И снова полезный HR

И снова полезный HR


Послушайте!

Ведь, если звезды зажигают -

значит - это кому-нибудь нужно?

Владимир Маяковский


Кому нужен кадровый резерв, кому нужны тренинги, кому нужен Центр оценки? Если мы действуем традиционно, то как всегда будем сначала задумывать интересный нам проект, а потом стараться доказывать себе и другим, что он действительно нужен, защищая бюджеты. А если действовать более проактивно, в первую очередь задумываясь о целях бизнеса? А если заранее продумывать, как этот проект будет реализован и как он будет сосуществовать с другими бизнес-процессами в организации? Это позволит и повысить имидж HR-инициатив, и добиться признания руководства.

SMART. Обычная техника постановки целей заставляет нас учитывать, что когда мы ставим перед собой цель, помимо всего прочего, очень важно понимать, для чего это делается (согласованности с интересами организации, целями подразделения, функции, конкретного исполнителя), и то как узнать, что цель достигнута (измеримость). Самое интересное, что именно следование этим двум требованиям лежит в основе возможности оценки ROI (возврата инвестиций).

Сегодня хотелось бы остановиться на вопросе измеримости. Нам часто кажется, что результат нашей работы измерить нельзя. При этом чаще всего подразумевается, что трудно отследить прямое влияние HR-проектов на финансовые показатели. Это действительно так, особенно, когда проект внедряется без понимания потребностей бизнеса . Вместе с тем, планируя проект, можно заранее договориться о том, какие результаты будут удовлетворять и ваше руководство, и вас по его завершении. И конечно хорошо, если это будут финансовые показатели, а вы заранее понимаете, как их оценить, но можно остановиться и на других, «мягких» оценках вашей результативности. Все зависит от уровня оценки, который вы признаете удовлетворительным.

Первый из уровней анализа часто используется в компании - это, например, анкета удовлетворенности тренингами. Здесь мы оцениваем реакцию различных заинтересованных сторон на проект (программу). Если рассматривать пример Performance Appraisal, то здесь мы бы обратили внимание на то, насколько проект показался нужным и актуальным.

Второй – анализ полученных в результате проекта навыков/знаний вовлеченных лиц, - тоже известен. Смотрим, насколько люди усвоили методологию проекта (программы). Например, насколько руководители усвоили методику оценки эффективности работы.

Третий – оценка применения /внедрения проекта (или программы). Например, все ли руководители применяют усвоенную методологию оценивания эффективности. Или применяют ли участники тренинга полученные знания в своей работе. На четвертом уровне можно поговорить уже о влиянии на бизнес. Здесь диапазон возможностей большой. Например, можно попробовать отследить, насколько внедрение повлияло на причины, из-за которых проект был внедрен. Например, это может быть изменение мнения сотрудников о справедливости оценки эффективности работы. Для других проектов, возможно, было бы целесообразнее отследить показатели влияния на время, качество, затраты.

Оценив эти уровни, можно увидеть и то, насколько затраты, связанные с проектом, оправдали себя. Ищите свой уровень анализа, смотрите, насколько глубоко вы сможете проанализировать эффективность ваших проектов. И пусть подсказкой для определения глубины анализа для нас всегда будет ответ на вопрос: а что бы я хотел улучшить в бизнесе компании?

Материал размещен на сайте HRM.RU