом» и «выходом».

Концепция «человеческих отношений»

теоретическое обоснование результатов конкретных социологических исследований, осуществленных под руководством американского социолога и психолога Э.Мейо в Хоторне (Хоторнские эксперименты).

Методологической основой К."ч.о." являются следующие положения:

1) человек представляет собой социальное существо, ориентированное на др. людей и включенное в сложную систему, в т.ч. неформальных отношений в трудовом коллективе, в контекст группового поведения;

2) с природой человека несовместима жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация управления;

3) руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, нежели на чисто технические факторы роста производительности труда и максимальное достижение прибыли; такая ориентация способствует удовлетворенности индивида своей работой, благоприятствует социальной стабильности и, в конечном счете, стимулирует повышение качества и производительности;

4) труд будет более эффективным, если индивидуальное вознаграждение будет подкрепляться групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда, таких, как "партисипативное (сопричастное) управление", "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих", "автономные бригады", "кружки качества" и т.д.

К."ч.о." продемонстрировал отказ от доктрины "экономического человека" Ф. Тейлора и дала толчок разработке проблем мотивации поведения на основе подхода к работнику как к личности.

JobToday


Эффект Пигмалиона
Согласно древнегреческой мифологии Пигмалион был скульптором, царем Кипра, который по преданию изваял скульптуру столь прекрасную, что сам влюбился в нее и умолил богов оживить ее. Американский психолог Розенталь (1966) назвал эффектом Пигмалиона явление, состоящее в том, что человек, твердо убежденный в верности какой-то информации, непроизвольно действует так, что она получает фактическое подтверждение.
Существование эффекта Пигмалиона (психологического феномена оправдывающихся ожиданий) впервые было доказано в школьном классе. В эксперименте, впоследствии ставшем классическим, учителям было сказано, что среди их учеников есть дети очень способные и совсем неспособные. В действительности между двумя группами не было никакой разницы, и уровень способностей у всех учащихся был примерно одинаковым. Однако ожидания учителей, связанные с учениками, оказались разными. В результате группа якобы более способных учащихся при анонимном тестировании получила более высокие оценки, чем группа «менее» способных учащихся. Ожидания учителей каким-то непостижимым образом передались ученикам и повлияли на их реальные академические успехи.
В практике кадровой работы эффект Пигмалиона проявляется в том, что ожидания руководителей относительно результатов труда подчиненных способны влиять на сами эти результаты. Так, существует тенденция, в соответствии с которой руководители, высоко оценивающие своих подчиненных и ожидающие от них хороших результатов, получают более высокие результаты. А руководители, считающие своих подчиненных сборищем лентяев и тугодумов, т.е. изначально настроенные на плохие результаты, получают именно их.
То, что ожидания, связанные с действиями персонала, имеют обыкновения сбываться, доказано многими исследователями. Этот феномен более ярко проявляется в мужских коллективах (в частности, в армии), нежели в женских, и чрезвычайно присущ тем работникам, с которыми не только менеджмент не связывает никаких ожиданий, но которые и сами махнули на себя рукой. Результативность их труда обычно соответствует негативным ожиданиям.

Локус контроля
- психологический фактор, характеризующий тот или иной тип личности. Представляет собой склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля). Людей с внешним локусом контроля, склонных объяснять последствия своих поступков влиянием обстоятельств, принято называть экстерналами, поскольку ответственность за свою деятельность они приписывают исключительно внешним условиям. Противоположный тип — интерналы. Люди этого типа считают ответственными за результаты своей деятельности только самих себя. Даже если обстоятельства неблагоприятны, интернал не станет оправдывать себя за ошибки или неудачи.
Люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленной цели, уравновешены, доброжелательны и независимы. Склонность к внешнему локусу контроля, напротив, проявляется в неуверенности, неуравновешенности, тревожности, подозрительности, конформности и агрессивности. Казалось бы, позиция экстерналов удобнее и должна обеспечивать им более благоприятное положение в социальном окружении. Однако многочисленные психологические наблюдения и эксперименты обнаружили устойчивую закономерность: интерналы чаще достигают успеха в творческой и профессиональной деятельности, менее тревожны и агрессивны, способны более стойко защищать свои принципы, чем экстерналы. Интерналы менее подозрительны во взаимоотношениях, чаще вызывают доверие, добиваясь своих целей. «Чистых» интерналов или экстерналов практически не существует. В каждом человеке есть доля уверенности в своих силах и способностях, и доля психологической зависимости от обстоятельств.

Карьера профессиональная
Существует два вида профессиональной карьеры:
Карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Карьера профессиональная (неспециализированная) — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Деформация личности
- изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб.
Согласно выводам психологов, у менеджеров профессиональная деформация заключается в психологической дезориентации из-за постоянного давления на них как внешних, так и внутренних факторов. Она выражается в высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в потере вкуса к жизни. Все это порождает еще одну общую для многих управленцев проблему: неспособность к эффективному самосовершенствованию и развитию.
Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или отрицательный характер. Она проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом облике. Частными случаями профессиональной деформации являются Административный восторг , Управленческая эрозия и Синдром эмоционального сгорания

Безработица. Виды безработицы
Безработица — социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится «лишним». По определению Международной организации труда (МОТ) — International Labor Organization (ILO) безработным считается любой, кто на данный момент времени не имеет работы, ищет работу и готов приступить к ней, т.е. только тот человек, который официально зарегистрирован на бирже труда. Численность безработных в каждый конкретный период зависит от цикла и темпов экономического роста, производительности труда, степени соответствия профессионально-квалификационной структуры рабочей силы существующему на нее спросу, конкретной демографической ситуации. Для оценки безработицы используют следующие показатели:
Коэффициент занятости — удельный вес самодеятельного взрослого населения, занятого в общественном производстве в общей численности населения страны.
Норма (уровень) безработицы — процент безработных в общей численности рабочей силы.
Естественная безработица — процент (удельный вес) общего количества безработных в численности рабочей силы в период экономической стабильности.
Норма безработицы постоянно изменяется под влиянием общественного производства — циклического характера экономических спадов и роста производства; технического прогресса, требующего повышения квалификации и изменения профессий наемного персонала. При спаде производства безработица растет, а при расширении и подъеме — падает.
Соотношение динамики безработицы и динамики ВНП получило название закона Оукена : прирост реального объема ВНП примерно на 2% дает сокращение нормы безработицы примерно на 1% и, наоборот, сокращение реального объема ВНП примерно на 2% повышает норму безработицы примерно на 1% Таким образом, безработица считается естественным состоянием рынка труда. Однако возможны ее колебания вверх или вниз от естественной нормы.
Выделяют следующие виды безработицы:
Безработица вынужденная и добровольная . Первая возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Вторая связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; ее масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения.
Безработица зарегистрированная — незанятое население, ищущее работу и официально взятое на учет.
Безработица маргинальная — безработица слабозащищенных слоев населения (молодежи, женщин, инвалидов) и социальных низов.
Безработица неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности)
Безработица сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей экономики
Безработица структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест
Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий;
Безработица технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате часть рабочей силы становится либо излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

Аллоцентризм
(греч. allos — другой, иной)
— воззрение, которого придерживается индивид, склонный ставить себя на место других, чтобы лучше их понять. Этим качеством должны обладать все руководители, специалисты службы управления персоналом, профессиональные психологи.

Абсентеизм
(to absent – отсутствовать, англ.)
- характеризует отсутствие персонала на рабочем месте. Численно можно рассчитать в человеко-днях или в часах за определённый период, может быть выражен также в процентах. При этом не важно, по какой причине сотрудник отсутствует – по уважительной или нет.
Говорить об абсентеизме имеет смысл для описания ситуации на предприятии с такими рабочими местами, на которых требуется постоянное присутствие работников.
Абсентеизм связан с успешностью работы HR-службы предприятия и показывает отношение персонала к работе. Приводит к финансовым потерям и к увольнениям (по причине отсутствия на рабочем месте).
Поскольку абсентеизм коррелирует с показателем удовлетворенности работой, можно использовать как фактор оценки сотрудника и даже подразделения.
В связи с семейным обязанностями у женщин уровень абсентеизма при прочих равных условиях будет выше. Образование, место в иерархии и возраст также связаны с этим показателем.
С возрастом абсентеизм у мужчин уменьшается, у женщин остается на том же уровне.
В крупных группах уровень абсентеизма выше, чем в небольших коллективах.



Ригидность
затрудненность вплоть до полной неспособности перестроить свое поведение при изменении намеченной программы субъектом программы деятельности в условиях, требующих ее перестройки.
Выделяют Р.: 1) когнитивную, обнаруживаемую в трудностях перестройки восприятия и представлений в изменившейся ситуации; 2) аффективную, выражающуюся в косности в косности аффективных эмоциональных откликов на изменяющуюся ситуацию; 3) мотивационную, проявляющуюся в затрудненной перестройки системы мотивов в обстоятельствах, требующих гибкости и изменения характера поведения.
Уровень Р., проявляемой субъектом, обусловлен взаимодействием его личностных особенностей с характером среды, включая степень сложности поставленной задачи, ее привлекательность, наличие опасности, монотонность стимуляции.

Гиперкомпенсация
форма компенсации, с помощью которой достигается нечто большее, чем просто избавление от чувства недостаточности: Г. ведет к превосходству или выдающемуся достижению. При Г. человек действует так, будто чувствует свое превосходство над другими (что указывает на наличие комплекса превосходства).

Эффект ореола
распространение общего оценочного впечатления о человеке на восприятие его поступков и личностных качеств. Как правило, под «ореолом» имеется в виду общее положительное восприятие человека (например, на основе завоеванного ранее высокого авторитета), которое подталкивает к тому, чтобы искать оправдание возможным плохим поступкам или неэффективному производственному поведению. Близкие по смыслу термины - влияние репутации, эффект имиджа.

Рекрутинг по рекомендациям
процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются больше по рекомендациям, чем традиционными способами (публикация вакансий в СМИ, через кадровые агентства). Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендующего, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.
В развитых странах многие компании обычно предлагают рекомендующим вознаграждение.
Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что эта технология позволяет через рекомендующих «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не ищут активно работу, но чаще всего являются именно самыми ценными кадрами.

Ассессмент-центр
— это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.
Процедуры ассессмент-центров:
  • Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
  • Психологические, профессиональные и общие тесты.
  • Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
  • Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
  • Биографическое анкетирование.
  • Описание профессиональных достижений.
  • Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
  • Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.
    Метод ассессмент-центра возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов.

    Ярмарка вакансий
    (ежегодный рынок) - инструмент политики службы занятости на рынке труда; периодические мероприятия, организуемые местной службой занятости, целью которых является содействие в трудоустройстве через непосредственный контакт с работодателем



    Я-концепция
    относительно устойчивая, в большей или меньшей степени осознанная, переживаемая как неповторимая система представлений индивида о самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с другими людьми и относится к себе. Я-концепция - целостный, хотя и не лишенный внутренних противоречий образ собственного Я, выступающий как установка по отношению к самому себе и включающий компоненты: когнитивный - образ своих качеств, способностей, внешности, социальной значимости и т.д. (самосознание); эмоциональный - самоуважение, себялюбие, самоуничижение и т.д.; оценочно-волевой - стремление повысить самооценку, завоевать уважение и т.д.

    Эффективное поведение на рынке труда
    способность оперативно решать актуальные социально-профессиональные задачи: поиск работы (или другой формы трудовой занятости), трудоустройство (создание собственного дела), обоснование своих возможностей при собеседовании с работодателем, адаптация на рабочем месте и т.д. - основанная на готовности решать подобные вопросы

    Эффективность труда
    показатель вклада или объема труда, вложенного в организацию работником

    Человеческие ресурсы
    персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями

    Центр оценки персонала
    программа (набор психологических методов) оценки потенциала сотрудников организации; используется преимущественно для оценки сотрудников, обладающих потенциалом профессионального роста, разработки целевых планов их развития



    Ценностные ориентации в профессиональной деятельности

    выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, его сторон, системы духовных ценностей, профессиональных менталитетов, правил профессиональной этики

    Ценностные ориентации

    (от франц. orientation - установка) - 1) идеологические, политические, моральные, эстетические и другие основания оценок субъектом окружающей действительности и ориентации в ней; 2) способ дифференциации объектов индивидом по их значимости. Ценностные ориентации формируются при усвоении социального опыта и обнаруживаются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других проявлениях личности. Система ценностных ориентаций образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношений к действительности

    Цель в профессиональной деятельности

    это направленность на конечные и промежуточные результаты труда, это осознанный образ результата у человека

    Харизма

    наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности

    Характер труда

    характеристика труда с точки зрения его напряженности, соотношения управленческих и исполнительских функций, однообразия и монотонности операций, закрепленности персонала за определенным видом труда

    Хантинг

    бизнес по поиску уже работающих квалифицированных специалистов и переманиванию их в пользу другого работодателя

    Формирование резерва

    комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие должности

    Фокус группа

    метод качественного социологического исследования

    Философия предприятия

    объяснение существования и деятельности предприятия; дает картину его управления и основополагающие представления о том, чем собственно предприятие должно являться; философия предприятия описывает: хозяйственную систему предприятия (кто мы?), цель предприятия (чего мы хотим?), сферу деятельности (что мы делаем?); в философии предприятия конкретизируются основные ценности, которые для сотрудников должны служить ориентиром их деятельности



    Усложнение работы

    метод, используемый администрацией организации для решения двух главных задач: а) "обогащение" работы, при котором добиваются возможности удовлетворения потребностей сотрудников в процессе их профессиональной деятельности. "Обогащение" работы проявляется в выполнении работ, требующих дополнительных знаний, навыков и ответственности, в повышении степени участия в процессе выработки и принятия решений; б) изменение профессиональной роли сотрудника в интересах администрации организации. Эффективность У.р. достигается, если обе вышеназванные задачи решаются в единстве и идентичными способами

    Управление трудовой адаптацией персонала

    процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

    У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов: структурное закрепление функций управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем: а) выделение' соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала; б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

    Специалистом по У.т.а.п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения; в) развитие наставничества. Зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия: семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.); подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текучей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

    Успешность адаптации персонала

    достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Главные результаты этого процесса: нормальная для конкретных условий продолжительность адаптации; удовлетворенность трудом у адаптируемого сотрудника; выполнение адаптируемым сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту; признание коллективом соц. роли адаптируемого сотрудника. У.а.п. зависит от целого ряда условий

    Уровни интеллектуальной активности

    (от лат. intellectus – ум) — выделены три уровня интеллектуальной активности:

    стимульно–продуктивный, когда познавательная деятельность определяется исключительно внешними стимулами;

    эвристический, когда наблюдается спонтанная интеллектуальная активность, на основе которой происходит открытие ряда закономерностей;

    креативный, характеризующийся максимальной интеллектуальной активности, за счет которой происходит проникновение в сущность явление и постановка новых проблем.

    Уровень притязания личности

    необоснованное стремление личности добиться признания в конкретной области или сфере деятельности либо одобрения какого-либо поступка, действия

    Уровень вакантных мест

    отношение численности вакантных мест к численности работников на предприятиях и организациях (по данным Госкомстата), По данным статистики среднее значение У.в.м. составляет около 2%

    Участие персонала в капитале

    форма участия персонала в прибылях. Основную форму У.п. в к. представляет вклад в акционерный капитал. Сумма вкладов в коллективную собственность каждого работника на предприятии составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива в зависимости от количества имеющихся у них акций (купленных или выданных на льготных условиях или бесплатно) выплачиваются дивиденды по вкладам, составляющие часть дохода работника предприятия как собственника части капитала



    Управленческая ситуация

    сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой вырабатывается управленческое решение.

    Характер и источники возникновения У.с. различны, следовательно, существенно различны и сами ситуации. Одни разрешаются относительно легко, по аналогии с уже существующей практикой, тогда как др. требуют совершенно нового подхода. Степень участия руководителя в решении тех или иных проблемных ситуаций неодинакова. Основной задачей руководителя является выявление, оценка и анализ наиболее важных У.с. Руководителю необходимо определить степень своего участия в каждом конкретном случае, которое будет направлено на разрешение имеющей место проблемы наиболее эффективным способом

    Управление процессом высвобождения персонала

    целенаправленное воздействие на комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников; предусматривает определение целей процесса, планирование и реализацию форм и методов работы с увольняющимися сотрудниками

    Управление по слабым сигналам

    стратегический инструмент управления в условиях быстрых изменений во внешней среде, когда фирма увеличивает свою активность по мере получения более точной информации о рынке - нечто вроде бега с предварительным разгоном еще до линии старта: предварительный разгон используется, например, в эстафетных соревнованиях при передаче эстафетной палочки

    Управление движением персонала

    совокупность управленческих воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работником организации в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала. Основой У.д.п. является установление закономерностей процесса текучести кадров и зависимости интенсивности текучести от соц.-демографических характеристик работников. Знание этих закономерностей позволяет прогнозировать количество увольнений и находить пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов. Напр., будущий уровень текучести можно спрогнозировать в зависимости от времени пребывания работников в организации, в силу известной обратной зависимости интенсивности увольнений по собственному желанию, от стажа работы в организации.

    Увольнение по соглашению сторон

    предусмотренное трудовым законодательством прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ).

    Увольнение по инициативе работника

    предусмотренное трудовым законодательством (п. 6 ст. 29, ст. 31, 32 КЗоТ РФ) расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника. Законодательством предусмотрено право расторжения работниками трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31 КЗоТ РФ), а также в ряде случаев право расторжения срочного трудового договора (п. 6 ст. 29, ст. 32 КЗоТ РФ).

    Увольнение по инициативе администрации

    предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта). В соответствии с российским законодательством о труде (ст. 33 и 254 КЗоТ РФ) увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено следующими причинами: ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников; несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе; неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин; прогул, в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня; неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев под­ряд; восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу; появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; совершение по месту работы хищения гос. или общественного имущества; однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей; совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.



    Трудоспособный (рабочий) возраст

    один из видов условной градации возраста человека в зависимости от возможности его участия в трудовой деятельности; границы Т. в. определяются законодательством Российской Федерации; они составляют 16-54 года для женщин; во многих странах мира трудоспособный возраст завершается позже.

    Трудоголики

    термин, используемый в зарубежной индустриальной психологии для характеристики особой категории людей, полностью поглощенных своей работой, как правило, в ущерб всему остальному, даже собственному здоровью. «Т.» — это человек, одержимый работой как средством достижения признания и успеха любой ценой; обычно он проводит на рабочем месте многие сверхурочные часы, в т.ч и выходные дни. Таких людей особенно много среди менеджеров, руководителей компаний, поскольку именно у представителей этих профессий традиционно считается похвальным в интересах дела не считаться с личным временем. Неумолимые законы конкуренции диктуют подобный напряженный ритм жизни. Затем этот ритм становится привычкой, и люди перерождаются в «Т.». Специалисты считают такое пристрастие к работе опасным — болезнью сродни наркомании или алкоголизму, которую также надо лечить.

    Трудовой стаж

    продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности, исчисляемая в установленном порядке и порождающая определенные правовые последствия (право на пенсию, на пособие, льготы и т.д.). Различают Т.с.: общий, специальный и непрерывный.

    Длительность Т.с. исчисляется в годах, месяцах и днях.
    Общий Т.с. - это суммарная продолжительность трудовой или общественно полезной деятельности, которая в соответствии с действующими правилами засчитывается в стаж независимо от имевшихся перерывов. В общий стаж включается не только постоянная, штатная, но и временная, сезонная, нештатная работа, работа на дому, работа по найму у отдельных граждан, а также время обучения в высших и средних учебных заведениях и т.д. Время, в течение которого безработный в установленном порядке получал стипендию, пособие по безработице, принимая участие в оплачиваемых общественных работах, а также время, необходимое для переезда по направлению службы занятости в др. местность и трудоустройства, засчитывается в общий Т.с. по справкам служб занятости.

    Специальный Т.с. - это суммарная продолжительность трудовой (или иной общественно полезной деятельности) в специфических условиях (работа в горячих цехах, подземная работа и т.п.), в суровых климатических условиях или работа на определенных должностях.

    Непрерывный Т.с. - это продолжительность работы на одном предприятии, без перерыва, а также работа на разных предприятиях, если при переходе с одной работы на др. непрерывность Т.с. сохранялась в установленном порядке. Специальный и непрерывный Т.с. - это условия для предоставления определенных льгот (в т.ч. в случае сокращения рабочих мест и высвобождения работников) или видов социального обеспечения

    Трудовые отношения

    совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости

    Трудовые ресурсы

    часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. К ним относят трудоспособное население в возрасте 16-59 лет (мужчин) и 16 - 54 лет (женщин), а также население старше и моложе указанного возраста, занятое в общественном производстве. Независимо от целей использования Т.р. можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию

    Трудовые ресурсы как планово-учетная категория

    население в трудоспособном возрасте, способное участвовать в трудовом процессе — как занятое так и не занятое в общественном производстве

    Трудовые ресурсы как экономическая категория

    категория, отражающая отношения по поводу населения, обладающего определенным потенциалом (физическим и интеллектуальным) в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы

    Трудовые функции

    содержание объективных факторов труда, как отражение требуемого от человека опыта, необходимого для их выполнения. Т.ф. задаются условиями труда, предметом труда

    Трудоголики

    термин, используемый в зарубежной индустриальной психологии для характеристики особой категории людей, полностью поглощенных своей работой, как правило, в ущерб всему остальному, даже собственному здоровью. «Т.» — это человек, одержимый работой как средством достижения признания и успеха любой ценой; обычно он проводит на рабочем месте многие сверхурочные часы, в т.ч и выходные дни. Таких людей особенно много среди менеджеров, руководителей компаний, поскольку именно у представителей этих профессий традиционно считается похвальным в интересах дела не считаться с личным временем. Неумолимые законы конкуренции диктуют подобный напряженный ритм жизни. Затем этот ритм становится привычкой, и люди перерождаются в «Т.». Специалисты считают такое пристрастие к работе опасным — болезнью сродни наркомании или алкоголизму, которую также надо лечить

    www.jobtoday.com.ua


    Трудовая мобильность (от лат. mobilis — подвижный, подвижной)

    готовность, способность населения к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа жизни в целом. Т.м. является необходимым условием успеха государственных программ борьбы с такими жестокими видами безработицы, как структурная и региональная. Для оценки уровня мобильности используются два различных способа: 1) по фактическим данным измеряется уровень реализованной Т.м. (с помощью данных интенсивности и объема ' миграционных перемещений, текучести, кадровых перемещений); 2) по материалам социологических опросов населения выясняется потенциальная готовность к такого рода изменениям. С точки зрения регулирования рынка труда приоритетное значение имеет анализ потенциальной мобильности

    Трудовая пенсия

    пенсия, которая назначается и выплачивается гражданам исходя из трудового стажа и величины заработка или страхового взноса. Т.п. финансируются из государственного централизованного внебюджетного пенсионного фонда, аккумулирующего установленные законодательством обязательные пенсионные взносы работодателей и работников, а также ассигнования из государственного бюджета

    Трудовое занятие

    низшая форма трудовой деятельности, которую может выполнять человек без специального обучения и избирательного формирования способностей

    Трудовое поведение

    совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности. Т.п. выражает осознанный характер деятельности, ее зависимость от социальных качеств людей

    Трудовой договор

    договор с целью регулирования обмена трудового вклада на вознаграждение за него, лежащий в основе трудовых отношений. Необходимым признаком Т.д. отличающим его от иных соглашений от подобного рода обменах, является наличие личной зависимости наемного работника от работодателя в том смысле, что наемный работник обязан интегрироваться в предприятие работодателя и подчиняться установленному там трудовому распорядку

    Трудовой контракт (договор)

    экономико-правовой документ, определяющий трудовые отношения между работодателем и работником; конкретизирует применительно к конкретным работникам положения коллективного договора; дополняется вопросами о профессионально-должностном продвижении работников, условиях премирования, ответственность работника на рабочем месте и т.д.

    Трудовой конфликт (индивидуальный или коллективный)

    состояние отношений между работодателем и работником (работниками), свидетельствующее о разногласиях между ними по вопросам действующих коллективных договоров или индивидуального контракта

    www.jobtoday.com.ua


    Труд

    процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют предметы природы и приспосабливают их для удовлетворения своих потребностей. Процесс Т. включает в себя три основных момента: целесообразную деятельность человека, т.е. сам Т.; предмет, на который направлен Т.; средства Т., с помощью которых человек воздействует на предмет Т. Т. — основа жизнедеятельности и развития человеческого общества. Содержание Т. определяется типом применяемой техники, технологии и организации производства. В результате технического прогресса уменьшается удельный вес ручного, тяжелого труда, повышается значимость умственного труда

    Труд управленческий

    разновидность профессионального умственного труда; направлен на обеспечение единства, согласованности, координации целесообразной деятельности людей, объединенных в трудовые ассоциации. Т.у. в современных условиях включает многогранный опыт менеджмента, знание человека и человеческих отношений, факторов гуманизации труда

    Трудные работники

    люди, заработавшие ярлык «трудных», получают его по разным причинам: ленивые — отлынивают от работы; злые «загрязняют» свои отношения с людьми раздражительностью и вызывающим поведением; беспомощные — так стараются преуспеть, что терпят неудачу; эмоциональные слишком озабочены своими переживаниями; аморальные — обеспокоены своими корыстными целями; «оборонщики» — воздвигают барьеры при малейшем намеке на какие-либо перемены, ожесточенные — постоянно «носятся со своими обидами)): «уклонисты» — активно избегают света; бесчувственные — на окружающих не обращают внимания; недалекие — обычно делают ограниченные заключения; самоуверенные — стараются выглядеть непогрешимыми; запуганные — опасаются всего и вся

    Трудовая дисциплина

    система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда; определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов. Под нарушением Т.д. понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых функций, что может повлечь существенные изменения социального статуса работника, включая экономические санкции, вплоть до потери рабочего места. Слабая Т.д. вызывает различного рода потери и дополнительные затраты: прямые потери рабочего времени за счет прогулов и отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам в течение смены (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без надобности); содержание дополнительной численности рабочих для подмены отсутствующих по неуважительным причинам работников на особо ответственных рабочих местах; потери рабочего времени, связанные с увольнением работников за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины; отвлечение мастеров и квалифицированных рабочих на период обучения вновь поступивших работников взамен уволенных за нарушение трудовой дисциплины; затраты средств на обучение и переподготовку этих работников, снижение производительности труда у этих работников на период врабатываемости, освоения работы на новом месте и накопления необходимого производственного опыта

    Трудовая книжка

    основной документ о трудовой деятельности рабочих и служащих. Т.к. ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. При назначении пенсии Т.к. является основным документом, подтверждающим трудовой стаж

    www.jobtoday.com.ua


    Трансакционные издержки на рынке труда (transaction costs)

    издержки, связанные с осуществлением сделок на рынке труда, с передачей права собственности на услуги труда включающие издержки на найм или увольнение, на информацию о вакансиях и работниках, на поиск работы и мобильность, на отбор кандидатов, на контроль за выполнением трудового соглашения

    Требования к руководителю предприятия

    Перечень требований, которым должен удовлетворять руководитель предприятия, тема не новая. Р.Акофф, например, полагал, что главное качества менеджера - это умение творчески решать проблемы

    Требования квалификационные

    требования, предъявляемые к исполнителю работы. Подробно составленное описание работы на конкретной должности, с указанием рабочих обязанностей и возможностей продвижения по службе. В нем определяются требования, связанные с выполнением работы, и необходимые навыки, которыми должен обладать работник для эффективного выполнения работы.

    Тренинг

    систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможности организации в достижении ее целей

    Трипартизм

    система отношений трех сторон — работодателей, профсоюзов и государства; взаимодействие государства, работодателей и работников в сфере трудовых отношений. Его правовой основой является закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. Обязательными условиями взаимодействия сторон являются: добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров в рамках существующих законов и согласованных правил. Главным методом обеспечения согласия субъектов социального партнерства является консенсус, достигаемый в ходе переговоров. Если он не достигается, то либо вопрос снимается с рассмотрения, либо возникает конфликтная ситуация, которая решается на основе арбитража и действующего законодательства

    www.jobtoday.com.ua


    Типология обеспечения совместимости рабочих групп

    классификация, которая заключается во взаимном дополнении: потребностей (например, когда одни проявляют стремление к лидерству, а др. к повиновению и др.); навыков и опыта, когда недостаточные способности одних компенсируются высокими способностями др.; знаний, когда каждый член группы может учиться у др., или полагаться на компетенцию др.; взаимной автономии потребностей, когда разные люди, обладая диаметрально противоположными потребностями, имеют общую систему ценностей и правил поведения. Описанная типология позволяет обеспечить совместимость самых разнообразных групп. Известны рекомендации в этом плане по подбору экипажей самолетов, морских судов, космических кораблей, а также штатных рабочих групп, действующих автономно (гидрометеостанции, геологоразведочные партии, автономные бригады газовиков и нефтяников, команды ремонтников и т.д.). Во всех группах подобного рода выделяются в той или иной степени различные стрессовые факторы, росту которых способствует: а) социальная изоляция; б) длительный и вынужденный контакт с одними и теми же людьми; в) отсутствие своеобразных отдушин в виде приятных развлечений. В условиях автономной деятельности наблюдается резкая разграниченность между приемлемыми и неприемлемыми. Наилучшая совместимость оказывается в группе с высокой приемлемостью. Приемлемыми, естественно, оказываются люди с выраженными чертами положительного характера, т.е. совмещаемыми с др. лицами по принципу комплиментарности (взаимодополняемости)

    Товар «рабочая сила»

    экономическая категория, выражающая отношения купли-продажи способностей работника к труду. Имеет стоимость, цену и потребительную стоимость. Является главным условием возникновения и функционирования рыночной экономики. В процессе потребления (использования) потребительная стоимость этого товара может возрастать

    Точка сопротивления

    низкий приемлемый уровень решения, принятого профсоюзом в пользу своих членов, или высокий приемлемый уровень этого решения для руководства предприятия

    Традиционная система компенсации

    система вознаграждения работников, в основу создания которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника — величины должностного оклада и набора материальных льгот как функции двух переменных: внутренней — для организации ценности занимаемого им рабочего места и абсолютной (рыночной ценности)

    Традиция

    социально-психологический механизм передачи программ социального наследования от поколения к поколению в обществе, классе, нации, группе, коллективе, общественно-политической организации и т.д. Социально наследие может быть выражено в виде идей, нравственных норм, ценностей, обрядов, обычаев и др. общественных установлений. Различают прогрессивные и реакционные традиции. Т. представляют из себя модели либо образа мыслей, либо отношения (установки), либо стиля жизни. Т. удовлетворяет объективную потребность в стабилизации общественной жизни в различных ее аспектах, уводит молодое поколение в русло жизни, проложенное предшествующими и старшим поколениями. Т., превращаясь в повседневные привычки и действия людей, требуют систематической оценки их конкретной роли во взаимодействии людей, в устойчивости и обновлении жизни коллектива

    www.jobtoday.com.ua



    Технологическое разделение труда
    разделение труда на ряд последовательно выполняемых процессов, видов работ

    Технология
    любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы — для получения желаемых продукции или услуг

    Технология группового решения проблемы
    социальная технология, содержащая описание процедур, необходимых для решения сложных, слабоструктурированных социальных проблем. Используется как самостоятельное средство социальной диагностики и проектирования, а также как одна из подпрограмм на инновационных играх. Включает детальное описание 7 процедур: диагностики задачи, анализа ситуации, постановки проблем, определения целей, выработки решений, разработки проекта и программы реализации проекта

    Технология гуманитарная
    практическое использование систематизированного гуманитарного знания в целях обеспечения направленного воздействия на совершенствование личности, ее предметно-вещественной, социальной и природной среды

    Технология работы служб управления персоналом
    процесс, охватывающий широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала, деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Руководители и работники подразделений управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления предприятием, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом

    Технология труда
    создание и применение оптимальных с точки зрения безопасности и экономичности методов труда

    www.jobtoday.com.ua

    Тест

    метод психодиагностики различных характеристик человека; использует стандартизированные вопросы и задачи и предполагает выполнение определенных заданий (ответов на вопросы и т.п.). Т. различают по направленности (на интеллект, тревожность и т.д.), по особенностям самих Т. (словесные, графические, проективные и т.д.), по технике проведения (индивидуальные, групповые, автоматизированные и др.). При построении Т. соблюдается целый ряд требований, которые отличают этот метод от др. и определяют его качество стандартизации процедуры проведения и оценки результатов выполнения заданий, обеспечивающих сравнимость результатов Т., полученных исследователями на различных выборках испытуемых (надежность, постоянство, устойчивость результатов, полученных у тех же самых испытуемых при повторном тестировании), валидность (точность измерения и оценка характеристик для выявления которых Т. создан). Задания Т. составляются на определенном материале: терминах, словах, картинках, рисунках и т.д. Т. позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков

    Тест имитации

    вид теста, используемого в процессе отбора претендентов на работу. Поступающему на работу дается задание, которое надо выполнить, хотя ситуация, в которой выполняется задание, не воссоздается

    Тест на профессиональную пригодность

    тип тестов; направлен на выявление индивидуальных интересов и предпочтений. Эти тесты существуют не для предсказания трудовой пригодности работника, они помогают выявить, какая работа будет более предпочтительна для данного человека

    Тест на способности

    тест, определяющий индивидуальные способности в достижении определенного результата. Т. на С. определяют также уровень развития и склонности человека

    Тестирование

    процесс диагностического исследования, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты). Т. применяется при решении широкого круга проблем в таких областях, как обучение (оценка эффективности разных форм обучения, уровня подготовленности учащихся, оценка их способностей и пр.); подбор и расстановка кадров на промышленных предприятиях и др. организациях (перевод на новое место работы, аттестация кадров, прием на работу и пр.); психологическое консультирование (оказывание индивидуальной помощи в кризисных ситуациях, ситуациях делового общения, диагностика профессиональных способностей и др.). В отличие от др. психологических методов Т. позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.

    Достоинства Т.:

    1. Объективность - результаты Т. могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя;
    2. Оперативность - сбор информации в относительно короткие сроки;
    3. Прицельность - получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще;
    4. Практичность - результаты Т. объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия.

    Процедура Т. может быть разделена на три этапа: 1) составление программы Т. Выбор тестов делается на основе сопоставления целей и условий Т., характеристик испытуемых, для которых оно предназначается, и показателя валидности и надежности теста; 2) проведение Т. (определяется инструкцией к тесту). Наиболее важными условиями правильного проведения Т. являются: а) предварительная подготовка, цель которой состоит в подготовке тестовых материалов, подробном знакомстве с процедурой Т., инструктаж и т.п.; б) установление контакта с испытуемым, доброжелательной атмосферы, взаимопонимания во время Т., чтобы испытуемый выполнял инструкции по работе с тестом, От соблюдения этих двух условий зависит полнота и достоверность результатов Т.; 3) обработка результатов Т. и их интерпретация. Этот этап определяется системой теоретических представлений, положенными в основу теста. Правильная интерпретация результатов требует знания возможностей теста, всестороннего анализа полученных результатов, характера повеления испытуемых и условиях тестирования. На всех трех этапах Т. необходимо участие квалифицированного специалиста (психолога, социолога). Его профессиональные знания, умение и опыт работы с тестами в значительной мере определяют качество Т.

    www.jobtoday.com.ua

    Teambuilding (англ. — командообразование, тимбилдинг )

    Корпоративные праздники, командные игры, психологические (игровые) тренинги, обучающие коллектив совместной активной деятельности для достижения общей цели.

    Тимбилдинг в помещении / классический тимбилдинг (indoor teambuilding / classic teambuilding) — полноформатные тренинги, направленные на построение взаимоотношений внутри коллектива. Этот вид тренинга подходит для компаний, которые считают, что сотрудники чувствуют себя комфортнее в привычной обстановке. Задача таких тренингов — получение систематических знаний в области командообразования. Развлекательный характер программ не обязателен, но такие неординарные виды деятельности, как совместные кулинарные уроки или сооружение шоколадных замков всем департаментом, в классическом тимбилдинге не редкость.

    Тимбилдинг вне помещения / экстремальный тимбилдинг (outdoor teambuilding / extreme teambuilding) — выездной тренинг по командообразованию практического характера. Попадая в «зону дискомфорта» на подобном тренинге, участники получают возможность проявить себя по-новому, научиться работать в команде в нестандартных условиях. Ассортимент форм проведения — от классических «веревочных курсов» до исторических ролевых игр и сафари по Африке.

    www.trainings.ru



    Теория систем

    концепция, в соответствии с которой менеджеры должны рассматривать организацию как открытую систему взаимосвязанных частей, которая пытается достигнуть разнообразных целей в изменяющейся внешней среде

    Теория ситуационного стиля руководства

    идея о том, что собственное поведение руководителей, поведение их подчиненных должно соответствовать требованиям, предъявляемым производственным задачам

    Теория управления «Z»

    современная теория управления, модифицирующая некоторые наиболее традиционные методы управления на предприятиях (теория X и Y) и использующая некоторые идеи из традиционной системы управления Японии

    Теория человеческого капитала

    концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены

    www.jobtoday.com.ua


    Теории управления

    теории, исследующие комплексные взаимосвязи между руководителем, его подчиненными, организационными требованиями и успехом управления. Среди наиболее известных теоретических концепций выделяют ситуационные теории, теории ожиданий, теории обмена и т.д.

    Теория восприятия

    распространенная в менеджменте теория, выдвинутая Ч. Барнардом в своем классическом произведении «Функции руководителя». Согласно Т.в. власть в организации, вопреки общераспространенному мнению, проистекает от основания к вершине организационной структуры и воспринимается персоналом только тогда, когда она рассматривается им в качестве законной, разумной и необходимой. Не менеджер, получивший от организации формальные права, и осуществляющий императивный контроль над своим персоналом, а персонал реальный держатель власти, т.к. он решает, подчиниться или нет распоряжениям сверху, в какой мере и где именно может быть оказано влияние сверху. Этот субъективный элемент власти в отличие от объективного (содержание распоряжения или сообщения) определяет степень восприятия команд в зависимости от наличия следующих предпосылок: понимание исполнителем сути исходящего от руководителя распоряжения или сообщения, непротиворечивость распоряжения или сообщения личным интересам работников, их физические и умственные способности, позволяющие выполнить данное распоряжение (сообщение)

    Теория межличностных взаимоотношений

    теория, в которой подчеркивается важность каждого конкретного индивидуума при прогнозировании будущего организации; системная, развивающая область знания, занимается изучением поведения человека, работающего в промышленности

    Теория мотивации ожидательная

    система научных принципов, основанная на теории Врума: уровень мотивации человека зависит от его целей. От того, как он воспринимает взаимосвязь между результатами работы и достижением' его личных целей, и от того, как он воспринимает свою способность повлиять на уровень результатов своей деятельности. Человек рационален по своей природе, расчетлив даже в том случае, если не обладает достаточно полной информацией, организует свое поведение сейчас в ожидании определенного результата в будущем. В этом отличие теории ожидания от теории мотивации Скиннера. Теория ожидания дает нам возможность применить то, что знаем о себе, к тем людям, с которыми работаем

    Теория обстоятельств

    в отличие от «единственно лучшего пути», который искали в свое время Тэйлор (хронометрирование), Гилбрет (изучение трудовых движений) и Мейо, современные теории менеджмента исходят из того положения, что самый лучший путь — это функция обстоятельств, заданных окружающей средой в конкретное время и в конкретной ситуации. Важнейший фактор, определяющий управленческий успех — гибкость, способность к анализу и адаптивность к меняющимся обстоятельствам, а не поиск мистического оптимального пути для достижения цели

    Теория принятия решений бихевиористская

    модели процесса принятия решений, в которой рассматривается влияние на процесс принятия решений индивидуальных, групповых и организационных факторов поведения

    Теория руководства «путь - цель»

    подход к теории лидерства, при котором функция лидера состоит в разъяснении подчиненным путей достижения поставленных целей и увеличения возможности личного удовлетворения

    www.jobtoday.com.ua


    Текучесть

    добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в др. на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень Т. сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин Т. рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности

    Текущий учет демографических событий

    специализированный сбор сведений о случаях рождения, смерти, заключения и расторжения брака, миграции

    Темперамент (от лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей, соразмерность)

    совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение. Типы Т. — холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Сангвиник — обладатель сильного типа нервной системы (т.е. нервные процессы обладают силой и продолжительностью, что выражается, например, в большой работоспособности людей этого типа, способности дольше выдерживать различные нагрузки; у этих людей более высокая устойчивость к инфекциям и сопротивляемость стрессам и т.д.); флегматик — обладатель уравновешенного типа нервной системы (т.е. между возбуждением и торможением равновесие, они сбалансированы); меланхолик — обладатель подвижного типа нервной системы (возбуждение легко сменяется торможением и, наоборот). Холерический Т. связан с сильным, но неуравновешенным типом нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением), флегматический — с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом, меланхолический — со слабым, неуравновешенным. Т. проявляется: у холериков — бурными реакциями, открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивостью и общей подвижностью, выраженной рациональностью; у флегматиков — медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоциональных состояний, логичностью суждений; у меланхоликов — неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события; у сангвиников — подвижностью, склонностью к смене впечатлений, отзывчивостью, общительностью. Перечисленные типы Т. являются относительно устойчивыми и мало подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивацию, ценности, потребности

    Теневой (нерегулируемый рынок труда)

    продукт теневой экономики. Ему присущи: практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантированной занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения (подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников)

    Теории ожиданий и менеджмент

    практические выводы из теории мотивации Врума. Во-первых, менеджерам важно знать, что предвкушение вознаграждения имеет большее значение, чем полагалось до сих пор. Люди предпочитают выбирать альтернативные поступки скорее в ожидании будущего, чем исходя из прошлого опыта. Во-вторых, люди ориентируются на самые различные суммы вознаграждения, так что эти индивидуальные различия можно совместить с различными задачами организации. И наконец, вознаграждение должно быть пропорциональным тем усилиям, которые затрачены на выполнение задач

    www.jobtoday.com.ua



    Структура оплаты труда

    совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь

    Структура органическая

    структура организации, характеризующаяся децентрализованной иерархией, гибкими рабочими процедурами и демократическим стилем руководства, общение в пределах которой является неформальным и открытым

    Структура рабочей силы

    состав рабочей силы по отраслевым, профессиональным, квалификационным и демографическим признакам

    Структура формальная организационная

    установленная организационная структура, используемая для достижения поставленных организацией целей

    Структурирование работ

    сфера принятия управленческих решений, затрагивающих рабочее задание, в первую очередь, содержание работ, и условия его выполнения

    Структурное подразделение

    самостоятельная часть звена управления (отдел, служба, участок), выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении. Различают функциональные и производственные подразделения

    Структурные преобразования (restructuring)

    процесс введения рыночной системы параллельно с созданием законодательной и регуляторной структуры и др. институтов (в частности, эффективной системы денежных пособий), необходимых для нормального функционирования рынка

    www.jobtoday.com.ua


    Социальная стабильность (от лат, stabilis — устойчивый)

    устойчивое состояние социальной системы, позволяющее ей эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних воздействий, сохраняя свою структуру и основные качественные параметры. С.с. противоположна и нестабильности, и застою. Механизмами, обеспечивающими С.с. являются социальные институты государства и гражданского общества

    Социальная стратификация («страта» от лат. stratum — слой)

    понятие, обозначающее основные социальные различия и признаки социального неравенства, дифференциации общества по определенным критериям. Теории С.с, базируются на представлении, что страта, социальная группа, является реальной, эмпирически фиксируемой общностью, объединяющей людей на каких-то общих позициях или имеющих общее дело, которое приводит к конституированию данной общности в социальной структуре общества и противопоставлению др. социальным общностям, В основе теорий стратификации лежит объединение людей в группы и противопоставление их др. группам по статусным признакам, властным, имущественным, профессиональным, образовательным и т.д. Американский социолог Б. Барбер провел стратификацию общества по 6 показателям: 1) престиж, профессия, власть и могущество; 2) доход или богатство; 3) образование или знания; 4) религиозная или ритуальная чистота; 5) положение родственников; 6) этническая принадлежность, Если не абсолютизировать критерии, источники и факторы С.с., то стратификационные модели могут оказаться полезными при более детальном и углубленном анализе социальной структуры общества, его социального расслоения

    Социальная установка

    предрасположенность, готовность человека действовать определенным образом в определенных ситуациях, обусловленная ценностными ориентация-ми. С.у. является своеобразной предваряющей программой деятельности и общения, связанной с возможностью выбора вариантов деятельности и общения. Фактором, который ведет к превращению установок в активную деятельность, является мотив

    Социальное партнерство

    система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений. С.п. призвано обеспечить баланс и реализацию важнейших социально-трудовых интересов иных социально-экономических отношений, и тем самым сохранение социального мира. В реальной жизни С.п. выступает в качестве альтернативы любому диктату; является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. Основные принципы С.п. в России заложил в 1991 г. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Указ предусматривает ежегодное заключение Генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством Российской Федерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов и предпринимателей на федеральном уровне, а также тарифных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения в области организации, оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, между органами государственного управления, профсоюзами и представителями предпринимателей на отраслевом уровне

    Социальное равенство

    понятие, означающее одинаковое социальное положение людей в обществе. Антиподом С.р. является социальное неравенство, обусловленное действием многих факторов. Основными механизмами социального неравенства являются отношения собственности, власти (господства и подчинения), социального (т.е. социально закрепленного и иерархизированного) разделения труда, а также неконтролируемая, стихийная социальная дифференциация. Эти механизмы преимущественно связаны с особенностями рыночной экономики, с неизбежной конкуренцией (в т.ч. на рынке труда) и безработицей. Социальное неравенство воспринимается и переживается многими людьми (прежде всего безработными, экономическими мигрантами, теми, кто оказывается у черты или за чертой бедности) как проявление несправедливости, Социальное неравенство, имущественное расслоение общества, как правило, ведут к росту социальной напряженности, особенно в переходный период. Именно это характерно в настоящее время для России

    www.jobtoday.com.ua


    Субъект кадровой работы

    относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы. С.к.р. в широком понимании этого термина может быть некоторая целостная совокупность органов и работников, реализующих функции работы с кадрами (в крупных корпорациях, ведомствах и т.п.). На предприятии, в организации, учреждении структурными элементами совокупного С.к.р. являются: первый руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений и специализированная кадровая служба (отдел кадров, отдел по работе с персоналом или управлению человеческими ресурсами и т.п.).

    Существующая система старшинства

    формальная система; существует и поддерживается посредством добровольности и в соответствии с актами о правах человека

    Сущность процесса повышения квалификации

    мероприятие; заключается в том, что когда человек оканчивает обучение, важно (чтобы оценить эффективность программы обучения) выяснить, насколько хорошо он справится со своей работой

    Сфера обращения рабочей силы

    взаимодействие неудовлетворенного спроса на рабочую силу с незанятой на определенный момент времени рабочей силой

    Тайм - менеджмент

    эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного

    Тайна выплат

    спорный вопрос, должны ли работники иметь доступ к информации о заработной плате друг друга или нет

    Тарифный договор

    письменное соглашение между отдельным работодателем (союзами работодателей или их головными организациями) и объединениями наемных работников (профсоюзами), в которых на определенный срок устанавливаются обязательные для обеих сторон условия трудовых отношений

    Тейлоризм

    система организации труда и управления производством, возникшая в США на рубеже XIX - XX вв. Названа по имени американского ученого Ф. Тейлора. На смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся его предшественниками, Ф. Тейлор выдвинул строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Ее составными элементами являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, функциональная администрация, инструкционные карточки и др., что позднее вошло в т.н. механизм «научного менеджмента». В основе Т. четыре научных принципа (закона управления): создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор в профобучение; сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ; равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Т. — классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая целесообразность. Основные положения Т. актуальны и незаменимы сегодня, их следует использовать в практической деятельности предприятий в условиях расширения их экономической самостоятельности и перехода к рыночным отношениям

    Творчество

    любая деятельность по созданию новых комбинаций из элементов опыта

    www.jobtoday.com.ua


    Социализация

    процесс введения человека в организацию, передача ему норм, ценностей и навыков; становление личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу. С. — это процесс, в ходе которого человек учится в своей социальной среде проявлять такой стиль поведения и усваивать только те ценности, представления и потребности, которые соответствуют принятой в этой социальной среде системе ценностей, а все противоречащее ей — отвергать

    Социальная диагностика организации (от греч. diagnostikos — способный распознавать)

    анализ состояния социальных объектов (систем и организаций) и процессов, выявление проблем их функционирования и развития. Широкое применение С.д.о. получила в практике управленческого консультирования; здесь она предполагает комплексное обследования состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: организационные противоречия (по «горизонтали» и «вертикали» внутри организации, в отношениях организации с внешней средой — отраслью, городом, регионом и т.д.), трудности (помехи, нехватки, дефицит ресурсов, кадровые проблемы), неопределенность в целях, связях, нормах, функциях, задачах и т.д. Методы С.д.о.: позиционный анализ, деловые и ролевые игры, «мозговая атака», опросы экспертов, «диагностические интервью» с ключевыми фигурами организации, лонгитюдные исследования, анализ документов, анализ социальной и социально-экономической информации, статистической отчетности и т.д. На первом (предварительном) этапе диагностика может начинаться с элементарного анализа, который помогает ответить на вопросы: как проходят документы, насколько оперативно решаются вопросы, удовлетворены ли клиенты — частные граждане и юридические лица (например, социальные партнеры службы занятости) — рассмотрением их просьб, обращений, предложений, проектов, обоснованы ли отказы и не являются ли причины для них надуманными и т.п

    Социальная инфраструктура организации

    комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает: обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.; медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.); объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.); объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов); объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката)

    Социальная ответственность организации (предприятия)

    реализация не только своих экономических интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность

    Социальная политика организации

    часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Управленческие решения в данной сфере в значительной мере обусловлены существующими в организации и в обществе системами ценностей. Основные функции С.п.о. сокращение конфликтов, улучшение отношений между работодателем и наемными работниками, привязка сотрудников к фирме, привлечение (вербовка) новых сотрудников, создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности, и, наконец, в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммой налогов

    Социальная среда организации

    среда, образуемая самим персоналом с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам; социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. С.с.о. органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворения материальных и духовных потребностей людей

    www.jobtoday.com.ua



    Скрининг

    Поверхностный подход к подбору персонала, заключающийся в "просеивании" по формальным признакам резюме из общего потока. Возможные формальные признаки: должность, возраст, пол, опыт работы и др.

    Мотивация и личностные качества кандидатов при скрининге не исследуются.

    IT доминанта

    «Сердцевинное» рабочее время

    период времени в гибком рабочем расписании, в течение которого весь персонал подразделения или организации в целом обязаны быть на рабочем месте

    «Средний класс»

    социальная общность, характеризуемая совокупностью некоторых общих признаков, прежде всего по уровню доходов и потребления (признаки стратификации). В экономически развитых странах Запада «С.к.» составляют представители среднего бизнеса, высокооплачиваемые слои творческой интеллигенции, менеджеры крупных и средних компаний, государственные служащие высокого ранга, рабочие высшей квалификации, занятые в отраслях с преобладанием инновационных технологий. «С.к.» формировался на протяжении многих десятилетий. Наличие достаточно многочисленного «С.к.» принято считать важным фактором социальной стабильности. В России в условиях переходного периода основу формирующегося «С.к.» образуют мелкие и средние предприниматели, лица свободных профессий, директора государственных предприятий, небольшая часть инженерно-технических работников, научной интеллигенции и преподавателей высшей школы, управленческие слои в частном секторе и структурах госслужбы, включая военную и специальные службы и некоторые др. Анализ дифференциации населения по уровню доходов позволяет отнести к «С.к.» верхнюю половину группы «обеспеченных» семей, которые находятся между «малообеспеченными» и «богатыми». По оценкам экспертов, численность «С.к.» в России составляет не более 15% населения

    Свободный график

    максимальная продолжительность рабочего дня, из которой работник может выбрать наиболее удобное для него время работы

    Сглаживание доходов

    фактическое перераспределение доходов в разные периоды жизни, например, от среднего возраста, когда заработки высоки, в пользу молодости (когда заработки ниже, а ответственность за семью выше) и пенсионного возраста. Пособие на детей и пенсии по старости — важные инструменты сглаживания

    Система

    совокупность элементов, взаимосвязанность и упорядоченность которых позволяет рассматривать ее как целостность.

    В качестве элементов могут рассматриваться объекты (материальные - "организм как биологическая система" - и идеальные - "теория как система научных понятий", "С. норм") и явления (например, "С. управленческих воздействий"). Применение понятия С. имеет целью изучение того, насколько свойства элементов и взаимоотношения между ними влияют на свойства С. в целом и, напротив, как системные качества сказываются на характере взаимоотношений и свойствах включенных в С. элементов. Большую гносеологическую ценность представляет выделение структурного и функционального аспектов с последующим рассмотрением взаимодействия этих планов.

    Структура С. задается инвариантным аспектом рассмотрения С. и отражает единство отношений, связей и элементов, выделяемое на основании принципов сохранности и инвариантности (неизменности). Функциональный аспект С. составляет ее содержательную характеристику, выражает, в отличие от структурного, менее устойчивые свойства С. Уровень взаимосвязанности элементов задается относительно условно, поэтому совокупность элементов в качестве целостности может быть рассмотрена как элемент С. более высокого порядка, в которой упорядоченность приобретает
    свойство иерархичности. Усложнение организации некоторых С. приводит к возникновению такого качества С., как саморазвитие. Подобные С. называются органичными. Многие социальные объекты являются органичными С.


    Система ринжи (ringi)

    процесс принятия решений. Суть С.р. — поиск консенсуса. На готовое решение затрачиваются не только время и усилия. Согласовываются различия во взглядах и интересах. С.р. носит неформальный характер в противоположность классической бюрократии, где руководитель единолично выносит окончательное решение и доводит его до исполнителей: предложение сначала подготавливают низшие чины, затем оно поднимается вверх. На следующем уровне его рассматривает очередной чиновник и вносит свои дополнения

    www.jobtoday.com.ua



    Профориентационная работа

    мероприятия по оказанию помощи людям (учащимся, рабочим и др.) в осуществлении их конституционного права на труд, на свободный выбор профессии с обязательным учетом стремлений, интересов, навыков и способностей, знаний каждого конкретного человека, потребностей общества. К элементам П.р. относятся: профпросвещение, профессиональное самоопределение, профконсультации, выбор профессии, трудоустройство, профотбор (профподбор), профадаптация, совершенствование профессионального мастерства

    Психомоторные тесты

    тесты, определяющие способности или склонности к чему-либо; определяют умственные и физические способности

    Путь карьеры

    последовательность позиций деятельности, по которым организация продвигает своего сотрудника

    Политика закрытого доступа (Off-Limits Policy)

    Ключевое понятие в Executive Search. Означает согласие рекрутера не контактировать с сотрудниками компании-клиента по поводу смены работы. Для того, чтобы компания получила статус off-limits, необходимо определить само понятие "клиента" и временной интервал действия политики off-limits. Так, например, off-limits для консультанта может являться вся корпорация General Motors, или только одно из ее подразделений, для которого делался поиск, например, Chevrolet, или, еще более узко, только подразделение грузовых машин, или только Северо-Восточное отделение General Motors. Время, на которое компания становится off-limits, тоже может быть различным - год, два, три...

    Некоторые крупные компании Executive Search заявляют, что они не в состоянии придерживаться строгой политики off-limits, так как это могло бы очень сильно ограничить ресурсы по поиску кандидатов.
    Например, если поиск осуществлялся Цюрихским офисом, политика off-limits может не распространяться на Американское подразделение компании-клиента. Строгость политики off-limits может также зависеть от того, насколько важным является клиент для рекрутеров.

    Небольшие компании Executive Search великодушно предлагают полную, распространяющуюся на все мировые подразделения компании защиту от посягательств на работников, так как это не будет иметь существенного влияния на бизнес рекрутеров.

    Независимо от того, является ли это вопросом этики, установленного порядка продаж или бизнеса, в любом случае необходимо полное взаимное понимание условий политики off-limits и желательно, чтобы условия были сформулированы в письменном виде как приложение к контракту.

    IT доминанта

    Развитие конфликта

    изменение компонентов конфликта. Выделяют следующие направления Р.к.: постепенное увеличение участников конфликта за счет введения в конфликт все более активных сил, а также усиление его за счет накопления опыта борьбы; рост количества проблем и обострение конфликтной ситуации; углубление основной первичной проблемной ситуации; переход конфликта в квазиконфликт; повышение конфликтной активности участников; изменение характера действий конфликтных сторон, в процессе которого создаются новые проблемные ситуации, идет поиск и вовлечение в конфликт новых лиц; нарастание эмоциональной напряженности у участников; изменение отношений к проблемной ситуации

    Режим сокращенного рабочего времени

    принудительное, вводимое на определенный срок, сокращение обычного рабочего времени на фирме при одновременном сокращении заработной платы наемных работников. Введение Р.с.р.в. вызвано экономическими причинами (например, сокращение объема работ из-за резкого падания спроса на продукцию фирмы), преследует цель сохранения персонала при одновременном снижении затрат; представляет собой один из способов быстрого реагирования фирмы на возникшие трудности

    Рекрутер

    человек, занимающийся наймом персонала. Его обязанности — формировать потребность заказчика; объяснить заказчику, сколько желаемый профессионал усреднено сегодня стоит на рынке

    Рекрутинг

    часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др.

    Рестрикционизм

    сознательное ограничение норм выработки, работа с прохладцей, называемая Ф. Тейлором «саботажем». Рабочие физически могут, но в связи с неэффективным мотивационным механизмом психологически не хотят работать, при этом могут делать вид, что трудятся изо всех сил

    Руководство двойное

    форма контроля, при которой руководящие полномочия и ответственность за определение политики организации разделяются между цеховым мастером и офисным работником аналогичного ранга и оба они подчинены одному и тому же менеджеру

    www.jobtoday.com.ua


    Общение в сторону

    общение, которое происходит между занимающими одинаковое положение

    Общение вверх

    общение с тем, кто занимает более высокое положение

    Общение вниз

    взаимодействие, которое имеет место между кем-то, занимающим важное положение, и подчиненным

    Организация

    (от позднелат. - rganize - сообщаю стройный вид устраиваю) -
    1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости);
    2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением;
    3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого (структурными элементами системы).
    Понятие О. употребляется применительно к биологическим, социальным и некоторым техническим объектам. Многообразие процессов и форм О. стимулировало попытки построить общую теорию О. Одной из первых концепций такого рода явилась тектология (всеобщая организационная наука), сформулированная и разработанная А.А. Богдановым. Позднее обобщенный подход к проблемам О. нашел выражение в кибернетике и в общей теории систем, которые в настоящее время воздействуют на все научные дисциплины, изучающие сложно организованные системы и управление ими. О. - устойчивая, четко структурированная система совместно работающих индивидов на основе иерархии рангов и разделения труда для достижения общих целей. О. традиционно называют институты, объединяющие людей для достижений, определенных целей. О. обладают набором следующих родовых признаков: наличие целей существования и развития, внутренней структуры и особой культуры, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов. Несмотря на большое разнообразие трактовок понятия О., сущность О. отражают следующие признаки: О. - это объединение людей, выполняющих специфические функции и роли в ней; О. создается и существует для достижения общей цели, объединяющей людей для реализации определенных потребностей и интересов; Совместная деятельность для достижения общей цели осуществляется а различных формах взаимодействия (совместное выполнение работ, их координация, обмен информацией и т.д.). Эти формы в каждой конкретной О. зависят от ее целей, видов деятельности, разделения труда и др. факторов. Взаимодействие способствует формированию О. как единого целого, имеющего качественно новые свойства, не сводимые к сумме свойств входящих в него частей (синергетический эффект); О. имеет определенные границы, позволяющие ей существовать автономно от др. О. Эти границы определяются видом деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной площадью, территорией, материальными ресурсами и т.д. Границы О. закрепляются в документах (устав, учредительный договор, положение). Комбинация вышеприведенных признаков уникальна для каждой О. и определяет ее специфику.
    В зависимости от выполняемых функций или целей О. делятся на ряд типов:
    - производственные или экономические, занимающиеся созданием товаров, услуг, капиталов (обеспечивают материальное существование общества);
    - поддерживающие, цель которых - социализация индивидов для выполнения ими соответствующих ролей в организации или обществе (церковь, школа, здравоохранение, благотворительность);
    - адаптивные, создающие знания, разрабатывающие и проверяющие теории (обеспечивают информационную интеграцию общества);
    - политические - имеют дело с общей регуляцией, координацией и контролем ресурсов, людей, отдельных подсистем в обществе (государство, общественные организации).
    Некоторые О. обладают смешанными функциями. Люди играют особую роль в развитии О. С одной стороны, они являются создателями О., определяют их цели, выбирают методы достижения этих целей. С др. стороны, люди - важнейший ресурс, используемый всеми без исключения О. для реализации собственных целей. В качестве персонала О. они нуждаются в управлении


    Организация как функция управления

    система, предполагающая воздействие на сознание и поведение индивидов и социальных групп со стороны субъектов управления с целью поддержания и улучшения деятельности хозяйственных систем. Содержанием воздействия обычно является совокупность приемов, способов, направленных на создание и совершенствование взаимосвязей между элементами хозяйственной системы как по вертикали, так и по горизонтали. Основные требования к организации как функции управления состоят в обеспечении всех принимаемых решений организационными мерами по их выполнению; в повышении персональной ответственности и исполнительской дисциплины; совершенствовании организации трудовой деятельности; целесообразном разграничении обязанностей сотрудников и др. О. как ф.у. предполагает сочетание методов убеждения и принуждения в процессе воздействия на отдельных сотрудников, социальные группы, хозяйственные системы и организации. Важно своевременно информировать сотрудников об изменении их должностных обязанностей, нормах поведения и санкциях за нарушение общих норм. Социальные нормы бывают различных видов, они специфичны по отношению к конкретной сфере деятельности. Обычно к оргметодам относят оргпланирование, приказы, распоряжения, инструкции, регламенты, инструктирование, ориентацию и реорганизацию

    Основные эпохи менеджмента

    - эпоха индустриализации (20-е - 40-е гг.). Менеджмент в основном связан с организацией промышленного производства в больших масштабах, постановкой логистики, финансового планирования в виде бюджетов и с управлением микроэкономикой, борьбой за снижение себестоимости. Основная проблема менеджмента - учет финансовых ресурсов и их оценка для организации производства;
    - эпоха всеобщего потребления (50-е - 60-е гг.) Во главу угла ставилась не организация производства - это считалось уже не проблемой, а задачей, - а организация сбыта. И она была решена с появлением маркетинга. Новая парадигма менеджмента означала превращение компаний из продукт-ориентированных в клиент-ориентированные и предполагала, что главной для выработки стратегии и постановки управления является работа маркетинговой службы;
    - эпоха постиндустриального общества (70-е - 90-е гг.), когда рынки в основном поделены, технологии сбыта поставлены, техника изучения спроса и ориентации на потребителя эффективно работает.
    Но появились новые риски, связанные с быстрым изменением макроэкономической ситуации. Если в эпоху маркетинга можно было планировать на основе прогнозных моделей, которые являлись экстраполяцией прошлого в будущее, то теперь эти модели не работают - внешние изменения происходят слишком быстро. Например, чтобы совершить огромные изменения в 30-х гг., СССР потребовалась программа индустриализации, рассчитанная на семь лет, причем все ресурсы страны были поставлены на карту. Макроэкономические изменения в эпоху маркетинга связаны с тем, что мощные компании захватывали значительные сегменты отдельных рынков в течение двух-трех лет. Но когда после арабо-израильской войны цены на нефть поднялись в два раза, возникла необходимость реструктуризации всей мировой экономики, которая оказалась неэффективной по себестоимости. В течение короткого срока была осуществлена колоссальная программа по экономии электроэнергии, выбыванию с рынка энергозатратных товаров, в т.ч. реструктуризация автомобильного рынка и переход к малолитражкам. Потом подобные макрореволюции проходили одна за др. Появилась третья парадигма в менеджменте: чтобы удержаться на быстро меняющемся рынке, компании стали ориентироваться на стратегическое планирование, гибкие структуры и системы, венчурные схемы - словом, то, что называется проект-ориентированной организацией


    www.jobtoday.com.ua



    Мультиплейсмент (вторичный наем)

    Во время поиска руководителя высшего уровня рекрутер нередко интервьюирует кандидатов, не полностью соответствующих данной позиции, но которые могут заинтересовать клиента на другой должности.

    Когда клиент заполняет другую (вторичную) вакансию кандидатом, представленным ему на первую, основную позицию, это и называется вторичный наем (secondary) или мультиплейсмент.

    Поскольку такие случаи нередки, рекрутер должен до начала поиска ознакомить клиента с условиями оплаты в подобных случаях.

    Некоторые рекрутеры требуют за вторую (последующие) позиции полную оплату, как и за первую, другие выставляют счет на меньшую сумму, так как время, потраченное на поиск этого второго кандидата, входило в поиск кандидата на первую позицию.

    IT доминанта

    Метод «outplacement»
    консультации подпадающих под увольнение сотрудников (прежде всего менеджеров), проводимые специальными, как правило, внешними консультантами. При этом преследуются две основные цели: помочь увольняемому сотруднику в начале нового пути (создание для него тренировочной программы, помощь в оценке полученных предложений о найме на работу, советы при налаживании новых контактов и т.д.) и облегчить начальнику процесс увольнения

    Метод вынужденного распределения
    сравнительный подход, при котором вышестоящие работники должны разместить нижестоящих в группы, которые соответствуют их возможностям

    Механизм подстройки «выход»
    («exit») — достижение новой точки равновесия вследствие того, что работники, недовольные уровнем заработной платы или условиями труда, покидают рынок труда

    Механизм подстройки «голос»
    («voice») — достижение новой точки равновесия в результате обмена информацией об условиях труда и уровне его оплаты между работниками и работодателями

    Механизмы психологической защиты человека (по Фрейду)
    регрессия, изоляция, проекция, идентификация, сублимация, рационализация, отказ.
    Изоляция - уход от общества, от др. людей, погружение вглубь себя; иногда приводит к трагическому финалу.
    Проекция - перенос на др. человека своих эмоциональных состояний.
    Идентификация - отождествление себя с любым человеком, в ней часто могут объединяться страх и любовь.
    Сублимация - перевод грубых, плотских влечений в сферу чувств и возвышенных интересов, перелив энергии в творческие процессы.
    Рационализация - поиск разумной основы поведения, оправданий импульсивным поступкам.
    Отказ - бессознательное игнорирование событий во внешнем и внутреннем мире.
    Благодаря регрессии формируются эмоциональные, психологические барьеры, которые человек часто преодолевает с большим трудом


    Непрерывная реорганизация
    взгляд на организованную структуру, согласно которому фирма должна непрерывно совершенствовать свою структуру, чтобы соответствовать требованиям окружающей реальности. Структура, которая хороша сегодня, не будет отвечать требованиям завтрашнего дня. Перемены, или «ситуация в потоке», не могут считаться исключением или ненормальным явлением, это скорее правило и естественное состояние

    Непрерывное образование
    процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение всей жизни, организационно обеспеченный системой государственных и общественных институтов и соответствующий потребностям личности и общества. Необходимость Н.о. обусловлена прогрессом науки и техники, широким применением инновационных технологий. По некоторым оценкам, среднегодовой темп прироста новых знаний составляет 4 - 6%. Это означает, что около 50% профессиональных знаний специалист должен получить после окончания учебного заведения. Объем времени, необходимый для обновления (реновации) профессиональных знании для специалистов с высшим образованием — 28% от общего объема времени, которым работник располагает в течение всего трудоспособного периода. Н.о. становится важным фактором, конкурентоспособности специалиста на рынке труда

    Нечестное представительство
    нарушение профсоюзом обязанности честно защищать или представлять интересы всех служащих, что зафиксировано в контракте, подписанном профсоюзом и руководством предприятия

    www.jobtoday.com.ua


    Кейс-метод (кейс-стади, метод ситуаций)

    техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-то конкретной реальной ситуации в фирме, например, история образования, организационное становление организации, ее развитие, результаты в бизнесе. Обучающихся просят проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Метод разработан в 20-х гг. в Гарварде. Американские кейсы несколько отличаются от европейских. Они обычно больше по объему (20 - 25 стр. текста). В Европе кейсы в 1,5-2 раза короче и, как правило, не имеют единственно верного решения, многовариантны. Инструктор должен поощрять расхождение точек зрения и инициировать дискуссию. При использовании данного метода следует избегать излишних споров, не допускать, чтобы лишь некоторые слушатели доминировали в дискуссии, намеренного ведения дискуссии к тому решению, которое ведущий предпочел бы сам. Разработка кейса оценивается весьма высоко (в среднем 30 - 35 тыс. долл.). Различают «полевые» (основанные на реальном фактическом материале) и «кресельные» (вымышленные) кейсы

    Когорта

    совокупность людей, у которых в один и тот же период времени произошло определенное демографическое событие (например, группа лиц, вступивших в брак в течение календарного года)

    Компрессия (уплотнение) зарплаты

    уменьшение разницы в размере выплат зарплаты между различными уровнями должностей в организации

    Лаг (разрыв) бедности

    (property gap) — показатель общей бедности; оценивает сумму, на которую люди в совокупности «отстают» от черты бедности, т.е. показатель того, сколько будет стоить программа, поднимающая доходы всего населения до определенной черты бедности. Л.(р.)б. есть мера общей бедности

    Левина поведенческая модель

    модель, разработанная Куртом Левиным; показывает взаимоотношения между лицом и его окружением; модель, предполагающая, что поведение (В) является функцией (f) от личности индивида (Р) и обстановки проживания индивида (Е). В виде уравнения это записывается следующим образом:
    В = f(P,E).

    Лизинг персонала

    От англ. lease - аренда, сдача в аренду. Ситуация, при которой одна фирма ("кредитор") передаёт на определённый срок одного или несколько своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы ("заёмщик"), обязуя этих сотрудников в течение срока "аренды" работать на фирме-заёмщике.

    При этом заключённый работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохряняет силу. К лизингу персонала прибегают, например,в случаях, когда у фирмы-заёмщика нет возможности взять нужного специалиста в штат или такой специалист нужен только на определенное время (сезонные работы,время отпуска штатного сотрудника).

    IT доминанта

    «Ловушка бедности»

    (property trap) — ситуация, в которой лица или семьи, зарабатывающие дополнительно 1 долл., теряют 1 долл. или более в пособиях, назначаемых на основании оценки доходов, что делает абсолютное положение таких лиц или семей гораздо хуже (см. также Скрытый доход).

    Локаут (массовый расчет рабочих)

    трудовой конфликт, когда менеджмент отказывается допустить работников на их рабочие места или закрывает предприятие, если они не соглашаются принять предлагаемые им условия найма. В противоположность забастовке Л. используется, чтобы предотвратить угрозу забастовки

    Ошибка «НИМБА»

    оценочная ошибка; имеет место при оценке на основе общего впечатления, отрицательного или положительного

    Ошибка пристрастия

    ситуация, при которой личное пристрастие контролера влияет на оценку в большей степени, чем сама по себе работа

    Ошибка учета последних событий

    тенденция использовать при оценке выполнения работы служащим лишь события самого последнего времени, вместо того, чтобы использовать более широкие, более полные временные рамки

    www.jobtoday.com



    Золотое рукопожатие

    один из методов стимулирования добровольного ухода с предприятия лишних работников широко применяемый во многих зарубежных странах. Метод "З.р." основан на предложении кандидатам на увольнение исполнительных компенсационных выплат и выходных пособий.
    Такая практика отношений между работниками и предпринимателями приносит взаимную выгоду. Руководитель избегает иногда весьма продолжительных задержек сокращения числа занятых из-за консультаций с профсоюзами и предварительного уведомления или получения разрешения от властей и получает большую гибкость в решении вопроса, кого именно из работников оставить. Работник получает определенную, выгоду, поскольку ему выделяется денежная сумма, значительно большая, чем официальная компенсация, на которую он имел право рассчитывать в обычном порядке


    Золотые парашюты

    сумма денег, находящаяся у руководящего аппарата на тот случай, если компания терпит разорение

    Зона безразличия

    диапазон восприятия, в пределах которого распоряжения сверху воспринимаются персоналом без осмысления их содержания; при этом ведомые выполняют распоряжение исключительно в силу более высокого служебного положения руководителя или общепризнанного авторитета лидера, его неоспоримо превосходящих знаний и способностей

    Зона восприятия

    диапазон командных полномочий менеджера, в пределах которого ведомый готов согласиться с решением, принятым менеджером. З.в. может меняться по объему, но ее существование определяется степенью легитимности, которую подчиненный признает за полученным сверху распоряжением

    Излишняя численность

    показатель, количественно характеризующий наличие во всех сферах производства (если речь идет о внешнем рынке труда) работников, излишних, с точки зрения предельной экономической целесообразности

    Карьера десантная (должностная)

    характеризует преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры

    Карьера медленная (должностная)

    характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности, примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками человека, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством, нерационально спроектированной организационной структурой — неоптимальным карьерным пространством, нежеланием менять профиль деятельности. В результате специалист вынужден длительное время ждать вакансию

    Карьера нормальная (должностная)

    постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом

    Карьера потенциальная

    лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание

    Карьера профессиональная

    отражает преимущественно профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности

    Карьера реальная

    карьера, которую человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации

    Карьера скоростная (должностная)

    характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры

    www.jobtoday.com.ua


    Двойственные планы оплаты

    структура оплаты, при которой верхняя граница оплаты новых работников является существенно более низкой, чем оплата старых работников

    Дискриминация на рабочем месте

    неравное отношение к людям при найме, а также в течение работы и при увольнении, складывающееся из-за возраста, семейного положения, национальности и др. признаков, которые прямо не относятся к выполнению работы. Дискриминация на рынке труда возможна: при найме на работу (или увольнении с работы);
    при выборе профессии или продвижении по службе; в оплате труда за выполнение аналогичных работ; при получении образования или профессиональной подготовки (переподготовки). Определяющими факторами при этом становятся расовая или национальная принадлежность, пол, возраст и т.д. Воздействие отдельных видов дискриминации может быть самостоятельным, имея большее или меньшее значение для различных групп работников. Но, как правило, одни виды дискриминации порождают др., еще больше усугубляя их последствия.


    Женевская схема оценки работ

    универсальная схема, предусматривающая следующие основные факторы оценки:
    квалификация, усилия (физические и умственные), ответственность, условия труда. Впервые представленная в 1950 г. на международном конгрессе в Женеве, она постоянно модифицируется в отношении содержания и числа элементарных факторов. Так, в настоящее время есть тенденция не принимать вовнимание при оценке работы факторов условий труда. Они оцениваются отдельно и др. средствами


    Забастовка

    1) способ разрешения коллективного трудового спора между работниками и работодателями, если примирительные процедуры между ними не привели к его разрешению. Ее суть состоит во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения трудового спора. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на 3. как способ разрешения коллективного трудового спора.

    Осуществление права работников на 3. установлено в главе 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. № 175 ФЗ. Участие в 3. является добровольным. Никто не может быть принужден к. участию или отказу от участия в 3. Представители работодателя не вправе организовывать 3. и принимать в ней участие. Решение об объявлении 3. принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Собрание (конференция) работников, профсоюзной организации считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная 3., о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
    В решении об объявлении 3. указываются:
    перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения 3.; дата и время начала 3., ее продолжительность и предполагаемое количество участников;
    наименование органа, возглавляющего 3., состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемом в организации, филиале, представительстве в период проведения 3. Работодатель предупреждает о предстоящей 3. службу по урегулированию коллективных трудовых споров; 2) крайняя форма проявления трудового конфликта, чрезвычайное средство наемных работников в попытке добиться улучшения условий труда; представляют собой прекращение работы, предпринятое достаточно большим числом наемных работников коллективно и по определенному плану.
    В организационном отношении выделяют 3. организованные профсоюзами; и "дикие" 3., с юридической точки зрения, соответственно законные и незаконные 3.
    Общая - это 3., в которой принимают участие все или большинство работников.
    Быстрая - это спонтанно организованная 3., спровоцированная каким-либо случаем на работе и возникающая без санкции профсоюза. 3.
    Солидарности - это 3. рабочих, не участвующих непосредственно в трудовом конфликте, но желающих выразить солидарность с др. бастующими рабочими.
    Экономическая - это 3., вызванная неудовлетворенностью заработной платой, часами работы или иными условиями работы. Обычно проводится после голосования членов профсоюза по вопросу о 3., которое принимается накануне истечения срока действия существующего трудового соглашения. 3.
    Незаконная - это 3., нарушающая контракт, голосование по поводу которой среди членов профсоюза не было проведено в должном порядке, или 3., не санкционированная соответствующим профсоюзом, не получившая соответствующего юридического оформления или нарушающая судебное постановление. 3.
    Сидячая (итальянская) - ситуация, при которой работники приходят на работу, но не работают.

    www.jobtoday.com.ua


    Анализ социального конфликта

    вид управленческой деятельности по изучению конфликтной ситуации; начинается с изучения его участников и характера проблемной ситуации; проводится по следующим направлениям: идентификация целей участников; определение проблемных ситуаций, предшествующих социальному конфликту; установление факторов, способствующих перерастанию проблемной ситуации в социальный конфликт; измерение степени влияния личностных особенностей конфликтующих сторон и проблемной ситуации на возникновение конфликта. При идентификации целей участников социального конфликта выделяются и описываются ближайшие и перспективные их цели, выясняется последовательность и взаимосвязь ближайших целей во времени. При определении проблемных ситуаций и раскрытии противоречий определяется степень и социальной напряженности, проверяется возможность существования в этих условиях проблемных ситуаций; определяется, какие из них предшествуют социальному конфликту и сопровождают его. Разным личным социальным конфликтам могут предшествовать одни и те же проблемные ситуации, а одному конфликту — несколько проблемных ситуаций. При описании проблемных ситуаций определяют их характер, частоту возникновения и степень чувствительности к ним участников, длительность их действия, величину отклонения, реальность и мнимость ситуации. Заключительный этап А.с.к. — определение причин возникновения проблемных ситуаций, вызывающих социальные конфликты

    Баланс трудовых ресурсов

    (фр. balance — весы) — система показателей, отражающих источники трудовых ресурсов (трудоспособное население, работающие пенсионеры) и их физическое использование по видам занятости

    Безработица фрикционная

    (временная) — безработица, обусловленная добровольной сменой рабочими места работы и их временной незанятостью в период перехода с одной работы на другую. Существенная разница между фрикционной и Б.с. состоит в том, что у «фрикционных» безработных есть навыки, которые они могут продать, а «структурные» безработные не могут сразу получить работу без переподготовки, дополнительного обучения, а то и перемены места жительства. Фрикционная безработица имеет более краткосрочный характер, а структурная безработица — более долговременный, и потому считается более серьезной

    Виды карьеры

    профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях;
    внутриорганизационная карьера - охватывает последова тельную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:

    o вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
    o горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени,, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
    o центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
    Виды рекрутинговых агентств, действующих на российском рынке труда:
    o агентства "охотники за головами" (execuitive search, хедхантеры), подбирающие по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена, управленцев или эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы в прессе, у них нет базы данных, т.к. каждый заказ уникален и им занимается конкретный человек. Стоимость услуг за подбор одного специалиста в "Exclus triza" до 40%, а в "Галла Суперкадры" в среднем 20% его годового фонда заработной платы. В среднем диапазон колебания стоимости услуг по этим кадровым агентствам составляет от 16 до 30%;
    o универсальные рекрутинговые агентства подбирают клиенту (организации) нужного сотрудника. Как правило, это профессионалы среднего звена и обслуживающий персонал. Для кандидата услуги этих агентств абсолютно бесплатны, предприятию же "новобранец" обходится в один-два месячных оклада;
    o биржи труда. Их цель - предложение как можно большего числа рабочих мест кандидату. Работодатели получают шанс выбрать подходящего (если повезет) кандидата из разномастной базы данных. За право войти в эту базу с кандидатов взимается "абонентская плата" или "вступительный взнос", но не гарантируется трудоустройство.
    Виды схем вознаграждения (поощрения) - выкуп акций - возможность приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени; оценка акций - позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию; достижение определенного цели - награждение акциями в случае достижения определенной финансовой цели. Например, рост прибыли или доходов на одну акцию; акционерная схема с ограничениями - передача акций руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями организации; фантомные акции - персонал получает не акции, а условные единицы, равные па стоимости акциям, и лишь через некоторое время он может получить их стоимость


    Граница социальной системы

    определенность социальной системы, взятой в единстве признаков, составляющих ее индивидов, социальных групп, общностей, социальных институтов, отношений и связей между ними. Существует граница социальной группы как специфическое качество людей, по наличию которого эту группу отличают от др. (например, людей одной профессии). Граница общности как социальной системы определяется по качеству устойчивых в ней отношений и связей между ее социальными образованьями. Понимание Г.с.с. как и любой др., всегда относительно рассматривается в зависимости от выделяемых качественных признаков индивида или общности. Один и тот же индивид входит в состав нескольких групп в соответствии с многообразием его социальных ролей. Г.с.с. определяется той функцией, с точки зрения которой анализируется специфика ее существования и развития. От состояния Г.с.с. зависят характеристики социального взаимодействия данной системы с др. социальными системами, ее функционирование, развитие или разрушение

    www.jobtoday.com.ua


    Государственная кадровая политика

    1) общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны; 2) система признанных на государственном уровне целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Как наука, Г.к.п. призвана отражать выявленные объективные закономерности развития реальных кадровых процессов, устойчивые и повторяющиеся связи и отношения, придающие кадровой политике качественную характеристику, и определяющие основные черты и принципы кадровой работы. В этом смысле кадровая политика объективна. В то же время Г.к.п. субъективна по формам, механизмам и технологиям выражения и реализации, т.к. они во многом определяются образом нанимания, поступками и субъективным восприятием действий отдельных людей — политических лидеров, государственных деятелей, крупных хозяйственных руководителей и т.д.

    Деловитость

    1) элемент организационной культуры, важнейший интегральный с признак определенного индивидуального стиля деятельности — делового стиля, синоним рационально организованной активности, четко ориентированный на интересы дела; 2) черта характера, личное качество работника, способность подходить к своим профессиональным обязанностям деловым образам, умение рационально осуществлять собственную трудовую деятельность и организовать деятельность подчиненных (если речь идет о Д. руководителя). Человек, обладающий таким качеством (деловитый, деловой человек), во многом видит практически полезные для дела стороны, элементы, связи, отношения и из всего может извлечь пользу для дела. Д. можно рассматривать как определенную психологическую установку на поиск и рациональное использование полезных для дела находок. Д. базируется на умелом использовании хорошо отработанных, эффективных социальных технологий, процедур и правил организации коллективного труда. Д. руководителя предполагает последовательную реализацию принципа делового подхода к управлению организацией и руководству персоналом.

    Дивизиональная структура управления

    это тип организационной структуры, разработанный в интересах больших организаций, для которых функциональные структуры перестают быть эффективными. Дивизиональная структура - это такое внутреннее строение организации, при котором в рамках функциональных подразделений (производство, сбыт и др.) создаются более мелкие образования, выделяемые уже не по функциям, а по видам продукции, типу клиентов или географическим регионам. При этом задачи, общие для всей организации, -управление персоналом, юридические вопросы, финансы и т. д. - возлагаются на штабную структуру.

    Единая система должностей служащих

    определенный порядок должностей, охватывающий все категории служащих, занятых в отраслях народного хозяйства, органах управления, включая руководящих работников, назначаемых высшими государственными органами или избираемых в установленном законодательством порядке. Функции служащих на предприятиях и в учреждениях сводятся к осуществлению руководства, выработке необходимых решений и подготовке информации. Все служащие в рамках Е.с.д.с. делятся на три категории:

    *руководители - подбирают и расставляют кадры, координируют работу исполнителей всех звеньев производства и управления, обеспечивают слаженный и эффективный труд коллектива;
    *специалисты (инженеры, техники, экономисты и др.) - разрабатывают и внедряют в производство новые технологии и изделия, нормы и нормативы, формы и методы организации производства, труда и управления, обеспечивают производство необходимой документацией;
    *технические исполнители (секретари, машинистки, учетчики и др.) - осуществляют переработку и передачу необходимой информации, подготовку и оформление различных документов.
    При установлении Е.с.д.с. различают понятие "должность" и "специальность". Должность предполагает границы компетенции работника, круг его прав и обязанностей, тогда как специальность характеризует род трудовой деятельности, требующей определенных знаний, навыков и умений, приобретаемых в процессе специального обучения или практического опыта.


    Жизненный цикл организации

    совокупность стадий; которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.
    Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.
    Детство - стадия высокорисковая, в этот период происходит несоразмерный, по сравнению с изменением управленческого потенциала, рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров. Основная задача организации в этот период - укрепление своих позиций на рынке; особое значение придается усилению своей конкурентоспособности. Главная цель организации на этой стадии-кратковременный успех и обеспечение бурного роста.
    Юность - это период перехода от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период - обеспечение ускоренного роста, полный захват своей части рынка. Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководством организации уже недостаточна. Это заставляет менеджеров прибегать к математическим, оценкам возможных потерь в результате действия риска; организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированными знаниями.
    Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией. Однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении, т.к. руководитель организации обычно удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, и поэтому интерес к адаптации организации к изменениям внешней среды, к обновлению и децентрализации снижается. К руководству приходят опытные администраторы, а талантливые специалисты заменяются более "послушными". Выделяются три стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная Период ранней зрелости характеризуется систематическим ростом организации; в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост; окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед.
    Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главная задача организации в данный период - борьба за выживание и стабильность.
    В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный "встряхнуть" всю структуру управления. Главная цель в этот период - оживление организации.


    www.jobtoday.com.ua



    Системное управление

    В рамках системной теории под системным управлением понимается процесс управления, который осуществляется с учетом всех связей между менеджерами, работниками, коллегами, клиентами, поставщиками, финансистами, рынком, обществом, культурой и окружающей средой в совокупности. Специалисты по системному управлению скептически относятся к отдельным целенаправленным мерам, поскольку в комплексных системах такого или даже еще большего успеха можно добиться с помощью разрешения и поощрения самоорганизации («автопоэзис»). Действия руководящих работников являются только одним из многочисленных ситуационных факторов, который оказывает влияние на подчиненных.

    Системные подходы к управлению представляют собой «лобовую атаку» на традиционное понимание управления. Образ менеджера как авторитарного руководителя, который управляет предприятием с помощью жесткой иерархии и монополии влияния, сменяется ориентацией на автономные, децентрализованные, самостоятельные и самоорганизующиеся подсистемы («фрактальная фабрика»). Между тем в менеджменте уже давно рекомендуется партнерский стиль управления, формирование частично автономных групп, ослабление контроля и т.д. с тем, чтобы избежать негативных последствий избыточного директивного управления и регулирования. Все эти рекомендации основаны главным образом на идеологии «human relations» («человеческие отношения»), которая ориентирована на самореализации, улучшении производственного климата, установлении доверительных отношений и т.д. и, как следствие, повышение эффективности. Системный подход рассматривает организации как системы, которые ни при каких обстоятельствах невозможно полностью организовать «сверху». Некоторые эксперты отрицают всякую возможность системного управления. Реализация концепций системной теории в сфере управления часто протекает очень сложно, поскольку представления и инструменты мышления не согласуются с пониманием социальной действительности (каузальным мышлением) и усвоенными моделями восприятия, которым следуют менеджеры. «Простые объяснения пользуются значительно большей привлекательностью, чем указания на комплексные и сложные «взаимосвязи», которые не так то и легко проследить. Часто к менеджеру по-прежнему относятся как к некому «рулевому или заправиле», как гласит заголовок одной статьи по менеджменту, которая недавно вышла в журнале «Fuhrung und Organisation». Однако, оставаясь в рамках сухой теории, слово «системный» часто становится пустым звуком.

    Подходы к системному управлению

    Системный подход к управлению Академии управления и экономики, Бад Гарцбург и Юберлинген (Даниел Ф. Пинноу)

    Системный менеджмент (Росвита Кенигсвизер, Руди Виммер, Австрия / Фриц Б. Симон, Гейдельберг)

    Подход венской школы (Университет экономики Вены, Австрия)

    Подход санкт-галленской школы (Университет Санкт-Галлен, Швейцария)

    Критерии выбора подхода:
    - признанность
    - основан на системной теории (Луман)
    - ориентирован на экономику предприятия
    - обширная и последовательная теоретическая база

    Вышеуказанным критериям выбора, вероятно, больше всего соответствует подход к управлению венской школы, который представляет собой прямую адаптацию теории социальных систем к области менеджмента и управления.

    Подход к системному управлению - пример

    Подход к системному управлению основан на постулатах новой системной теории, в частности теории Лумана (1984). При этом основное внимание уделяется разработке процессов самоорганизации, а также осознанному формированию «субстанционально организованного» порядка. Согласно определению Академии управления и экономики, систематическое управление предполагает определение рамочных условий, а также формирование и использование соответствующих стимулов. Руководящие работники, применяющие системный подход, благодаря своим личным качествам и компетенции инициируют процессы развития, улучшают структуру и связи, что, в свою очередь, оказывает позитивное влияние на процесс коммуникации, снимает психические блокады и тем самым обеспечивает эффективный процесс выполнения работы. Систематическое управление означает, что в сфере внимания находится не только команда и организация, но и отдельные люди. И лишь когда управления на индивидуальном уровне недостаточно, следует принимать во внимание процессы, происходящие в команде и во всей организации. Руководящие работники также рассматриваются как неотъемлемая часть системы, подверженная воздействию определенных факторов. Подход, разработанный Даниелом Ф. Пинноу, исходит из того, что структуры и культуры, формирующиеся в организациях, слишком сложны и не укладываются в классические представления об управлении (и причинно-следственных связях). В отличие от подобных представлений теория социальных систем основана на модели сетей действий, следствий и последствий с самыми различными циклами обратной связи, при этом необходимо принимать во внимание механизмы, обладающие свойством самоусиления. Таким образом, системное управление базируется на концепции поведения руководящих работников, которые действует с учетом структурных и культурных аспектов управления. При этом важно, что системное мышление расширяет и дополняет арсенал средств, которые использует руководящий состав, а не подменяет их собою!

    Системное управление

    Ориентируется на гуманистические ценности организационного развития, концепции системной теории, представления конструктивизма и системной консультации, а также на концепции экономики предприятия и теории организации.

    Подход к управлению венской школы

    Основан на осторожно-оптимистическом предположении относительно управляемости организаций и исходит из теории системного управления. Данный подход в значительной степени ориентируется также на теорию социальных систем Лумана (1984), но при этом считается наиболее точной адаптацией теории социальных систем к сфере менеджмента. В отличие от многих других «системных» теорий управления, которые ставят знак равенства между словами «системный» и «целостный», данный подход стремится к полной интеграции выводов Лумана и тем самым выделяется на фоне других подходов к управлению и менеджменту, именуемых системными. Обзор последних научных выводов в сфере системного управления проведен в Steinkellner, P. (2005), Systemische Intervention in der Mitarbeiterfuhrung

    hr-pedia.ru



    Гибкие формы занятости (нетрадиционные, нестандартные)

    формы занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений.
    Под Г.ф.з. понимаются:
    1) занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников - самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи;
    2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда - надомный труд, "работники по вызовам" и т.д.;
    3) занятость по нестандартным организационным формам - временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы. Такая занятость обусловлена не только возможной безработицей, но и потребностями отдельных категорий, работников в гибкой организации их труда, возможностью совмещения работы с другими видами деятельности.

    Г.ф.з. позволяют обществу на макроэкономическом уровне снизить остроту незанятости, давая возможность в т.ч. наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и трудоспособности, а предприятию на микроуровне манипулировать объемом используемой рабочей силы, не создавая социальной напряженности из-за увольнений работников при изменении потребностей производства.


    Гибкий график рабочего дня

    (flextime) — график работы по которому сотрудники строят свой рабочий день вокруг определенных часов. Он называется гибким потому, что работники сами определяют время начала и конца работы. Например, они могут выбрать работу с 7 до 15 либо с 11 до 19. На практике большинство работодателей, использующих гибкий график, предоставляют сотрудникам лишь ограниченную свободу в определении рабочего времени

    Гибкий рынок труда

    рынок, обеспечивающий предоставление любых форм занятости, в т.ч. предполагающих выход за рамки нормативной продолжительности рабочего времени (рабочего дня, рабочей недели, круглогодичной занятости) и (или) традиционных требований к рабочему месту. Другими словами, Г.р.т. — это институт предоставления как стандартных, так и гибких форм занятости. Г.р.т. — это складывающаяся современная форма функционирования рынка труда в развитых странах, адекватно реагирующая на изменения в соотношении предложения рабочей силы и спроса на нее, а также на колебание цены труда. Основные черты Г.р.т.: широкое применение нестандартных форм занятости; гибкие формы найма; стимулирование всех форм подвижности рабочей силы, включая географическую; развитие различных форм профессиональной подготовки и переподготовки персонала. Становление Г.р.т. — это глубокий и разнообразный процесс способствующий рассредоточению производства на мелкие и средние предприятия, занятию индивидуально-трудовой деятельностью, надомничеством, вовлечению в трудовой процесс новых групп населения, в т.ч. и в застойных регионах.

    www.jobtoday.com.ua


    Адресность

    (targeting) — направленность политики на конкретную группу (группы) населения. Эффективность А. рассматривается в двух аспектах: горизонтальная эффективность, т.е. способность системы охватить всех, на кого рассчитана данная политика (недопущение пропусков в охвате), и вертикальная эффективность, т.е. способность системы как таковой охватывать только определенную группу (недопущение утечки пособий группам, которым эти пособия не причитаются)

    Вертикальная нагрузка

    добавление обязанностей, которые отличны от выполняемых при данной работе и требуют других квалификации, знаний и способностей.
    Взаимодействие особых интересов субъектов управленческих отношений - закон, выражающий существенную связь между субъектами управленческой деятельности в процессе осуществления единой цели. В соответствии с ним необходимо ставить субъектов управленческой деятельности в условия, не позволяющие этой деятельности отклоняться от заданных обществом идей, формирует заинтересованность субъектов в их эффективной реализации. В механизме социального управления, регулирующем обмен управленческой деятельностью между субъектами, в качестве внешних условий выступают особые интересы самих субъектов и управленческой деятельности. Чтобы эти интересы служили объединяющим фактором ее осуществления, отношения между субъектами управленческой деятельности по поводу выполнения общих управленческих функций должны представлять собой не одностороннее, а взаимное социальное воздействие, т.е. взаимодействие особых интересов. Взаимное воздействие сторон управленческих отношений создает необходимые условия, ограничивающие особые интересы субъектов управленческой деятельности пределам, заданными единой целью. Отклонение от общественно необходимых целей управленческой деятельности одного из субъектов - стороны управленческих отношений - приводит его особые интересы в противоречие с интересами другого (других) субъекта управленческой деятельности - второй стороны управленческих отношений - в состояние противодействия им


    Отношения централизма и самостоятельности в социальном управлении

    вид управленческих отношений, обе стороны которых присущи деятельности субъекта управления.
    Отношения централизма - это такие связи между вышестоящими и нижестоящими субъектами управленческих отношений по поводу реализации управленческих функций, при которых вышестоящие органы имеют права и обязанности определять содержание и направленность деятельности нижестоящих в соответствии с общей целью развития объекта социального управления.
    Отношения самостоятельности предполагают наличие у субъектов управленческих отношений прав и обязанностей, позволяющих определять содержание и направленность деятельности по реализации своих специфических и общих интересов.
    Эффективная работа механизма социального управления требует соответствия между централизмом и самостоятельностью. Централизм в управленческих отношениях оправдан лишь в той мере, в которой он необходим для обеспечения субъектом управления общей цели. Преодоление негативной тенденции к чрезмерной централизации достигается путем перераспределения прав и обязанностей между управленческими органами, демократизации системы управления


    www.jobtoday.com.ua


    Ориентация на обслуживание клиентов (Client Service Orientation)

    cлужит потребностям клиентов через фокусировку индивидуальных и/или групповых усилий на программах и услугах поддерживаемых руководством, обществом.

    Уровни:

    1. Responds to Enquiries / Отвечает на запросы: Своевременно отвечает на запросы и жалобы.

    2. Maintains Clear Communication / Поддерживает прямые контакты: Отслеживает потребности клиентов и держит их в курсе новых и текущих услуг и программ отдела/департамента.

    3. Takes Action to Respond to Public Needs / Предпринимает меры для того, чтобы соответствовать потребностям клиентов: Доступен, принимает решения и действует в интересах клиента.

    4. Alignment with Public Needs / Подстраивается под клиента: Изначально формирует услуги и программы в соответствии с интересами клиентов.

    Разделение Ответственности (Sharing Responsibility)

    Разделение ответственности с отдельными людьми или группой c целью формирования у них чувства ответственности и сопричастности. Включая намерение способствовать долгосрочному обучению или развитию других.

    Уровни:

    1. Expresses Positive Expectations / Выражает позитивные ожидания: Выражает позитивные ожидания по отношению к сотрудникам, говорит о членах команды в положительных тонах. Делает положительные комментарии относительно потенциала других для развития и способности принимать большую ответственность. Доверяет суждениям других. Верит в то, что они знают то, что они делают; Демонстрирует уважение к способностям других.

    2. Delegates Routine Tasks / Частично делегирует полномочия: Передает часть «обычных» задач подчиненным; демонстрирует доверие способностям служащих выполнить задачи на приемлемом уровне, предоставляет необходимые ресурсы исполнителям. Это может включать: предоставление детальных инструкций и/или пояснений, чтобы гарантировать, что исполнители имеют необходимые навыки, для выполнения задачи.

    3. Demonstrates Trust / Демонстрирует доверие: Демонстрирует доверие, признает, что другие имеют навыки и способности, необходимые для достижения целей. Поддерживает сотрудников проходящих обучение, занимающихся саморазвитием, предоставляет им возможности продемонстрировать их способности и недавно приобретенные навыки/знания. Принимает и поддерживает продуманные предложения, рекомендации или действия сотрудников.

    4. Delegates Fully / Полностью делегирует полномочия: После оценки компетентности подчиненных, делегирует им широкие полномочия. Предоставляет возможность решать задачи, так как они это видят. Включая возможность ошибок в некритических ситуациях. Предоставляет необходимые ресурсы исполнителям.

    Распознование Паттернов Поведения (Pattern Recognition)

    способность распознавать паттерны поведения и межличностного взаимодействия. Является ключевой компетенцией в понимание особенностей поведения человека или группы, с целью формирования базы для изменений, а также для построения стратегии взаимодествия с целью развития работника и / или группы.

    Уровни:

    1. Распознает повторяющиеся паттерны поведения и взаимодействия.

    2. Способен определить условия в которых реалезуется то или иное поведение.

    3. Способен формировать гипотезы о причинах и результате того или иного поведения.

    4. Способен определить и описать паттерны поведения отдельного работника и/или группы.

    Стресс Менеджмент (Stress Management)

    в стрессовой ситуации сохраняет концентрацию и эффективность

    Уровни:

    1. Эффективно работает в ситуации с низким уровнем стресса – способен поддерживать концентрацию в течение ограниченного периода напряженности. Ищет баланс между обязанностями на работе и обязанностями в личной жизни.

    2. Приспосабливается к непродолжительным сильным стрессовым ситуациям – сохраняет самообладание, в ситуации короткого, но интенсивного стресса. Осознает личные стрессоры и предпринимает действия для того, чтобы ограничить их влияние. Контролирует возможные проблемы и стрессы (например, не слишком остро реагирует на то что говорят другие, и т.д.).

    3. Адаптируется к длительным стрессовым ситуациям – эффективно противостоит длительным стрессам, изменяя методы работы. Способен принимать эффективные решения в стрессовой ситуации.

    4. Использует стратегии управления стрессом – развивает и применяет стратегии совладания со стрессом (например, физические упражнения, массаж, курсы стресс-менеджмента). Признает необходимость регулировать степень рабочей нагрузки, участвует в разработке процедур способствующих понижению уровня стресса, без снижения производительности.

    5. Помогает другим управлять стрессом – демонстрирует поведение, которые помогают другим оставаться спокойными, но сосредоточенными и энергичными в течение всего периода стресса. Использует свой личный опыт для того, чтобы помогать другим распознавать и совладать со стрессом. Ищет способы совладания со стрессом или снижения напряжения.

    Творческое Мышление (Creative Thinking)

    Подвергает сомнению существующие подходы, отвечая на вызовы, предлагает инновационные решения, использует интуицию и новые возможности, экспериментирует

    Уровни:

    1. Признает необходимость разработки новых подходов – открыт для новых идей. Подвергает сомнению существующие подходы и ищет альтернативы. Если необходимо, признает и одобряет необходимость формирования нового подхода для решения специфических проблем.

    2. Изменяет существующие подходы – анализирует сильные и слабые стороны существующих подходов. Модифицирует и приспосабливает имеющиеся методы и подходы в зависимости от потребностей.

    3. Внедряет новые подходы – ищет идеи и / или решения которые способно эффективно работать в изменившейся ситуации, применяют их для повышения эффективности работы организации.

    4. Создает новые подходы – объединяет и синтезирует релевантные знания, идеи в новое решение, ранее не существовавшее. Создает новые модели и методы для организации.

    5. Обучение творческому подходу – стимулирует у окружающих творческий подход, стремление экспериментировать. Поощряет стремление пересмотреть, улучшить существующие подходы / методы и т.п. Выплачивает премии за новые идеи, для того чтобы, стимулировать у других желание разрабатывать новые подходы, идеи.

    «Творческое мышление» связано с такой компетенцией как Креативность

    Установление контактов (Networking)

    устанавливает, поддерживает и использует широкую сеть контактов (например, в правительстве, СМИ и обществе), чтобы быть в курсе общественных, политических и внутренних проблем и принимать обоснованные решения. Включая способность определить, кого, когда и как привлечь, чтобы достичь целей и минимизировать возможные последствия.

    Уровни:

    1. Maintains a Network of Contacts / Поддерживает контакты: Поддерживает существующую сеть контактов для того чтобы быть в курсе общественных, политических и внутренних проблем.

    2. Utilizes Established Network of Relationships / Использует имеющуюся сеть контактов: Использует сеть контактов для поиска стратегически важной информации или для получения доступа к ресурсам влияния для достижений целей отдела/департамента.

    3. Broadens Network of Relationships / Расширяет сеть контактов: Изыскивает возможности расширения сети контактов для доступа к нужной информации, для поддержания имиджа отдела/департамента, а также для поиска поддержки способной обеспечить успех долгосрочных целей. Использует контакты для прямого и опосредованного влияния.

    4. Creates Opportunities / Создает возможности: Создает будущие возможности и связывает успех отдела/департамента с расширением сети контактов. Стремится позиционировать отдел/департамент как приносящий большую общественную пользу. Развивает имидж отдела/департамента в обществе как ответственного партнера.

    Установка на обучение (Commitment to Learning)

    активно занимается обучением и развитием. Поддерживает и поощряет стремление других к обучению и развитию.

    Уровни:

    1. Has Interest in Own Field of Expertise / Проявляет интерес в области собственной компетентности: Проявляет интерес к обучению и развитию в области собственной компетентности. Знакомится с информацией непосредственно поступающей к нему/к ней. Обсуждает лишь с коллегами новые методы, походы, технологии, инструменты.

    2. Keeps Current in Own Field of Expertise / Модернизирует (изменяет) область собственной компетентности: Ищет новые подходы, инструменты, методы и технологии по средствам знакомства с литературой, обсуждения с коллегами как внутри так и вне организации. Проявляет интерес к конференциям и семинарам.

    3. Keeps Current with Trends and Issues / В курсе последних тенденций и проблем: В курсе того какие изменения и как, могут повлиять на работу отдела/департамента, клиентов. Оценивает, какие подходы, инструменты и методы будут необходимы, для того чтобы соответствовать текущим и будущим ожиданиям и изменениям.

    4. Links Knowledge to Department and Client Needs / Связывает знания с нуждами департамента и клиентов: Демонстрирует глубокое понимание того как те или иные возможные решения могут влиять на департамент и клиентов. Связывает текущие или появляющиеся знания в области технологии, методов и инструментов с насущными потребностями департамента и клиентов.

    5. Maintains Broad Learning Perspective / Оказывает широкую поддержку обучению: Вносит свой вклад в политику «непрерывного совершенствования» по средствам распространения новой информации внутри организации.

    wiki.hr-portal.ru



    Коммуникация (Communication)

    строит эффективную систему коммуникаций с другими. Посылает ясные и убедительные сообщения аудитории. Открыт для диалога.

    Уровни:

    1. Активно слушает и предоставляет четкую информацию – активно слушает, не прерывает, открыт для общения (обмен инфрмации) и поощряет других.
    2.
    Способствует двухсторонним коммуникациям – контролирует собственное понимание полученной информации (например, с помощью повторов, перефразирования, дополнительных вопросов). Стремится получать обратную связь и комменатарии по поводу сказанного. Поддерживает открытые и стабильные коммуникационные связи с другими.
    3.
    Адаптирует коммуникации – изменяет содержание, стиль, тон и способ коммуникации для того, чтобы соответствовать уровню понимания целевой аудитории. Во время общения учитывает цели и задачи собеседника (например, говорит о итоговом эффекте во время призентации).
    4.
    Доносит трудные сообщения – способен ясно и четко разъяснить сложные вопросы различным группам. Может быстро и успешно ответить на неожиданные вопросы.
    5.
    Общяется стратегически – для достижения определенных целей, к общению подходит стратегически (напрмер, учитывает такие аспекты, как место, форма и время оптимальные для того или иного сообщения). Использует различные коммуникационные механизмы и возможности для налаживания диалога способствующего пониманию и консунсусу.

    Креативность (Creativity)

    характерна непредубежденность и широта взглядов. Такие люди создают окружающую среду, которая поощряет создание более эффективных способов работы. Осознавая важность непрерывного обучения, как залога для успешного творчества, они активно поддерживают стремление своих работников к обучению.

    Уровни:

    1. Стимулирует и поощряет творческий потенциал в подчиненных – ищет сам и приветствует у других стремление к поиску новой информации и способов более эффективного выполнения обязанностей.
    2.
    Анализирует, ищет недостатки в существующих подходах, изучает возможность создания новых, более эффективных способов достижения целей – разрабатывает новые и идеи и возможности, оценивает их эффективность и применимость (например, способность продуцировать разнообразные идеи в нерегламентированной ситуации).
    3.
    Характерна непредубежденность и широта взглядов – поощряет членов команды к формирования новых возможностей и способов решения проблем. Обладает способностью к обнаружению и постановки проблем. Характерна гибкость и оригинальность (например, способность отвечать на раздражители нестандартно)

    Ориентация на обслуживание клиентов (Client Service Orientation)

    cлужит потребностям клиентов через фокусировку индивидуальных и/или групповых усилий на программах и услугах поддерживаемых руководством, обществом.

    Уровни:

    1. Responds to Enquiries / Отвечает на запросы: Своевременно отвечает на запросы и жалобы.
    2. Maintains Clear Communication / Поддерживает прямые контакты: Отслеживает потребности клиентов и держит их в курсе новых и текущих услуг и программ отдела/департамента.
    3. Takes Action to Respond to Public Needs / Предпринимает меры для того, чтобы соответствовать потребностям клиентов: Доступен, принимает решения и действует в интересах клиента.
    4. Alignment with Public Needs / Подстраивается под клиента: Изначально формирует услуги и программы в соответствии с интересами клиентов.

    Организованность

    умение четко определять цели, расставлять приоритеты и правильно использовать имеющиеся ресурсы. Сотрудник составляет планы действий с учетом возможных потенциальных препятствий, добиваясь их выполнения в намеченные сроки. Эффективно использует рабочее время и своевременно выполняет задания

    Уровни:

    1. Не умеет расставлять приоритеты и планировать свою работу так, чтобы, чтобы она приводила к ожидаемым результатам. Редко отслеживает ход выполнения работы. Испытывает трудности в планировании рабочего времени, особенно в условиях большой нагрузки и при большом числе задач. Часто не соблюдает сроки.
    2.
    Не стремится корректировать свои действия и уточнять графики в случае возникновения непредвиденных обстоятельств. Затрудняется в определении необходимых усилий на каждом этапе работы, перегружает себя взятыми обязательствами и не доводит начатые проекты до конца."
    3.
    Планирует свое рабочее время и определяет приоритеты задач. Согласует сроки с руководством. Придеживается принятого графика работы.
    4. Составляет подробные планы проектов. Определяет приоритеты и последовательность действий для достижения поставленных целей и ожидаемых результатов. Эффективно планирует рабочее время, устанавливает реалистичные сроки. Учитывает меняющиеся обстоятельства и возможные трудности. Составляет резервные планы. Разумно распределяет усилия во время работы, регулярно сверяется с графиком.
    5.
    Использует тайм-менеджмент в планировании рабочего времени с учетом наиболее важных приоритетов.
    Заранее готовится к выполнению работы в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Составляет подробные планы-графики, ставит цели и осуществляет контроль за исполнением намеченного. Часто выполняет работы раньше запланированного срока. Разрабатывает методы и механизмы предупреждения и преодоления возможных препятствий и встраивает их в планы работ. Умеет эффективно распределять усилия на всех этапах проектов.


    Планирование И Инициатива (Planning and Initiative)

    активное исполнение, а не просто размышление.

    Уровни:

    1. Shows Persistence / Демонстрирует настойчивость: Настойчив – предпринимает ряд шагов для преодоления препятствий. Не сдается, если дела идут не так как планировалось.
    2. Addresses Current Opportunities or Problems / Обращается к текущим возможностям и / или проблемам: Распознает и действует в случае представившейся возможности или обращается к имеющимся проблемам.
    3. Acts Proactively / Действует активно: Использует представившийся шанс. Определяет возможные (потенциальные) проблемы и предпринимает шаги для их устранения, не дожидаясь их возникновения.
    4. Plans Ahead / Планирует заранее: Предвосхищает и готовится к непредвиденным обстоятельствам. Эффективно распределяет ресурсы и действует на устранение долгосрочных проблем.
    5. Plans for the Future / Планирует на будущее: Прогнозирует возможные будущие проблемы и разрабатывает планы для их эффективного решения. Распределяет ресурсы и действует с целью решения возможных будущих проблем или с целью использования возможностей.
    6. Implements Comprehensive Plan(s) / Реализует обширные планы: Развивает и осуществляет обширные планы для устранения возможных проблем в будущем. Определяет и использует ресурсы для решения долгосрочных проблем и/или для достижения стратегических целей. Готовится к непредвиденным обстоятельствам. Способен использовать появляющиеся возможности в своих целях.

    Последовательность(Integrity)

    действия совместимые с тем что говорится, т.е. действия совместимые с ценностями (ценности могут быть организационные, общественные, личные).

    Уровни:

    1. Последовательные действия, на рабочем месте, согласующиеся с основными ценностями открытости и честности – выражает то, что он / она думает и чувствует даже если это не желательно. Делится информацией, пониманием или комментариями относительно работы даже если бы было проще промолчать.
    2.
    Действия совместимые с ценностями и убеждениями – гордится тем, что является объективным, надежным. Честен в отношениях с клиентами. Относится ко всем одинаково.
    3.
    Действует в соответствии с ценностями, даже если это трудно – способен публично признать, что допустил ошибку. Высказывается (дипломатично), если что-то может повредить доверительным отношениям.
    4.
    Действует в соответствии с ценностями, даже если существует значительный риск или высока стоимость – удостоверяется, что есть полное представление о возможных издержках и / или сложностях, также как и плюсах. Формирует у других желание действовать в соответствии с ценностями.

    Принятие Решений (Decision Making)

    принятие решений в ситуациях с различным уровнем риска и неопределенности

    Уровни:

    1. Принимает решения, опираясь исключительно на существующие правила – применяет стандартные принципы и процедуры принятия решений. Принимает простые решения, основанные только на объективной информации. Сталкиваясь с нештатными ситуациями, руководствуется ясными, стандартными правилами. Принимает решения, только с низкой вероятностью ошибок.
    2.
    Принимает решения, модифицируя правила – имея дело с исключениями, применяет специфические руководящие принципы и процедуры. Принимает решения, основанные в целом на объективной информации. Принимает решения, только с небольшой вероятностью ошибки. В ситуации неопределенности ищет дополнительную информацию.
    3.
    Принимает решения в ситуациях неопределенности – применяет руководящие принципы и процедуры, дающие возможность свободы выбора и интерпретации. Принимает решения, ранжирую n-ое количество факторов, некоторые из которых частично определены и способствуют пониманию части недостающей критической информации. Если необходимо привлекает нужных людей в процесс принятия решения.
    4.
    Способен принимать сложные решения в ситуации неопределенности – принимает решения, в сложных ситуациях для которых нет готовых процедур и способов решения. Анализирует разнообразные взаимосвязанные факторы, с неполной и противоречивой информацией. Принимая решения, учитывает разнообразные точки зрения.
    5.
    В ситуации неопределенности способен принимать рискованные решения – принимает рискованные стратегические решения, которые имеют существенные последствия. Принимая решение, руководствуется принципами, ценностями бизнес культуры. Способен принимать решения в быстро меняющейся окружающей среде, в которой может быстро меняться важность того или иного фактора. Принимает решения под пристальным вниманием общественности.

    По ифнормации: wiki.hr-portal.ru


    Инфраструктура рынка труда
    англ.Labour market infrastructure
    Инфраструктура рынка труда - нормативно-правовая среда, обеспечивающая наиболее эффективное функционирование рынка труда. Инфраструктура рынка труда включает:
    - государственные учреждения;
    - негосударственные структуры содействия занятости;
    - кадровые службы управления персоналом предприятий и фирм;
    - общественные организации и фонды.

    Глоссарий.ru


    Информирование (Holding People Accountable)

    действия, гарантирующие, что другие действуют в соответствии с ясными ожиданиями и целями.

    Уровни:

    1. Sets Clear, Consistent Expectations and Goals / Устанавливает ясные, последовательные ожидания и цели: Дает детальное объяснение целей: что они значат для отдельного сотрудника, группы. Дает адекватные указания. Разъясняет потребности и требования, необходимые для достижения ожидаемого уровня поведения.

    2. Manages for High Performance / Управляет высокой эффективностью: Сравнивает фактические действия со стандартами и ожидания. Обеспечивает обратную связь.

    3. Takes Corrective Action / Предпринимает корректирующие действия: Своевременно определяет проблемы в работе путем сравнения фактических действий со стандартами. При обнаружении рассогласований стремится изменить фактические действия в лучшую сторону. Может включать: корректирующее обучение или усовершенствование работы.

    Командное Лидерство (Тeam Leadership)

    Мобилизует людей, на достижения важнейших целей отдела. Что включает привлечение, поддержку, развитие и сохранение талантливой и разнообразной рабочей силы. Руководители группы демонстрируют заботу о индивидуальных различий и морали служащего. «Команда» здесь должна быть понята широко – как любая группа, в которой человек берет роль лидера.

    Уровни:

    1. Manages Expectations and Informs Others / Управляет ожиданиями и воодушевляет других: Выражает позитивные ожидания по отношению к другим работникам. Регулярно общается с членами группы. Делится полезной и важной информацией. После принятия решений дает рациональное объяснение. Уважает и приспосабливает индивидуальные различия.

    2. Builds Team Effectiveness / Выстраивает командную эффективность: Использует стратегию продвижения командной морали и производительность (например, облегчает взаимодействие команды, управляет конфликтами, признает успехи команды). Влияет на формирование дружелюбной окружающей среды, способствующей личному и профессиональному развитию, а также формированию чувству принадлежности. Создает окружающую среду, которая признает, поддерживает, уважает и приветствует разнообразие служащих и клиентов.

    3. Fosters Team Success / Способствует успеху компании: Разъясняет цели команды и их исполнение как внутри команды, так и вовне. Предпринимает усилия, для преодоления препятствия выходящих за рамки командных возможностей.

    4. Cross-Team Collaboration / Межкомандное сотрудничество: Обеспечивает межкомандное взаимодействие, с целью повышения общеорганизационной эффективности. Например: обеспечения информационного обмена для принятия совместных решений и/или разделение ресурсов, для решения взаимных проблем.

    5. Defines a Vision / Разъясняет видение: Разъясняет и четко формулирует видение, которое порождает волнение, энтузиазм и действия совместимые со стратегическими планами руководства.

    Командная Работа (Teamwork)

    Работает в кооперации с другими работниками ориентированными на сотрудничество, в противовес предпочитающим работать независимо или ориентированным конкурировать.

    Уровни:

    1. Has Positive Expectations of the Team / Имеет положительные ожидания в отношении команды: Видит членов команды в положительном цвете. Является членом команды.

    2. Communicates Information / Сообщает информацию: Информирует людей и делится с членами команды всей полезной и важной информацией, даже если обстоятельства этого не требуют.

    3. Solicits Input / Добивается вклада в дело: Призывает всех членов команды делится идеями и мнениями, для того чтобы выработать определенные решения и сформировать планы. Высоко ценит вклад и знания других, выражает желание учится у них.

    4. Encourages Others / Поощряет других: Вместо того, чтобы забирать все лавры за выполненную работу себе, публично оказывает доверие тем кто выполнил работу хорошо. Поощряет других и признает их вклад.

    5. Builds Team Spirit / Формирует командный дух: Создает дружескую атмосферу, поддерживает высокий командный дух и сотрудничество. Разрешает конфликты в команде. Продвигает репутацию команды среди других, не включенных в команду людей. Берет управление командой в свои руки.

    Ориентация На Стратегию (Strategic Orientation)

    Демонстрирует глубокое понимание способностей, особенностей и потенциала отдела. Включая возможные риски, основанные на понимании социальных, экономических, рыночных и политических проблем, тенденций, процессов и результатов, поскольку они воздействуют на особенности стратегического руководства отделом, компанией.

    Уровни:

    1. Understands Strategies / Понимание стратегии: Способен проанализировать и понять имеющиеся цели и стратегию развития департамента, а также и то как они соотносятся с возможностями департамента.

    2. Aligns Current Actions with Strategic Goals / Корректирует текущую активность в соответствии со стратегическими целями: Распределяет работу по приоритетным целям и задачам департамента в соотношении с целями, стремлениями и стратегией всей компании.

    3. Functions Within the External Environment / Взаимодействие с внешним окружением: Понимает, как департамент взаимодействует с внешним миром; с обществом, клиентами, партнерами и т.д. Анализирует, как изменения могли бы воздействовать на общество и департамент. Определяет необходимые регуляторы, которые будут способствовать достижению необходимых результатов.

    4. Contributes to Strategic Direction / Вносит вклад в формирование стратегии: Способствует формированию миссии, виденья и долгосрочной стратегии департамента. Развивает и реализует долгосрочные стратегические планы для того, чтобы достигнуть успеха области ответственности департамента.

    5. Formulates Strategy With Internal and External Alliances / Формулирует стратегию в союзе с внешними и внутренними партнерами: Активно обращается к долгосрочным проблемам, возможностям, и внутренним силам, воздействующим на департамент и компанию в целом при взаимодействии с внешним миром. Лидер в использовании превентивных стратегий и стратегических союзов, с целью расширения границ влияния департамента.

    Прислушивается, Понимает и дает обратную связь (Listening, Understanding And Responding)

    Стремится понять и отреагировать на проблемы других.

    Уровни:

    1. Listens / Слушает: Демонстрирует открытость и восприимчивость к новой информации. Предпочитает слушать когда общается к другим.

    2. Listens Actively / Демонстрирует навыки активного слушанья: Демонстрирует навыки объективного и активного слушания. Способен искать и анализировать факты и необходимую информацию до того как сделает те или иные выводы.

    3. Listens and Responds with Sensitivity / Слушает и отреагирует с пониманием: Слушает и реагирует на проблемы людей, если необходимо изменяет собственное поведение. Относится с пониманием, восприимчив к кросс-культурным различиям, невербальным сигналам, чувствам и эмоциям. Демонстрирует восприимчивость и открытость.

    4. Effective Use of Empathy / Эффективно использует эмпатию: Способен взглянуть на проблему с позиции других людей, также демонстрирует понимание проблем других людей.

    5. Insightful Assessment / Обладает проницательностью в оценивании: Способен к точной оценке и восприимчив к пониманию основных первопричин индивидуальных или групповых моделей поведения. После оценки проблемы, предпринимает соответствующее действие, для ее решения.

    Понимание компании (Organizational Awareness)

    действие направленные на понимание процессов протекающих в отделе/департаменте, организации, политике, правительстве, таких как политика развития, развитие законодательства, бюджет и принятие решений; На самых высоких уровнях это включает: принятие мер, направленных на ведомственные изменения, с целью решения возникших проблем.

    Уровни:

    1. Understands Formal Structure / Понимание формальной структуры: Способен распознать текущую формальную структуру департамента, организации, процессы, «болезни» и возможности, а также то, как они связаны с результатами.

    2. Understands Informal Internal Structure / Понимание внутренней структуры: Распознает структуру неформальных взаимоотношений, процессов внутри организации и их влияние на достижение результатов.

    3. Understands Interaction with Outside World / Понимание особенностей взаимодействия с внешним миром: Понимает как департамент / организация взаимодействуют с внешним миром; отношения с обществом, заинтересованными сторонами и т.д. Использует эти знания для достижения целей.

    4. Recognizes Areas for Improvement / Определяет зону развития: Распознает и описывает организационные проблемы. Предлагает какие необходимо сделать изменения в функциях структуре или процессах чтобы решить их.

    5. Positions Organization and Resources for Alignment / Использует организацию и ресурсы для поддержания баланса: Оценивает способность организации к поддержанию баланса. Идентифицирует необходимые ресурсы (с учетом их силы и слабости), и направляет их на решение выявленных проблем. Гарантирует, что структура организации и ее ресурсы способствуют реализации организационной стратегии.

    Управление Изменениями (Change Leadership)

    Способствует формированию у членов группы потребности в определенных изменениях. Включая ответственность за защиту усилий по изменению через принятие обязательств и поддержки.

    Уровни:

    1. Describes General Need for Change / Объясняет общую потребность в изменениях: Идентифицирует и объясняет персоналу департамента необходимость в изменениях.

    2. Expresses Vision for Change / Выражает виденье изменений: Определяет направление для изменений; может упростить, изменить, или переформулировать предыдущее видение в специальных терминах.

    3. Building Support and Commitment / Строит системы поддержки и обязательств: Доносит до каждого задействованного сотрудника информацию о необходимости изменений и активно вовлекает их в процесс изменений.

    4. Challenges Status Quo / Изменяет статус-кво: Изменяет статус-кво, через его сравнение с идеальным состоянием или видением изменений; формирует чувство безотлагательности.

    5. Implements Change / Орудие изменений: Защищает изменения, предпринимая непопулярные действия (например, структурные изменения), чтобы укрепить или изменить видение. Включая готовность преодолевать препятствия, даже если придется принимать жесткие решения и изменять устоявшиеся правила и т.п.

    По информации wiki.hr-portal.ru



    Адаптируемость* (Adaptability)

    управление и изменение поведения с целью повышения эффективности работы, в свете новой информации, изменения ситуации и / или окружения.

    Уровни:

    1. Признает, что изменения могут случится (Recognizes that change will happen) – понимает и признает ценность других точек зрения. Признает, что вещи изменяются. Понимает необходимость пробовать новые подходы.
    2. Адаптирует существующие методы работы к ситуации (Adapts one's work method to a situation) – адаптирует свои методы работы к различным или новым ситуациям.
    3. Приспосабливается к разнообразным изменениям (Adapts to a variety of changes) – приспосабливается к новым идеям и инициативамв решении разнообразных проблем и ситуаций. Приспосабливается к изменениям в процессах, процедурах, методах и т.д.
    4. Адаптируется к большим, сложным и / или частым изменениям (Adapts to large, complex and/or frequent changes) – публично поддерживает и приспосабливается к главным / фундаментальным изменениям которые способствуют улучшению существующих способов работы. Ищет возможности изменения, для усовершенствования рабочих процессов, систем и т.д.
    5. Адаптирует организационную стратегию (Adapts organizational strategies) – проводит большие и долгосрочные изменения в организации, с целью адаптации к изменяющимся требованиям среды. Работает эффективно, несмотря на непрерывные изменения, неопределенность и время от времени очевидный хаос.

    Уровни ECI:

    1. Открыт новым идеям
    2. Эффективно адаптируется в новых условиях
    3. В изменившихся или меняющихся условиях предлагает новые, неожиданные инициативы
    4. Адаптирует или изменяет стратегию

    * – Не следует путать «адаптируемость» с «адаптивностью» (формально-динамическая характеристика) которая является биологической основой адаптируемости.

    Влияние И Воздействие (Impact And Influence)

    убеждает и/или влияет на других, с целью оказать определенное воздействие или добиться определенного эффекта.

    Уровни:

    1. Takes a Single Action to Persuade / Предпринимает однотипные действия для убеждения: Убеждает других по средствам устного или письменного общения, апеллируя к здравому смыслу, используя данные или конкретные примеры.

    2. Takes Multiple Actions to Persuade / Предпринимает разнообразные действия для убеждения: Использует разнообразные аргументированные и логически обоснованные доводу для убеждения. Тщательно готовит и проверяет используемые данные.

    3. Calculates the Impact of One’s Actions or Words / Просчитывает возможные последствия отдельных действий или слов: Настраивает и адаптирует презентацию или дискуссию под интересы и уровень аудитории. Ожидает и готовится к возможным реакциям.

    4. Uses Indirect Influence / Использует косвенное воздействие: Использует экспертов или третьих лиц для оказания влияния.

    5. Uses Complex Influence Strategies / Использует стратегию комплексного воздействия: Собирает коалиции и выстраивает широкую поддержку идеям, инициативам и директивам.

    Инновационность Мышления (Innovative Thinking)

    использует инновационный подход к решению проблем. Сюда входит умение «выходить за пределы проблемного поля» (эффект геликоптера), открытость для различных решений. На более высоком уровне это способность отстаивать инновационный решения и способствовать развитию рационализаторства у других работников.

    Уровни:

    1. Is Open to New Ideas / Открытость новым идеям: Нет предубеждений по отношению к новшествам, не отклоняет новые идеи. В случае если имеющаяся методология не работает, примет и будет использовать альтернативные (нестандартные) решения.

    2. Questions Conventional Methodology / Вопросы к имеющейся методологии: Есть вопросы и претензии к качеству обычной методологии работы. Готов попробовать другие решения. Готов использовать неортодоксальный подход.

    3. Thinks Laterally / Взгляд со стороны: Генерирует различные варианты решения проблем. Способен взглянуть на проблему «со стороны», чтобы выявить новые варианты решения. Рассмотрит радикальные или нетрадиционный способы решения. Готов смотреть вне данных для решений. Вырабатывая решения, является инновационным и творческим.

    4. Is Agile in Response to Change / Своевременно реагирует на изменения: Ожидает и адекватно реагирует на внешние изменения. Является гибким, когда сталкивается с внешними ограничениями или сложностями. Быстро приспосабливает имеющуюся методологию и идеи к изменениям в окружающей среде.

    5. Champions Innovative Thinking / Лидер в инновационном мышлении: Способствовать развитию рационализаторства у других работников. Поддерживает творческую среду в команды. Искренне поддерживает и защищает инновации.

    Кастинг
    англ.Casting
    Кастинг - подбор кандидатур на вакантные рабочие места, производимый специализированными фирмами по заявкам организаций.

    Глоссарий.ru

    Концептуальность Мышления (Conceptual Thinking)

    понимание ситуации или проблемы, по средствам идентификации ее проявлений или связей с ключевыми базовыми проблемам. Концептуальность мышления способствует организации частей проблемы или ситуации системным способом.

    Уровни:

    1. Sees Basic Relationships / Видит главное (базовые взаимосвязи): Способен связать части проблем с более широким кругом проблем или отношений. Изучая информацию способен определить основные тенденции.

    2. Sees Multiple Relationships / Видит множественность отношений: Анализирует взаимосвязи между несколькими частями проблемы или ситуации. Видит несколько возможных причин событий. Применяет понятия из других областей, анализируя события или ситуации.

    3. Clarifies Complex Data or Situations / Разъясняет сложные данные или ситуации: Использует разнообразные способы исследования проблем. Использует максимум информации для принятия решения. Анализирует, планирует и объединяет понятия в структурированный и рациональный процесс. Делает сложные идеи или ситуации простыми и/или понятными. Объединяет идеи, проблемы и наблюдения в ясные и полезные объяснения и решения.

    4. Applies Complex Concepts In Area of Responsibility / Использует сложные концепции / знания в области ответственности: Приспосабливает и применяет концепции/знания с целью улучшения / оптимизации информационных потоков для поддержания ведомственных приоритетов. Определяет несколько возможных решений, а также ценность каждого из них с целью улучшения работы отдела.

    5. Creates New Concepts That Advance the Departmental Priorities / Создает новые концепции / знания способствующие продвижению / развитию интересов департамента: Создает и применяет совершенно новые, отличные от уже существующих концепции/знания/идеи, для продвижения интересов департамента. Является лидером при обсуждении и объединении усилий с внешними или внутренними партнерами.

    Ориентация на результат (Results Orientation)

    ориентирован на достижение необходимых результатов. Это включает регулирование целей и расстановку приоритетов, которое способствует повышению эффективности использования ресурсов, доступных.

    Уровни:

    1. Works to Meet Performance Standards / Работает чтобы соответствовать стандартам: Гарантирует, что критерии качества учитываются в работе, предпринять корректирующее действие и выполняет работу в срок.

    2. Strives to Exceed Expectations / Стремится превысить ожидания: Работает чтобы превзойти существующие цели. Настойчив в стремлении превысить существующие стандарты.

    3. Improves Operations / Повышает эффективность исполнения: Делает необходимые изменения в методах работы или операциях, чтобы улучшить работу и достичь своевременных результатов в пределах бюджета. Ставит трудные цели, гарантирующие оптимальное сочетание действий и ресурсов, которые приведут к необходимым результатам.

    4. Enhances Program Outcomes / Улучшает результаты: Улучшает и реализует методы оценки. Анализирует информацию о работы, чтобы расставить приоритеты и рассчитать возможные риски с целью улучшения услуг и операций. Предсказывает появляющиеся проблемы и управляет связанными с ними рисками. Определяет новую политику/программы, направленную на повышение эффективности работ.

    По информации wiki.hr-portal.ru



    Аналитический метод установления норм затрат труда

    основан на детальном анализе, осуществляемом на предприятии, и проектировании оптимального трудового процесса. Метод позволяет определять обоснованные нормы, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективн·сти производства.
    В практике нормирования труда применяются в основном две разновидности аналитического метода: аналитически-расчетный, когда определение норм трудовых затрат проводится на основе нормативных материалов для нормирования труда, и аналитически-исследовательский, когда нормы трудовых затрат определяются на основе изучения фактических затрат труда непосредственно на рабочих местах. Иногда одни элементы нормы времени устанавливаются по нормативам, другие – на базе специально проведенных исследований, т. е. применяются одновременно обе разновидности аналитического метода.


    «Белые воротнички»

    выражение, используемое для названия работников умственного труда. Используются также термины «синие воротнички» – работники физ.труда, «коричневые воротнички»-работники сферы обслуживания, «серые воротнички»-работники отраслей соц. инфраструктуры, «розовые воротнички»-женщины: секретари, машинистки, телефонистки и т.п.

    Динамометрия

    предполагает оценку мышечной выносливости, т. е. способности двигательного аппарата, работающего длительно, поддерживать заданное усилие на постоянном уровне. Причем предполагается, что изменение выносливости мышц кисти и предплечья руки отражает динамику функционального состояния нервной системы. Определение энергетических показателей мышечного напряжения производится путем измерения газообмена (потребления кислорода) в процессе работы или с помощью специальных динамометров. Посредством динамометров определяется также становое усилие, т. е. сила мышц-разгибателей спины. Кроме динамометров при исследовании мышечной выносливости применяются и эргографы.

    Заключительное Интервью

    метод работы администрации с увольняю­щимися по собственному желанию сотрудниками (по инициативе работника или по истечении срока контракта); по­зволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения. При проведении «З.и.» сотруднику предлага­ется назвать истинные причины увольне­ния и оценить различные аспекты произ­водственной деятельности. Сюда можно отнести психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объек­тивность деловой оценки и оплаты труда, кроме того, могут быть рассмотрены спе­циальные стороны трудового процесса, напр. требования к рабочему месту и ус­ловия труда на нем. Главные цели «З.и.»: анализ «узких мест» в организации; по­пытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении. Воз­можность получения дополнительной информации о состоянии дел в организации через «З.и.» должна рассматриваться администрацией как значимый канал об­ратной связи; полученная информация может служить основой для формирова­ния определенного круга задач и меро­приятий в области развития организации, персонала и т.п.

    Лица Несвободных Профессий

    лица, занимающиеся видами работ, для которых предусматривается определение минимальной заработной платы и допла­та за сверхурочные часы работы. К ним Л.н.п. можно отнести специалистов и слу­жащих организации.

    Лица Свободных Профессий

    лица, профессии которых не предусмат­ривают минимальный уровень заработной платы и, как правило, оплаты сверхуроч­ных часов работы. К Л.с.п. можно отне­сти руководителей организации, адм. ра­ботников и т.п.

    Моббинг

    (от англ. mobbing – притеснять, грубить, нападать). Нападки и притеснения со стороны начальства или коллег приобретающее характер систематической травли на рабочем месте. Это явление известно уже давно, но как отдельная психологическая проблема оно было выделено только в 70–80 года 20 века

    Виды моббинга:
  • Моральное преследование. Является самым популярным. Это исключение сотрудника из активной жизни компании, что достигается перекрыванием каналов коммуникации: не сообщают важной информации или сообщают ее слишком поздно, не зовут на ответственные совещания, и т.п. Это изолирование человека от неформальных личных контактов: не здороваются, не приглашают на вечеринки, не делятся личными новостями. Это распространение негативной информации и сплетен. Крики и оскорбления являются вершиной морального преследования.
  • Игнорирование успехов. Распространено в отношениях работник-руководитель. «Неугодному» сотруднику не повышают зарплату, «забывают» о премиях, не посылают на обучение, не говоря уже об отсутствии элементарной похвалы. Интересен тот факт, что подобная травля со стороны начальства часто активно поддерживается рядовыми коллегами, вносящими в «черное» дело свою лепту. Почему? Да потому, что люди элементарно боятся открыто сочувствовать, дабы не стать очередной жертвой.
  • Физические действия. Кнопки на стуле, подпиленные ножки, пурген в чае – это скорее экзотика и школярство. А вот перекладывание бумаг на рабочем столе, выведение из строя аппаратуры, удаление ценных файлов имеют место быть.
  • Физическое насилие. Подобный способ возможен, когда конфликт между сотрудниками обостряется до крайности. В результате возникают самые настоящие драки.

    Цели которые люди преследуют проявляя негативное отношение.
    Во-первых, это прекрасная возможность расправиться с неугодными и выжить их из компании, не прибегая к сложным административным процедурам. Редко кто способен выдерживать придирки и нападки длительное время. Во-вторых, запугав человека, на него можно переложить часть своей работы. Например, на новеньких часто сваливают всю неинтересную работу. А чтобы его принудить, нужно слегка надавить. И, наконец, моббинг – хороший способ отстоять привилегии, начиная с лучшего места в кабинете и заканчивая поездками в интересные командировки.


    Моббинг бывает вертикальным и горизонтальным. Вертикальный моббинг проявляется в отношениях «начальник-подчиненный». Подобное неравенство провоцирует руководителей со сложным характером на неуставные действия. Причем, зачастую, как работник человек начальство может вполне устраивать, и увольнять его никто не планирует. Это просто выход отрицательных эмоций, связанный с личными проблемами руководителя или с неприятием неких особенностей сотрудника. Впрочем, начальник и сам не защищен от моббинга со стороны подчиненных, особенно если он пришел в сложившийся коллектив. Подчиненные могут открыто саботировать решения нового руководителя, что закономерно приводит к увольнению человека, если он не сможет справиться со сложившейся ситуацией. Горизонтальный моббинг направлен на коллег. Эта ситуация в чем-то проще, поскольку равным всегда можно достойно ответить, однако бороться в одиночку с целым коллективом – занятие не из приятных.

    Самосознание человека, попавшего в подобную ситуацию, и не умеющего постоять за себя, постоянно подвергается давлению и как следствие возможно возникновения комплекса неполноценности, если нападки упорно не прекращаются или человек не увольняется. Жертва начинает ощущать неуверенность, сомнение в своих силах и способностях, боится оказаться в неприятной ситуации. Ей все время кажется, что коллеги и даже домочадцы! пытаются унизить ее, доказать ненужность и бесполезность ее существования. Все чаще человек думает: «Со мной что-то не так, раз я заслужил подобное обращение» К тому же появляется страх: «Если я уйду с этой работы, то не смогу найти другую» или «я не у кого не вызываю симпатии». Многие жертвы моббинга подолгу находящиеся в стрессовой ситуации, начинают видеть врагов и обидчиков практически на каждом шагу. И чтобы защитить себя от нападок и грубостей, они сами начинают грубить, даже людям, не участвующим в травле, приобретая тем самым все большее число недоброжелателей

    Патернализм

    покровительство старшего по отношению к младшим, забота о подопечных. В США, Японии, ряде др. индустриально развитых стран П. на уровне отдельных фирм, корпораций находит проявление в социальном партнерстве, мероприятиях по закреплению кадров и профилактике трудовых конфликтов, подкрепляется системой поощрительной оплаты труда, дополнительных льгот и соц. выплат, разными формами соучастия в прибылях. При работе с персоналом организаций в России нужно считаться с традиционной приверженностью работников патерналистским настроениям. Большинству россиян свойственна уверенность, что руководитель любого ранга уже в силу своего служебного положения обязан проявлять отеческую заботу о подчиненных, об удовлетворении их соц. нужд.

    Стратегическая сессия

    Участники программы:
    Команда топ-менеджеров организации.


    Особенности программы:
    Стратегическая сессия — форма групповой работы с командой топ-менеджеров, в ходе которой команда решает реальные стратегические проблемы организации. Стратегическая сессия не является тренингом навыков или формой командообразования, хотя может содержать в себе эти элементы.


    Роль консультантов:
    • разработать программу сессии;
    • структурировать работу команды;
    • предложить методы анализа ситуации и принятия решений.


    В ходе стратегической сессии используются разнообразные формы работы, которые позволяют в сжатое время приять взвешенные и согласованные стратегические решения и составить план их реализации.

    Среди них:
    • презентации топ-менеджеров;
    • мозговые штурмы;
    • бизнес-симуляции;
    • работа в малых группах по разработке проектов, альтернатив, планов и др.


    Стратегическая сессия может быть проведена в расширенном формате тематической конференции с большим количеством участников (до 250 человек). Такой формат позволяет сделать средний менеджмент соавторами и повысить приверженность стратегии, транслируемой топ-менеджментом.

    Результаты программы
    В результате стратегической сессии команда:
    • придет к согласованному видению ситуации и целей;

    • примет необходимые стратегические решения;
    • спланирует их реализацию.


    Фазы Служебного Пути Руководителя

    этапы, которые проходит руководитель в своей трудовой жизни. Паркинсон С.Н. в книге «Законы Паркинсона» (Минск: Попурри, 1997, с. 61) выделяет десять фаз: пору готовности (G), пору благоразумия (В) = G + 3, пору выдвижения (V) = В = 7, пору ответственности (О) = V + 5, пору авторитета (А) =0+3, пору достижений (D) = А + 7, пору наград (N) = D + 9, пору важности (W) = N + + 6, пору мудрости (М) = W + 3, пору тупика (Т) = М + 7. G — это возраст, в котором будущий руководитель начинает свой профессиональный путь после долгих лет учения. При G = 22 руководитель ~ достигает Т к 72 годам.

    По информации wiki.hr-portal.ru


    ГЛУБИННАЯ ЛИЧНОСТНАЯ ДИАГНОСТИКА

    выявление скрытых причин поведения человека, которые он либо сам не вполне осознает, либо не желает говорить в ходе прямого опроса (интервью), осознавая их как социально нежелательные качества («пороки»). Тесты ГЛД базируются на косвенных вопросах или используют ПРОЕКТИВНЫЕ МЕТОДИКИ . В некоторых случаях в каталоге лаборатории «Гуманитарные технологии» к ГЛД относят многофакторные методики: тест-опросники 16 РФ и ММПО. Это оправдано тем, что из 10 или 16 факторов, влияющих на поведение, испытуемый сам осознает меньше половины. Но пользователь любых методик ГЛД должен понимать, что иногда эти методики не «срабатывают» в силу комплекса причин, вызванных так называемыми «ситуационными искажениями» в момент тестирования. Грубый поясняющий пример из другой области диагностики – медицинской: если пациент зашевелился в момент просвечивания под рентгеновским аппаратом, рентгеновский снимок оказывается «нечетким».

    16 ЛИЧНОСТНЫХ ФАКТОРОВ (16 PF)

    личностный опросник, впервые опубликованный Р. Кеттеллом в 1950 году, предназначен для измерения 16 факторов личности и является реализацией подхода к ее исследованию на основе черт. Опросник составлялся на базе словаря из 18 000 слов, обозначающих различные характеристики индивидуальности. Разбиение этого словаря на синонимичные группы, а затем выбор экспертами наиболее значимых позволили сократить изначальный список до 46 биполярных названий. Каждой характеристики было подобрано описание. Дальнейшая факторизация выделила от 12 до 15 факторов. Добавление данных, полученных из опросников, позволило расширить список факторов до 16. Сейчас в основной версии 16 PF используют следующие факторы: А: Аффектотимия - Сизотимия; В: Высокий интеллект - Низкий интеллект; С: Сила Я - Слабость Я; Е: Доминантность - Конформность, F: Сургенсия (беспечность) - Десургенсия (озабоченность); G: Сила Сверх-Я - слабость Сверх-Я; H: Смелость - Робость; I: Мягкосердечие - Суровость; L: Подозрительность - Доверчивость; М: Мечтательность - Практичность; N: Расчетливость - Наивность; О: Ранимость - Самоуверенность; Q1: Гибкость - Ригидность; Q2: Самостоятельность - Социабельность (зависимость от группы); Q3: Высокий самоконтроль поведения - Импульсивность; Q4: Тревожность - Расслабленность.

    16 РУССКОЯЗЫЧНЫХ ФАКТОРОВ (16 РФ)

    это первая оригинальная универсальная многофакторная методика, которая позволяет воссоздать профиль личности на основе психометрически корректно выстроенной системы экспериментально обоснованных факторов, валидных для русскоязычной социокультурной среды. Версия 16РФ-А включает в себя 250 пунктов личностного опросника и 20 "объективных" заданий на диагностику уровня интеллектуального развития. На выполнение этих 20 заданий отводится ограниченное время - 10 минут. Версия 16РФ-Б включает в себя 300 пунктов (280+20). Тестовые задания 16РФ-А построены по особому принципу "оправдательной стратегии", позволяющему сократить эффект социальной желательности: суждения 16РФ отражают определенные стратегии поведения испытуемых, выраженные в "оправдательной формуле" - в форме жизненного принципа, снабженного явной или неявной аргументацией. Более подробную информацию о тесте смотрите в разделе ТЕСТЫ ЛИЧНОСТНОЙ ДИАГНОСТИКИ

    БОЛЬШАЯ ПЯТЕРКА (англ. Big Five)

    пять личностных факторов, которые в последние десятилетия XX века чаще всего выявлялись в качестве устойчивых факторов независимыми исследователями в разных странах. При обнаружении Б.п. применялись различные исходные данные: экспертные суждения о близости различных ЛИЧНОСТНЫХ ЧЕРТ, приписывание наивными наблюдателями личностных черт конкретным лицам с использованием представительных контрольных списков, включающих сотни специально отобранных слов, наконец, ответы на вопросы личностных ОПРОСНИКОВ, включающих сотни ПУНКТОВ. Ныне не сформировано единого мнения о приоритете открытия Б.п. Но имеются серьезные основания считать, что оно принадлежит Р.Кэттеллу, так как выявленные им еще в 50-е годы "вторичные факторы", объединяющие "шестнадцать личностных факторов" опросника 16PF в более емкие и обобщенные факторы, обладают несомненным сходством с Б.п. Названия Б.п. несколько различаются у разных авторов. Наиболее общепризнанным считается вариант, предложенный Л.Голдбергом: 1) Экстраверсия, энергичность. 2) Согласие, дружелюбие. 3) Сознательность, самоконтроль. 4) Эмоциональная стабильность, устойчивость. 5) Интеллектуальная и культурная открытость новому опыту.

    ФОТОТЕСТ

    стандартизованная компьютерная методика для измерения социально-перцептивной компетентности и способности к прогнозу личностных качеств людей по фотоизображению и для проективной диагностики личностных особенностей. Состоит из 5 шкал: Привлекательность (точность оценки по первому впечатлению), Интеллект (способность оценивать интеллектуальные качества), Дружелюбие (умение определять доброжелательность незнакомых людей), Общительность (способность оценивать степень открытости), Организованность (умение определять уровень дисциплинированности незнакомого человека), Эмоциональная стабильность (способность адекватно оценивать степень тревожности).

    www.ht.ru

    Закон Джексона

    Известны два закона Джексона, названные так в честь однофамильцев:

    1) «Как только идея становится понятной всем, её пора менять».

    2) Эмпирическое обобщение, согласно которому степень «сопротивления» психической функции ее расстройству (например, при болезни) прямо связана с эволюционной древностью этой функции.
    Иначе говоря, недавно возникшие в эволюции когнитивные функции теряются первыми; чем больше эволюционный возраст функции, тем позже она утрачивается. Эффект открыт английским неврологом Джоном X. Джексоном (1835-1911). Аналогичный принцип справедлив для выученных форм поведения; чем раньше нечто было выучено в индивидуальной жизни, тем более оно устойчиво перед лицом болезни.

    Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, СПб, «Прайм-Еврознак», 2005 г., с. 162.


    Проиллюстрируем эффект преобладания более глубинных инстинктов в экстремальных ситуациях:

    ПРИМЕР. «Несколько моих знакомых, хорошо знавших таежную жизнь, рассказывали о лесных пожарах. Информация сводилась к тому, что все бегут в одном направлении, не нападая друг на друга. Конечно, приведенные случаи из жизни представляют собой скорее байки на охоте, нежели сколь-нибудь наукообразные наблюдения, тем паче эксперименты. Однако возможны варианты, когда экспериментаторам придется моделировать подобную совместную толпу. Это может понадобиться, например, при исследовании вопроса перезаписи инстинктов на уровне сознания, разума; или может иметь прикладное значение при лечении некоторых психических расстройств. Мне бы хотелось зафиксировать мысль: при экстремальном природном воздействии, угрожающем сфере, определяющейся низшими потребностями, равноправными единицами возникающей толпы являются существа разных видов. Мы наблюдаем случай одинакового поведения членов различных ступеней биоценоза. Может быть, в эволюционном плане массовидное поведение существует как механизм сохранения не только вида, но и более крупных таксонов, иных структурно-биологических образований».

    Большаков В.Ю., Эволюционная теория поведения, СПбГУ, 2001 г., с. 253-254.

    Закон Йеркса-Додсона

    Эмпирическое обобщение, первоначально установленное американскими исследователями Робертом Мирнсом Йерксом (1876-1956) и Джоном Додсоном в 1908 году в опытах на животных, а позже подтвержденное и на людях. Закон описывает влияние силы мотивации (уровня возбуждения) на эффективность деятельности при разной трудности выполняемых задач.

    «В качестве экспериментального материала выступали задачи-головоломки, в качестве мотивирующего стимула - денежное вознаграждение (сумма награды за правильное решение, поначалу ничтожная, постепенно возрастала до весьма значительной). И вот что обнаружилось. За чисто символический выигрыш люди работали «спустя рукава», и результаты были невысокими. По мере возрастания награды рос и энтузиазм; соответственно улучшались и результаты. Однако в определенный момент, когда возможность выигрыша достигала немалой величины, энтузиазм перерастал в ажиотаж, и результаты деятельности снижались. Таким образом, выяснилось, что
    слабая мотивация недостаточна для успеха, но и избыточная вредна, поскольку порождает ненужное возбуждение и суетливость».

    Степанов С.С., Популярная психологическая энциклопедия, М., «Эксмо», 2005 г.,
    с. 292-293.


    Кроме того, в соответствии с Законом Йеркса-Додсона, для эффективного решения более сложных задач требуется меньшая внешняя мотивация (вознаграждение) – видимо, решение сложной задачи само по себе является стимулом…

    Для ведения бизнеса принципиален вопрос: применим ли
    Закон Йеркса-Додсона к мотивированию сотрудников в течение длительных периодов времени, а не в единичных экспериментах? Скорее, он применим в проектном подходе в бизнесе.

    Закон Клапареда

    Или закон осознания, который был сформулирован швейцарским психологом Эдуардом Клапаредом [1873- 1940]. Суть закона заключается в следующем: чем больше человек пользуется тем или иным действием, тем меньше он его осознает. Но стоит на пути привычного действия появиться препятствию, как возникает потребность в осознании, которая и является причиной того, что действие вновь попадает под контроль со стороны сознания.

    Асмолов А.Г., По ту сторону сознания: методологические проблемы неклассической психологии, М., «Смысл», 2002 г., с. 410-411.

    treco.ru



    Компетенции, модель компетенций

    Стратегическое управление персоналом требует понимания того, какие люди — какие их навыки, качества и установки — необходимы компании для ее успешного развития.
    Компетенция — интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и установки человека, описанное в терминах наблюдаемого поведения. (Интересно, что в модель компетенций не входит труднопредсказуемый, но очень важный компонент - желание и мотивы использовать свои знания и навыки, прим. ред.)
    Выделяют три типа компетенций:

    Корпоративные компетенции:
  • Задают корпоративные требования ко всем сотрудникам компании.
  • Определяют потенциал сотрудника к карьерному росту в данной компании.
  • Описывают личностные установки и мотивацию сотрудника.

    Менеджерские компетенции

  • Определяют готовность сотрудника исполнять менеджерские функции.
  • Описывают менеджерские навыки. и умения,необходимые для успешного руководителя

    Функциональные компетенции

  • Определяют готовность сотрудника эффективно работать в данной функции.
  • Описывают навыки и умения, необходимые для эффективной работы в данной функции.

    Модель компетенций

  • Задает согласованные со стратегией критерии подбора менеджеров. В компанию привлекаются менеджеры, потенциал которых максимально соответствует потребностям развития организации.
  • Выделяет согласованные со стратегией критерии аттестации работающих менеджеров.
  • Это фокусирует менеджеров на развитии приоритетных для организации качествах и повышает обоснованность принимаемых высшим руководством кадровых решений.
  • Выступает основой для построения комплексной системы обучения в компании и позволяет точно отслеживать успешность ее реализации.
  • Процесс развития согласуется с другими компонентами системы управления персоналом и поддерживает реализацию стратегии компании.
  • Определяет критерии формирования группы управленческого резерва и приоритеты дальнейшего развития резервистов.
  • Выделяются наиболее талантливые люди, инвестиции в развитие которых принесут максимальную отдачу.
  • Является средством управления корпоративной культурой компании. Компания получает эталон рабочего поведения сотрудников, трансляция которого позволяет создать единый корпоративный образ.

    Корпоративная идентичность


    Корпоративная идентичность — чувство принадлежности к компании, в которой работаешь. Она подразумевает наличие ценностного значения работы в данной организации, эмоциональной привязанности к значимой для индивида общности. Потребность в общности, в связях с другими людьми, в интеграции с ними является одной из фундаментальных потребностей человека. Это нечто большее, нежели обычное желание эмоциональных отношений с окружающими. Она требует и крепких связей преданности между индивидуумами и организациями. Таким же образом, как человек ощущает дефицит дружеских отношений с другим человеком, он ощущает влечение к тем социальным институтам, которые, по его мнению, достойны его уважения, любви и преданности. Большинство людей хотят принадлежать чему-то большему и лучшему, нежели они сами. Удовлетворение мотивов и потребности в принадлежности — ведущий фактор успешного развития организации.

    Это понимают во многих коммерческих компаниях, службы персонала которых прилагают усилия для культивирования «корпоративного духа». Однако результаты исследований показывают, что у работников многих фирм все равно остается весьма негативное впечатление от исполняемой ими «миссии». Чувство общности обычно отсутствует, поэтому термины «преданность компании», «лояльность фирме» и «корпоративная солидарность» имеют для большинства людей тошнотворное звучание. Психологический климат в таких компаниях остается изменчивым и эмоционально неудовлетворительным. Даже если в фирмах и стремятся придать трудовой деятельности неформальный характер — пикники по выходным, праздничные вечеринки в офисе — отношения на работе в основном остаются не более чем поверхностными.

    Еще одна проблема заключается в том, что культивирование корпоративной идентичности хорошо «работает» преимущественно на низших иерархических уровнях организации. По мере продвижения вверх по пирамиде власти менеджеры все меньше склонны быть частью общности. Для действительных или потенциальных менеджеров высшего звена принадлежность к организации чаще всего выступает не как самоцель, а как средство достижения своих целей: финансовых (благополучие и стабильность), социальных (признание окружающих, карьерный рост), психологических (обретение власти, контроль над людьми, получение возможности «управлять процессами») и т. д. Цели организации для них являются ориентиром до тех пор, пока организация не становится препятствием для их личных целей. Тем не менее, в условиях современной глобальной экономики корпоративная идентичность и базирующаяся на ней корпоративная культура являются основными факторами, объединяющими децентрализованные и диверсифицированные транснациональные корпорации в одно целое.

    На практике наличие у сотрудника чувства корпоративной идентичности означает, что он не только осознает идеалы компании, формально соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности, ассоциирует себя с организацией, рассматривает свою жизнь во взаимосвязи с жизнью компании. Цели организации становятся личностно значимыми для индивида. Другими словами, организационная среда приобретает смысл своеобразной среды духовной, значимой и необходимой для человека. Можно привести много примеров, когда человек отказывается менять место работы при вполне очевидных карьерных или денежных выгодах, которые ему предлагаются при переходе из одной организации в другую. Главной причиной выступает то, что эта организация воспринимается им как «своя» и «близкая». Чувство корпоративной идентичности формируется в процессе Адаптации в новом трудовом коллективе.

    По информации wiki.hr-portal.ru


    Деловая игра

    средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные), применяемая для обучения и поисков новых способов исполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно-деятельностные игры.

    Применение деловых игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников. Поэтому деловые игры часто используются в процессе отбора кадров. С их помощью можно определить:

  • уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность;
  • наличие тактического и (или) стратегического мышления;
  • скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные);
  • способность анализировать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения;
  • способность прогнозировать развитие процессов;
  • способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение;
  • стиль руководства, ориентацию при принятии решений на игру «на себя» или «в интересах команды» и другое

    Деловая игра позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения, стимулирования творческой активности участников как с помощью специальных методов работы (например, методом «Мозгового штурма», так и с помощью модеративной работы психологов-игротехников, обеспечивающих продуктивное общение. Проблемно-ориентированная деловая игра проводится обычно не более 3-х дней. Она позволяет сгенерировать решение множества проблем и наметить пути развития организации, запустить механизм реализации стратегических целей.

    Сценарий проведения деловой игры чаще всего имеет следующий вид:

    Во вступительном слове перед участниками игры ставятся задачи, представляются руководители и организаторы игры, объявляется ее программа. В проблемной лекции дается установка участникам: преодолеть психологическую инерцию мышления, разрушить традиционную схему взглядов и представлений и, хотя бы на некоторое время, оторваться от традиционных условий, устоявшихся стереотипов мышления, и для этого ведущий может использовать широкий арсенал средств, одной только установки на инновационность не достаточно.

    После лекции проводится несложная вступительная ролевая игра. Ее цель — активизировать участников игры, пробудить в них творческие силы, сблизить друг с другом, если ранее им не приходилось работать в таком составе, создать атмосферу доброжелательности и доверия, с одной стороны, соперничества и творческой дискуссии — с другой.

    Далее все участники произвольно делятся на несколько равных групп, которые будут работать по заявленной проблеме. Каждая выдвигает кандидата, который готовит свою программную речь и выступает с ней. По результатам обсуждения проходит голосование. Ролевая игра идет в быстром темпе, развивая импровизационное мышление игроков.

    После этого равные по количеству и представительству (функциональному и уровневому) группы, сформированные заранее, удаляются, каждая в свое помещение, для проведения мозговой атаки по одной из проблем. В каждой из таких групп имеется игротехник-методист, задача которого сводится к умелой организации процесса.

    Работа поисковой группы при каждой новой мозговой атаке начинается с выбора лидера по данной проблеме, который должен организовать работу группы, подготовить доклад к конференции и в конкурентной борьбе защитить выбранную программу действий. Одновременно с лидером выбирается оппонент, его задача — дать оценку программы смежной группы. Методист помогает руководителю поисковой группы организовать коллективную работу, выработать предложения.

    Игротехник-методист должен добиться, чтобы по каждой из проблем были избраны новый лидер поисковой группы и новый оппонент, таким образом достигается максимальная активность всех участников игры. При выборе лидера очень важно соблюдение демократичности: в лидеры должны выдвигаться как руководители, так и рядовые специалисты.

    По завершению самостоятельной работы поисковая группа защищает свой проект на общей конференции. К докладам обычно предъявляются следующие требования:

    1. Дать краткий анализ поставленной проблемы.
    2. Обосновать выработанные предложения.
    3. Доказать практическую значимость предложений и возможность их реализации.

    В проблемно-ориентированной деловой игре все равны, административные должности на период игры «ликвидируются», никто не должен пользоваться каким-либо преимуществом. Разрешается высказывать любые идеи, однако в процессе игры совершенно недопустима критика личности.

    На этой базе постепенно формируются взаимоотношения, которые сближают разные взгляды, мнения, опыт и позволяют вырабатывать нечто целое. Такая технология позволяет глубоко вникнуть в проблему, обеспечить взаимопонимание между людьми и достигнуть единства социального действия, способного переломить ситуацию, разрешить кризис или создать принципиально новое решение актуальной проблемы.

    Лидеры, выступающие на конференциях, обычно сдают записи своих выступлений руководителям деловой игры. Сдают свои записи и оппоненты от каждой группы. Также проводится видеозапись всех конференций деловой игры. Таким образом фиксируются вопросы, ответы и дискуссионные моменты. Свои записи ведут также руководители игры, члены экспертной комиссии и игротехники-методисты. На основе всех собранных материалов готовится совместный отчет.

    По информации wiki.hr-portal.ru

    Организационно-деятельностная игра

    одна из игровых форм, направленных на проектирование и создание новых типов организации коллективной мыследеятельности. О.-д. и. представляет собой сложный комплекс, состоящий из: "внешней" мыследеятельности, в которой формируются цели и целевые установки на игру; обыгрываемой мыследеятельности, представленной сюжетно или в виде тех или иных знаковых заместителей, включенных в сюжет и связанных правилами игры; и собственно игровую мыследеятельность. Последняя распадается на две составляющих: зону, отражающую обыгрываемую мыследеятельность, связанную правилами, и зону, отражающую "внешнюю" мыследеятельность в ее принципиальной структуре (Г.П. Щедровицкий). В настоящее время нет единой теории О.-д. и. и законченной типологии игр, однако проведенные к настоящему времени О.-д. и. показали, что их можно использовать как средство и метод для: анализа и описания ситуации коллективной мыследеятельности; программирования комплексных исследований и разработок, обеспечивающих перевод этих проблем в наборы профессионально-дисциплинарных задач и последующего разрешения этих задач в соответствии с условиями и требованиями сложившейся ситуации; внедрения системных новообразований в различные сферы общественной практики; выявления и формулирования целей развития различных систем мыследеятельности.

    Н.Н. Крюкова

    Тренинг

    (англ. training — специальная тренировка) — систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организации в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При подготовке специалистов используется достаточно большое количеством активных форм обучения: Т. делового общения; Т. продаж; перцептивный Т. (развитие способностей адекватного и полного познания себя, др. людей, отношений).

    Тренинг — форма интенсивного обучения, применение которой наиболее оправданно, когда желаемый результат — это способность участников успешно осуществлять определенные действия на практике, а не только получение новой теоретической информации.

    Участие в тренинге поможет:

    получить новые навыки и модели поведения, быстро перенести их в практику;
    отработать эффективные модели поведения в безопасных ситуациях, приближенных к реальным;
    получить обратную связь от тренера и группы и скорректировать свои действия на ее основе.

    Источник: ЭКОПСИ Консалтинг




    Hr-брендинг

    – это работа с репутацией своей компании как работодателя

    Раньше компании занимались прежде всего разработкой новых продуктов и услуг и видели ключевую роль маркетинга в повышении продаж и развитии бизнеса. Сегодня же взгляды все чаще обращаются к hr-департаменту. Дело в том, что традиционные «4p» маркетинга – product, price, position и любимый всеми promotion – благодаря современным технологиям очень легко скопировать, сведя на нет все усилия бренд-менеджеров, маркетологов и даже заботливого офис-менеджера. Поэтому все чаще компании прибегают к другим способам утверждения своих брендов на рынке. И сами
    сотрудники становятся наиболее эффективным способом донесения до конечных потребителей ценностей бренда. А то, насколько хороша будет коммуникация, зависит от эффективности работы hr-департамента. Таким образом, люди, занимающиеся ректрутментом и управлением персоналом, становятся архитекторами бренда. И появляется новое направление – hr-брендинг.


    Hr-брендинг – явление глобальное. Это не только новое направление в маркетинге, но и, прежде всего работа с репутацией компании как работодателя. Ведь талантливые профессионалы хотят не только получать высокую зарплату. Они стремятся с радостью идти в офис, дружить с коллегами и с гордостью рассказывать о своей компании, ее продуктах и услугах.



    Сильный HR-бренд – залог успеха компании. И HR-брендинг скорее всего вот-вот станет одним из приоритетных направлений как рекрутмента, так и маркетинга.

    Использована информация glossostav.ru


    Введение в должность нового сотрудника

    Введение в должность — комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

    Анализ работы

    процесс систематического и подробного исследования работы, определение ее наиболее существенных характеристик. Американский Департамент определяет шире: «любой процесс упорядочения и оценки информации», связанный с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений), требуемых для компетентного выполнения работы.

    Исследования имеют два аспекта:
    а) анализ, ориентированный на задачу определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы
    б) анализ, ориентированный на работника – для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы. Информация, собираемая в процессе А.р. по этим двум направлениям, используются для составления двух важнейших документов – описание работы и
    личностная спецификация. Хорошо составленные описания работы и личностные спецификации имеют огромное значение для успешного проведения процедуры найма и отбора кадров, они являются фундаментом, на котором возводятся др. элементы этой процедуры – составление объявлений, собеседование, тестирование и оценка.В основе этих документов (описание работы и личностной спецификации) лежит Анализ Работы.

    Анализ должности

    определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или сотрудником.

    Об анализе должности говорят при исследовании менеджерских позиций, Анализ работы больше соответствует позициям, не связанным с управлением людьми.

    Информация должна включать содержание работы, выраженное в терминах конкретных производственных или управленческих функций и процедур, и характеристики сотрудника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения и т.д.), необходимые для компетентного выполнения работы. Основные методы сбора информации для А.д. – наблюдения, собеседования, анкетирование. А.д. должен дать ответы на следующие вопросы: кому подчиняется должность; кто ей подчиняется; пункты ответственности (за подчиненных, за материалы, финансовая ответственность); служебные взаимоотношения (с руководителями, подчиненными, с сотрудниками и др. Подразделениями внешней среды-клиентами, поставщиками); какой состав задач, функций необходимо выполнить; какой режим работы целесообразен для данной должности; сколько времени необходимо для выполнения основных процедур; какие условия труда способствуют наивысшей производительности труда на данной должности; как должно быть организовано рабочее место; какими личностными характеристиками должен обладать сотрудник для выполнения работы (по образованию, опыту, профессиональной подготовке; аналитическими способностями; физическими данными и т.п.).

    А.д. используется для описания должности, а затем – для составления должностных инструкции.

    Анализ кадрового состава

    предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривается определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров и кадровый состав отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.

    Анализ текучести персонала (кадров)

    предусматривает изучение процессов текучести с количественной (% к среднесписочной численности) и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести.

    Причинами текучести персонала называют наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые условно подразделяются на три основные группы:

    а) связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;

    б) с неудовлетворенностью работников; условиями труда и быта;

    в) с нарушениями трудовой дисциплины.

    Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.

    Причины текучести персонала можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе; прочие.

    Аудит персонала (Кадровый аудит)

    Аудит персонала -
    - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
    - диагностика причин возникновения проблем по вине персонала;
    - выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

    Глоссарий.ru

    Управление текучестью персонала – одна из функций кадрового менеджмента.

    В России в производственной сфере идеальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может быть выше и составлять чуть более 20%. В рознице, у рестораторов и страховщиков 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых ритейлеров даже текучка 80% считается нормальной.

    В Москве, Санкт-Петербурге и других российских городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может снизиться до 5% только потому, что в данной местности возможность выбора работы меньше. журнал «Секрет фирмы»

    Уровень текучести персонала рассчитывается соотношением числа сотрудников, покинувших компанию к среднесписочной численности персонала, умноженного на 100.

    УТП = У х100/СЧП, где


    У – уволенный персонал


    СЧП - среднесписочная численность персонала

    Если в компании существует значительное количество персонала на одинаковых позициях (например, продавцы-консультанты), то имеет смысл исследовать текучесть по категориям сотрудников, которая рассчитывается аналогично. В период массового сокращения и массового набора рассчет текучести персонала не слишком информативен.

    Использована информация wiki.hr-portal.ru


    Введение в должность нового сотрудника

    Введение в должность — комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

    В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику. К разработке программы введения в должность нужно подходить с максимальной тщательностью. Ведь первые впечатления нового сотрудника об организации самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношения в трудовом коллективе. Неудачное введение в должность может значительно ухудшить процесс адаптации в коллективе, а значит отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в деятельность организации.

    Для управления процессом введения в должность целесообразно разработать специальный план, где указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это позволяет дать представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая — нет.

    Введение в должность ознакомление человека с новой работой. В целом этот процесс (необходимый не только новичку, впервые переступившему порог. организации, но и любому сотруднику при перемещении внутри организации) можно описать так: мероприятия, проводимые руководством или по его поручению, с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами соц. благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать. Это непрерывный процесс, начинающийся с первого контакта с работодателем. Ниже приводится краткий список контрольных вопросов, которые должны найти отражение в содержательной стороне введения в должность. Он же может оказаться полезным в качестве отправной точки планирования: организация — ее история, развитие, управление и деятельность; кадровая политика; правила работы, включая требования дисциплины; услуги и льготы для сотрудников; оборудование; общая характеристика будущей работы; правила, принятые в подразделении и меры безопасности; связь новой работы с др. выполняемыми работами; подробное описание работы; представление ближайших коллег по работе; участие сотрудников в жизни организации и взаимоотношения в коллективе. Процедура введения в должность служит эффективным средством ослабления негативных моментов, связанных с переходным периодом.

    Адаптация

    приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

    Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

    Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

    Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

    Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

    В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч.

    Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности и включение в систему неформальных связей.

    Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

    В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и группа работников, подразделение, бригада, любое целевое объединение или общность. (См. также Введение В Должность)

    По информации wiki.hr-portal.ru



    Мотивационное ядро личности

    совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В нем. можно выделить три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований к конкретной производственной ситуации. Множественность, структурность и иерархичность мотивации — важнейшие характеристики мотивационной сферы личности. Мотивационная сфера определена для каждого человека и характеризуется устойчивостью, т.е. функционированием длительное время. Мотивы личности могут претерпевать лишь некоторые изменения — усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра.
    Выделены четыре базовые группы потребностей (потребности в содержательном труде, общественной полезности работы, средствах существования и статусные потребности). Каждая из групп потребностей может выступать в качестве основы формирования Мотивационного ядра личности

    Мотивация Трудовой Деятельности

    совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. М.т.д. как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентации и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работника.

    Мотиваторы

    побуждающие факторы. Внешние по отношению к человеку раздражители, которые, если они соответствуют его потребностям (мотивам, внутренним факторам), побуждают человека к определенному поведению.
    К мотиваторам относятся факторы достижения, признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед, материального вознаграждения и другие факторы, связанные с самовыражением личности через работу. То, что в повседневной практике называется индивидуальным подходом к работнику, является по существу стремлением обнаружить его индивидуальные мотиваторы и использовать их для управления деятельностью работника.

    Монотония

    это специфическое состояние человека, возникающее вследствие выполнения однообразной работы или повторяющихся относительно простых трудовых действий. Оно характеризуется состоянием пониженной психической активности, но в отличие от усталости является так называемым «переходным» состоянием, которое может быстро исчезнуть при смене работы или условий труда.
    Это состояние может возникнуть не только при выполнении специализированных однообразных работ (например, сборочные работы на конвейере, простые погрузочно-разгрузочные операции), но и при однообразном контроле, при конторской работе, а также при обработке информации.

    Презентеизм (present, англ)

    Явление, противоположное абсентеизму, связанное с тем, что сотрудник испытывает чувство вины, если по любой причине отсутствует на рабочем месте. Предположение о том, что презентеизм полезен работодателю, ложно: до $180 миллиардов теряет в год экономика США благодаря некачественной работе презентеистов, которые выходят на работу простуженными и больными, да ещё распространяют инфекцию среди коллег.

    По информации wiki.hr-portal.ru


    Власть руководителя

    концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, который несут в себе предоставленные ему правовые полномочия. Правовая власть авторитетна, т.е. обладает силой влияния на людей. «Власть» означает право и возможность распоряжаться кем-либо или чем-либо, подчинять своей воле. Власть порождается задачами, стоящими перед организацией (структурным подразделением, группой), т.к. каждая из них содержит элемент неопределенности относительно конкретных способов своего решения. В этих условиях руководитель получает определенную свободу действий в отношении др. субъектов и объектов управления. Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть — это власть конкретного должностного лица; характеризуется официальным местом лица в системе управления организации. Реальная власть — это власть влияния, авторитета, обусловленная местом человека в неофициальной системе отношений, имеющих место в организации.

    Деформация личности профессиональная

    изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб.

    Согласно выводам психологов, у менеджеров профессиональная деформация заключается в психологической дезориентации из-за постоянного давления на них как внешних, так и внутренних факторов. Она выражается в высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в потере вкуса к жизни. Все это порождает еще одну общую для многих управленцев проблему: неспособность к эффективному самосовершенствованию и развитию.

    Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или отрицательный характер. Она проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом облике. Частными случаями профессиональной деформации являются Административный Восторг, Управленческая Эрозия и Синдром Эмоционального Сгорания.

    Административный восторг

    своеобразное психологическое состояние, выражающееся в чрезмерном увлечении администрированием, упоении своей властью. Он приводит к злоупотреблению властью, административному произволу. Нередко административный восторг является одним из свидетельств профессиональной деформации личности (Профессиональная Деформация Личности) у руководителей различного ранга

    Управленческая эрозия или «порча» властью

    один из интересных психологических феноменов. Он заключается в том, что со временем эфективность деятельности субъектов власти (руководителей) уменьшается. Длительное пребывание на руководящей должности приводит к тому, что решения, которые принимает руководитель, становятся все менее эффективными и рациональными. Власть как организующая и направляющая сила, как говорят, «портится».

    Руководители принимают все менее рациональные решения. Наибольшая опасность угрожает тем, кто занимает наивысшие должности. Это связано с тем, что в процессе реализации руководящих функций контроль (власть) над другими людьми приносит человеку все большее удовольствие (см. Административный Восторг). В этом случае человек не столько озабочен интересами дела, сколько стремиться к доминированию (господству). Общественная польза заменяется личным удовольствием и упоением властью. Стремление к власти у такого руководителя подчиняется тем же законам, что и наркомания. Увеличение власти никогда не дает ему полного удовлетворения. Наоборот, оно вызывает еще большее стремление контролировать других, влиять на них. Чем больше власти, тем сильнее тенденция к ее расширению.

    «Испорченные» властью руководители становятся все более эгоцентрическими. Проблема сохранения и расширения властных полномочий становится для них важнейшей. Они постоянно расширяют сеть контролирующих или репрессивных средств. Желая оправдать свои шаги, могут создавать мифы о врагах и всяческих угрозах для организации.

    Возникновение и развитие управленческой эрозии не зависит от стиля руководства. Ей подвержены менеджеры, исповедующие как демократический, так и авторитарный стиль. Этот стиль, сначала эффективный, со временем может потерять свою практическую направленность и ценность. Новые условия часто требуют новых форм управления, тогда как руководители сохраняют старые формы и стратегии управления.

    Испытанные методы реализации власти со временем становятся анахронизмом; схемы решений и средства контроля не дают ожидаемого эффекта. Руководители, которые хуже других приспосабливаются к новым условиям и настоятельно защищают старые методы руководства, принимают все худшие решения, все хуже осуществляют функции организации и реализации управления.

    Основным методом профилактики управленческой эрозии является ротация (замена) на руководящих должностях. Поэтому во многих организациях определен максимальный срок выполнения руководящих функций. По прошествии какого-то времени, руководство поручается новым людям. Новые люди, как правило, демонстрируют большую инновационность, творчество и энтузиазм.

    Влияние

    процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений, оценок в ходе взаимодействия с ним. Различают направленное и ненаправленное Влияние. Направленное использует в качестве механизмов воздействия убеждение и внушение. В данном случае индивид ставит перед собой задачу добиться определенных результатов от объекта влияния При ненаправленном влиянии такой конкретной задачи индивид перед собой не ставит, хотя эффект воздействия возникает, проявляясь в механизмах зарождения и подражания со стороны объекта влияния.

    По информации wiki.hr-portal.ru



    Аутстаффинг

    (outstaffing, англ.) Выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договора не с компанией, а с соответствующей организацией (в данном случае кадровым агентством). При этом исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу, увольнение и т.д.). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании. Договорные отношения между исполнителем и компанией, как правило, оформляются через договор о предоставлении персонала.

    Executive search

    наиболее качественная и дорогостоящая технология прямого, или активного, поиска топ-кадров, редких специалистов. Поиск специалиста ведется не с помощью технологий рекрутинга (за счет базы данных кадрового агентства, ресурсов СМИ, интернета), а методами прямого поиска среди компаний-конкурентов. Кандидата подбирают под конкретную задачу, с учетом особенностей компании-клиента и конъюнктуры рынка.

    Аутплейсмент

    (англ. Outplacement) — Форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая работу с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.

    Аутсорсинг

    передача функций или отдельных операций подрядчику – внешней организации. Например, Аутсорсинг Кадрового Делопроизводства.

    Аутсорсинг персонала

    (англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям воспользоваться аутсорсингом и сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение кваUификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и т.д. тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.

    Источники: uralpolit.ru, Hr Wiki


    Бюрократия

    (от фр. bureau — бюро, канцелярия и греч. ксЬфпт — господство, власть) — Под этим словом разумеют то направление, которое принимает государственное управление в странах, где все дела сосредоточены в руках органов центральной правительственной власти, действующих по предписанию (начальства) и через предписание (подчиненным); затем под Б. разумеют класс лиц, резко выделенный из остального общества и состоящий из этих агентов центральной правительственной власти.

    Слово «бюрократия» обычно вызывает в памяти картины канцелярской волокиты, плохой работы, бесполезной деятельности, многочасовых ожиданий для получения справок и форм, которые уже отменены, и попыток борьбы с муниципалитетом. Все это действительно бывает. Однако первопричиной всех этих негативных явлений является не бюрократия как таковая, а недостатки в реализации правил работы и целей организации, обычные трудности, связанные с размером организации, поведением сотрудников, несоответствующим правилам и задачам организации. Концепция рациональной бюрократии, первоначально сформулированная в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером, по крайней мере, в идеале, — это одна из наиболее полезных идей в истории человечества. Теория Вебера не содержала описаний конкретных организаций. Вебер предлагал бюрократию скорее как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться.

    Характеристики рациональной бюрократии

    1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.
    2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.
    3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.
    4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.
    5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

    По материалам ru.wikipedia.org

    Мотивы трудовой деятельности

    причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда:
    - ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
    - смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;
    - опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве;
    - мобилизующая, состоящая в том, что мотив;заставляет; работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
    - оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме


    Традиция

    социально-психологический механизм передачи программ социального наследования от поколения к поколению в обществе, классе, нации, группе, коллективе, общественно-политической организации и т.д. Социально наследие может быть выражено в виде идей, нравственных норм, ценностей, обрядов, обычаев и др. общественных установлений. Различают прогрессивные и реакционные традиции. Т. представляют из себя модели либо образа мыслей, либо отношения (установки), либо стиля жизни. Т. удовлетворяет объективную потребность в стабилизации общественной жизни в различных ее аспектах, уводит молодое поколение в русло жизни, проложенное предшествующими и старшим поколениями. Т., превращаясь в повседневные привычки и действия людей, требуют систематической оценки их конкретной роли во взаимодействии людей, в устойчивости и обновлении жизни коллектива

    По материалам jobtoday.com.ua



    Абсентеизм (to absent – отсутствовать, англ.)

    характеризует отсутствие персонала на рабочем месте. Численно можно рассчитать в человеко-днях или в часах за определённый период, может быть выражен также в процентах. При этом не важно, по какой причине сотрудник отсутствует – по уважительной или нет.
    Говорить об абсентеизме имеет смысл для описания ситуации на предприятии с такими рабочими местами, на которых требуется постоянное присутствие работников.
    Абсентеизм связан с успешностью работы HR-службы предприятия и показывает отношение персонала к работе. Приводит к финансовым потерям и к увольнениям (по причине отсутствия на рабочем месте)
    Поскольку абсентеизм коррелирует с показателем удовлетворенности работой, можно использовать как фактор оценки сотрудника и даже подразделения.
    В связи с семейным обязанностями у женщин уровень абсентеизма при прочих равных условиях будет выше, образование, место в иерархии, возраст также связаны с этим показателем.

    С возрастом абсентеизм у мужчин уменьшается, у женщин остается на том же уровне.
    В крупных группах уровень абсентеизма выше чем в небольших коллективах.

    Акцентуации (характера)

    чрезмерно выраженные его черты. Акцентуации являются сравнительно устойчивыми свойствами личности, делают ее поведение предсказуемой и, с другой стороны, снижают приспособляемость в новых обстоятельствах. Могут быть выявлены в наблюдении или типологическом тестировании.
    Известный психиатр Карл Леонгард выделял следующий ряд акцентуаций. В попытках руководствоваться положениями Леонгарда стоит помнить о том, что он был все-таки психиатр, а не организационный психолог. Если качество характера устойчиво проявляется под действием стресса, и незаметно в нормальной ситуации, говорят о скрытой акцентуации. Другие типологии личности предлагают иной перечень акцентуаций, но некоторые из нижеописанных типов включены в большинство типологий.
  • Истероидный или демонстративный тип, характеризует ненасытная жажда внимания, потребность в одобрении и признании действий и способностей.
  • Гипертимный тип — характеризуется высокой степенью общительности, шумливостью, подвижностью, склонностью к озорству.
  • Астеноневротический — повышенная утомляемость при общении, раздражительность, склонность к тревожным опасениям за свою судьбу.
  • Психастенический — нерешительность, склонность к бесконечным рассуждениям, любовь к самоанализу, мнительность.
  • Шизоидный — замкнутость, скрытность, отстраненность от происходящего вокруг, неспособность устанавливать плодотворные контакты с окружающими.
  • Сенситивный — робость, стеснительность, обидчивость, чрезмерная чувствительность, впечатлительность, чувство собственной неполноценности.
  • Эпилептоидный (возбудимый) — склонность к повторяющимся периодам тоскливо-злобного настроения с накапливающимся раздражением и поиском объекта, на котором можно сорвать злость. Обстоятельность, низкая быстрота мышления, эмоциональная инертность, педантичность и скрупулезность в личной жизни, консервативность.
  • Эмоционально-лабильный — крайне изменчивое настроение, колеблющееся слишком резко и часто от ничтожных поводов.
  • Инфантильно-зависимый — люди, постоянно играющие роль «вечного ребенка», избегающие брать на себя ответственность за свои поступки и предпочитающие сваливать ее на других.
  • Неустойчивый тип — постоянная тяга к развлечениям, получению удовольствий, праздность, безделье, безволие в учебе, труде и выполнении своих обязанностей, слабость и трусливость.


    Бихевиоризм (behaviour – поведение, англ.)

    одно из направлений в психологии ХХ в., главным образом американской, считающее предметом психологии поведение, которое понимается как совокупность физиологических реакций индивида на внешние стимулы. Позднее бихевиоризм стал успешно применяться в практике менеджмента. В начале 50-х годов В.Д. Скотт предложил менеджерам изменить точку зрения на рабочих и рассматривать их не только через призму экономических интересов, но и социологических, с точки зрения признания их заслуг, включенности их в группы, поведения в группах. Основные понятия бихевиоризма – стимул, реакция. Направление является одним из срезов, характеризующих поведение, не учитывающий одно из отличий человека от животного: человек не всегда реагирует одинаково на определенные стимулы.

    Группа

    совокупность людей, объединенных интересами, профессией, деятельностью. Большинство идей, положений, касающихся группы, вообще можно синтезировать в следующих положениях: люди живут в Г. в состоянии постоянной взаимозависимости (взаимосвязи); члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие цели; группы имеют неодинаковые функции. Все они более или менее специализированы. В действительности их специализация зависит от потребностей людей; индивиды участвуют во многих группах. Они являются естественной и неизбежной частью жизни человека. Существуют постоянные, временные и случайные группы; некоторые из них являются свободными, к ним индивид присоединяется по желанию. Другие имеют «обязательный» характер: мы не выбираем семью или нацию; рабочие группы могут быть формальными и неформальными. Формальные характеризуются организованной структурой. Социальные отношения в них носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой. В неформальной группе существуют личные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой. Содержание этих ролей — результат взаимодействия внутри группы; всегда трудно воздействовать на нормы групп. Это легче делать изнутри и очень трудно выполнять извне, если только человек, который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием и уважением группы; все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать групповым нормам. (нормы поведения, речь, производительность, отношение к руководству, производству). Группы в целом порождают меньше идей, чем отдельные их члены, но дают лучшие идеи: более проработанные, со всесторонней оценкой, с большей степенью ответственности за них; группы принимают более рисковые решения, чем их отдельные члены. По всей видимости, развивается определенный тип «группового мышления», при котором группа ощущает себя менее уязвимой. Эта тенденция стала известна как явление смещения риска; конфликт между группами и внутри одной группы вполне естественны. Последствия конфликтов — образование подгрупп, удаление инакомыслящих членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководителя, а также распад группы.

    Групповая динамика

    процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшают психологическое напряжение каждого из них в данной ситуации и приводит их к взаимному удовлетворению. Этот процесс объясняет: а) принадлежность к группе, привлекательность группы и членства в группе; б) образование неформальных групп; в) появление ролей в группе. Благодаря групповым процессам группа не является арифметической суммой ее членов, она всегда нечто большее, с новыми качествами, способностями, интересами и возможностями.

    При подготовке использованы материалы Hr Wiki



    Корпоративная культура

    Корпоративная культура (организационная культура предприятия) - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами корпоративной культуры:
    принятая система лидерства;
    стили разрешения конфликтов;
    действующая система коммуникации;
    положение индивида в организации;
    принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

    По информации: wikipedia.org

    Мотивация

    Мотивация (от фр. Motif — побуждение) — побуждение к действию.

    Динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.

    Виды мотивации:
    Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
    Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

    Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». В психологии разработаны ещё Фрейдом главные мотивы - стремление к жизни, удовольствию и избегание боли, влечение к покою, к сохранению существующего положения, к "смерти".

    Также различают:

    индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
    голод
    жажда
    избегание боли
    стремление к температурному оптимуму
    и т. п.
    групповые
    забота о потомстве
    поиск места в групповой иерархии
    поддержание присущей данному виду структуры сообщества
    и т. п.
    познавательные
    исследовательское поведение
    игровая деятельность
    и т. п.

    Оптимум мотивации

    Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности.

    Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Например, уровень мотивации, который условно можно оценить в семь баллов, будет наиболее благоприятным. Последующее увеличение мотивации (до 10 и более) приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.

    Такую зависимость называют законом Йеркса — Додсона. Эти ученые ещё в 1908 г. установили, что для того, чтобы научить животных проходить лабиринт, наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она задавалась интенсивностью ударов тока).

    По информации: wikipedia.org

    Оценка персонала

    Система оценки персонала - это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с тремя функциями управления персоналом:
    Подбор и расстановка персонала
    Мотивация, компенсации и льготы
    Обучение и развитие

    Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:

    Объекты оценки:
    Психологические характеристики личности
    Знания, умения и навыки сотрудника
    Поведение (ценности, отношения, мнения)
    Эффективность труда

    Группы методик оценки:
    Тестирование и измерение, тренажеры
    Интервьюирование*, опросы
    Деловые игры

    Оценка психологических характеристик личности часто встречается при подборе персонала. Методики оценки ограничиваются тестированием и интервьюированием. Качество оценки зависит от квалификации специалиста, проводящего оценку.

    Оценка знаний, умений и навыков чаще встречается при подборе и обучении персонала. Основные методики оценки — это тестирование и тренажеры, реже интервьюирование. Однако, для оценки ряда навыков, лучше подходят деловые игры.

    Качество оценки зависит от проработанности методической базы (тесты, кейсы) и компетентности экспертов, проводящих оценку.

    Поведение — самый сложный объект оценки. Применяется во всех трех функциях HR. Часто применяемые методики оценки — опросы и интервьюирование. Качество оценки полностью зависит от проработанности методической базы (модель компетенций) и компетентности экспертов, проводящих оценку. Частично элементы поведения можно оценивать через такую форму деловой игры как ассессмент-центр.

    Оценка эффективности труда отличается тем, что прочно связана с бизнес-процессами компании и системой контроллинга. Иными словами, качество оценки результатов труда в значительной степени зависит от формализации и прозрачности бизнес-процессов, а так же возможностей информационных систем. Результаты оценки эффективности труда сотрудника чаще всего применяется для построения системы компенсаций и мотивации персонала.

    По информации: wikipedia.org

    Подбор персонала

    Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.

    Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

    Подбор персонала начинается с анализа описания вакансии на ее адекватность сложившейся на кадровом рынке ситуации. При необходимости требования корректируются.

    Далее начинается этап поиска кандидатов: анализируется собственная база, СМИ, Интернет, размещаются объявления о вакансии, используются деловые связи.
    Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование.

    Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

    По информации: wikipedia.org

    Поиск персонала

    Поиск персонала — это один из основных видов услуг кадровых агентств. Это сложный процесс, состоящий из ряда последовательных этапов.

    Сначала рекрутинговая компания получает заказ на поиск от компании-клиента. В описании заказа детально расписан портрет необходимого кандидата: социологические характеристики, опыт, профессиональные и личные качества.

    Затем агентство анализирует параметры вакансии на их адекватность сложившейся на кадровом рынке ситуации. При необходимости по договоренности сторон условия и требования вакансии корректируются.

    Затем наступает основной этап — сам поиск. На этом этапе кадровое агентство анализирует собственную базу резюме, проводит рекламную кампанию для привлечения кандидатов в СМИ, использует для поиска личные деловые связи, партнерские связи с биржами труда и профессиональными ассоциациями. В арсенале многих кадровых агентств уникальные методы и технологии поиска.

    По информации: wikipedia.org

    Управление персоналом

    Управление персоналом — это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент.

    Управление персоналом включает в себя:
    Поиск персонала
    Подбор и отбор персонала
    Оценку персонала
    Обучение и развитие персонала
    Управление корпоративной культурой
    Управление бизнес-коммуникацииями.
    Мотивацию персонала
    Организацию труда

    Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

    Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.

    Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

    К основным методам управления персоналом относят:

    Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

    Организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

    Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.).

    По информации: wikipedia.org

    Материал размещен на сайте HRM.RU