Сам себе HR-менеджер

Сам себе HR-менеджер

Прежде чем начать разговор о специфике управления персоналом в “AIG Россия”, позволю себе несколько слов о самой компании и подразделении “AIG Life”
Отделение страхования жизни “AIG Life” финансово-страховой компании “AIG Россия” работает в нашей стране с 1997 года. Мы продаем рисковые и накопительные программы сроком на 15-20 лет и, следовательно, нацелены на самую долгосрочную перспективу. Деятельность “AIG Life” вполне убедительно доказывает, что и в нашей стране продукты накопительного страхования можно успешно использовать “по прямому назначению”. Например, рост сбора премии составляет сегодня 300% в год, и по динамике развития российское отделение “AIG Life” лидирует среди дочерних компаний AIG в своем регионе, включающем 11 стран Центральной и Восточной Европы.
Теперь буквально несколько слов о материнской компании American International Group. Это 80 лет работы на мировом рынке, 140 стран, где открыты отделения, это “ААА” – наивысший рейтинг надежности и кредитоспособности, установленные мировым рейтинговым агентством “Standart&Poors” (кстати, такой же рейтинг был присвоен российскому отделению AIG).
Насколько велика AIG? По результатам 1999 года, ее чистая прибыль – 4,2 млрд. долларов США, активы – 202 млрд. долларов США, капитализация – 92 млрд. долларов США, а суммы собранной премии AIG – 40 млрд. долларов США. Для сравнения, бюджет РФ на 2000 год составил примерно 30 млрд. долларов США. И еще некоторые цифры… По всему миру работает 50 тыс. штатных сотрудников и 500 тыс. агентов. Основное внимание уделяется развитию агентской сети, и сегодня в российское отделение страхования жизни “AIG Life” входят три крупных московских агентства, в которых работает около 300 квалифицированных страховых агентов. Это люди с высшим образованием в возрасте от 25 до 40 лет, которые пришли в страхование из самых разных профессий. Каждый из них прошел непростую школу обучения в AIG.
Все новички начинают работу в нашей компании с позиции страхового агента. Следующая ступень карьерной структуры – юнит-менеджер (unit manager), или менеджер группы, и последняя – директор собственного агентства, которое, по сути, является малым бизнесом. Другими словами, мы помогаем людям добиться успеха и создать свой бизнес.


Управление персоналом в страховом бизнесе, естественно, имеет свою специфику и отличия от систем управления кадрами в других сферах бизнеса. Почему? Потому что основной приоритет нашего бизнеса, как уже говорилось выше, - это развитие агентской сети, а именно - наращивание количества первоклассных, продуктивных и хорошо обученных профессионалов. Именно эти люди должны успешно продавать полезные, конкурентоспособные продукты, отвечающие долгосрочным страховым потребностям наших клиентов. Какой в идеале должна быть система управления персоналом в страховом бизнесе? Такая система уже создана в AIG и работает десятилетия в каждой из 140 стран. Естественно, в каждой стране есть своя специфика, но в целом, система управления персоналом отлажена.
Первая ступень карьерной структуры – страховой агент, или финансовый консультант. Агент AIG обязан делать определенное количество встреч в день и продаж в месяц, участвовать в еженедельных семинарах и ролевых играх, вести еженедельную отчетность и т.д. На определенном этапе агент определяет для себя путь или агента-продавца или менеджера. Если он выбирает второй путь, то основной целью для него является создание собственной группы.
В обязанности юнит-менеджера (unit manager) входит работа с уже имеющимися у него агентами, рекрутинг потенциальных агентов, тренинг новичков, ведение семинаров. Также юнит-менеджер может заниматься собственными продажами. Это только приветствуется в нашей компании.
Третья ступень карьерной структуры – директор агентства. Обязанности директора агентства: рекрутинг потенциальных агентов, отбор потенциальных менеджеров и работа с уже имеющимися менеджерами, организация и контроль за работой всего Агентства. Следует отметить, что переход с одной позиции на другую возможен лишь при условии соблюдения стандартов продаж.

Хотелось бы подробнее остановиться на позиции юнит-менеджера (unit manager). Это человек, который знает все трудности и радости нашей профессии, который профессионально продает страховые программы сам и может научить этому других. Можно сказать, что юнит-менеджер совмещает функции и кадровика, и линейного руководителя в одном лице. Каким образом? С помощью сложной и многократно апробированной системы отбора кадров, собеседований, доконтрактных семинаров, тренингов и тестирований юнит-менеджер выявляет тех, кто обладает реальным потенциалом для агентской работы, и готовит из них профессионалов высокого класса.
В юните должно быть не более 10-13 агентов, и каждый юнит-менеджер с помощью системы персонального контроля и управления должен наладить их работу, чтобы она не давала сбоев. Иначе говоря, юнит-менеджер должен постоянно держать руку на пульсе своей группы. В нашей компании менеджер группы знает все о своих прямых подчиненных. Мы иногда смеемся и говорим, что юнит-менеджер даже знает, какой зубной пастой его агенты чистят зубы. Понятно, что это не ради праздного любопытства.

Нельзя оставить в стороне постоянный процесс обучения в AIG. Сразу после доконтрактного семинара новички имеют возможность совмещать практику с более глубокой теорией в виде еженедельных семинаров, ролевых игр. Мы, юнит-менеджеры, помогаем и ежедневными советами, и совместным участием в переговорах с клиентами, и еженедельными тренингами. Новичок ощущает плечо менеджера до тех пор, пока не научится самостоятельно и профессионально работать. И опытные агенты, и начинающие менеджеры, и старшие менеджеры постоянно имеют возможность обучиться.
Еще один момент, на мой взгляд, является важным. Все семинары у нас ведут не приглашенные со стороны специалисты, а наиболее успешные и опытные менеджеры и агенты, которые о продажах знают не понаслышке, а профессионально занимались и занимаются ими в течение длительного срока.
Кроме плюсов ничего не могу отметить в этой системе. Она работает и дает первоклассный результат.


Как мы подбираем для себя персонал? Первый этап – собеседование. Проводят его и подбирают себе людей в команду юнит-менеджеры. Критерии отбора и дальнейшей селекции кадров строги. Люди, которые сейчас приходят к нам на собеседование, как правило, имеют не одно высшее образование, иногда степень MBA и богатый опыт работы в известных компаниях. Но главное для потенциального агента – готовность начать все с нуля, готовность к переменам и желание иметь будущее. Иногда требуется два, а то и три собеседования, чтобы понять, стоит ли нам тратить друг на друга время.
Далее, человек, успешно прошедший собеседование, направляется на доконтрактный семинар, который длится неделю. По окончании семинаров менеджер, как правило, проводит еще одно собеседование, где еще раз подтверждается правильность выбора. Таким образом, происходит отбор и на уровне доконтрактного семинара.
После прохождения обучения у новичка наступает период испытательного срока. И опять юнит-менеджер оставляет за собой право принятия окончательного решения. После этого, при безусловном выполнении нормативов по продажам, подписывается контракт.
AIG поддерживает достойных новичков, и в течение первого года работы лучшие агенты получают, помимо высоких комиссионных, значительные субсидии.

Из всего вышесказанного понятно, что генеральная стратегия компании связана с развитием агентской сети и увеличением продаж. Стратегия управления персоналом на уровне юнита напрямую зависит от генеральной стратегии компании. Одновременно в каждом отделении есть HR-менеджер, который отвечает за управление штатным персоналом таких отделов, как отдел обслуживания клиентов, отдел андеррайтинга, бухгалтерия и т.д.
Естественно, юнит-менеджеры каждого агентства постоянно общаются друг с другом и помогают в решении сложных вопросов на уровне юнитов.

Материал размещен на сайте HRM.RU