сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Лаулер Эдвард Лаулер, Эдвард (1938), Lawler, Edward E. III. Эдвард Лаулер широко известен в научном мире благодаря своему оригинальному мышлению и исследованиям в области психологии отношения к зарплате, теории ожиданий, теории справедливости и анализу влияния характеристик труда на мотивацию работника. В деловых кругах он ценится как ведущий специалист в области заработной платы, а с недавних пор, и как автор работ по проблемам повышения эффективности организаций посредством использования различных форм участия работников в управлении. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
Мотивация персонала
Мотивация персонала : Компенсации и льготы
Мотивация персонала : Компенсации и льготы : Системы оплаты труда
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Персоналии

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Лаулер, Эдвард (1938), Lawler, Edward E. III


1. Биографические данные
2. Работа
Pay and Organizational Effectiveness
3. Работа Pay and Organizational Development
4. Работа High Involvement Management
5. Выводы

Краткие биографические сведения

родился 6 июня 1938 г.;
закончил Университет Брауна в 1960 г.
в 1964 г. получил степень доктора философии в Калифорнийском университете в Беркли;
в 1964-1972 гг. профессор кафедры административного управления и психологии в Йельском университете;
в 1972-1980 гг. профессор психологии в Мичиганском университете и руководитель исследовательской программы в Институте социальных исследований;
с 1978 г. профессор Университета Южной Калифорнии и директор Центра эффективных организаций при Школе делового администрирования.

Основные работы

Pay and Organizational Effectiveness (1971)
Pay and Organizational Development (1981)
High Involvement Management (1986)

Резюме

Эдвард Лаулер широко известен в научном мире благодаря своему оригинальному мышлению и исследованиям в области психологии отношения к зарплате, теории ожиданий, теории справедливости и анализу влияния характеристик труда на мотивацию работника. В деловых кругах он ценится как ведущий специалист в области заработной платы, а с недавних пор, и как автор работ по проблемам повышения эффективности организаций посредством использования различных форм участия работников в управлении. В 1960-х гг. Э. Лаулер стал одним из первых ученых, систематически занимавшихся анализом влияния заработной платы на мотивацию работников. Начиная с 1980-х гг. при исследовании вопросов оплаты труда он рассматривает многие другие виды материального вознаграждения. Э. Лаулер интересуется также проблемой использования альтернативных форм оплаты труда и участия работников в деятельности фирм для создания имеющих очевидные конкурентные преимущества организаций с высокой степенью вовлеченности сотрудников.

1. Биографические данные

Эдвард Эммет Лаулер, известный многим просто как “Эд”, вырос в штате Виржиния и окончил Школу св. Стефана в городке Александрия. В 1960 г. он получил диплом Университета Брауна. Во время учебы в университете он входил в состав студенческих команд по футболу и легкой атлетике (включался в состав символической футбольной сборной американских университетов). Получив диплом, Э. Лаулер переехал в Беркли, штат Калифорния, где учился у таких знаменитостей как Лаймон Портер (его научный руководитель), Эдвин Гизелли и Мейсон Гейр. Именно там у него впервые возник научный интерес к промышленной и организационной психологии.
После получения в Беркли докторской степени по психологии в 1964 г. он получил приглашение Криса Аржириса присоединиться к группе молодых исследователей организационного поведения, созданной при факультете промышленного управления Йельского университета. В 1971 г. многие из его коллег покинули Йельский университет (Крис Аржирис, Бенджмен Шнайдер, Дуглас Холл, Эндрю Петтигрю и Рой Левицки), и на следующий год Эд Лаулер перешел в Мичиганский университет, где он присоединился к работам по исследованию психологии организации производства и до 1980 г. занимал должность руководителя научной программы в Институте социальных исследований. В этот период он сотрудничал с Баттелевским мемориальным институтом, для которого проводил исследования в расположенном в Сиэтле Центре изучения человеческих отношений. В 1978 г. Э. Лаулер получил место профессора-исследователя в Школе делового администрирования при Университете Южной Калифорнии и основал в ней Центр эффективных организаций в котором работает в настоящее время.

2. Работа Pay and Organizational Effectiveness

Pay and Organizational Effectiveness (“Заработная плата и эффективность организации”) была третьей книгой, на титульном листе которой было имя Э. Лаулера, но первой, написанной им самостоятельно. Она объединяла в себе результаты двух исследований, выполненных ученым после окончания университета: по мотивационной теории ожиданий и влиянию заработной платы на стимулирование работников к труду, и отличалась энциклопедической широтой освещения этих научных проблем. На этом этапе научной карьеры внимание Э. Лаулера было сосредоточено на индивидуальной психологии работающих в производственных организациях людей.
В книге затрагивались три основные темы: значение зарплаты в сравнении с другими видами вознаграждений; эффективность зарплаты с точки зрения мотивации к труду; анализ факторов, определяющих удовлетворенность работников зарплатой. Каждая из этих тем рассматривалась очень подробно, с учетом накопленных к тому времени данных научных исследований. Следует отметить, что Э. Лаулер внес основной вклад в разработку теории ожиданий, теории справедливости и в анализ зарплаты как основного мотивирующего фактора. В современной научной литературе встречаются ссылки примерно на двадцать его работ по данным темам.
В качестве теоретической основы для изучения заработной платы Э. Лаулер использовал теорию ожидания. Хотя считается, что основной вклад в ее развитие внес Виктор Врум (Vroom, 1964), Лайман Портер и Эдвард Лаулер (Porter and Lawler, 1968) сумели существенно расширить и уточнить полученные предшественником результаты. Основными элементами этой теории являются понятия валентности (V), инструментальности (I) и ожидания (Е). Валентность определяет степень желательности вознаграждения для конкретного индивида. Разные люди имеют разные уровни валентности в зависимости от особенностей ситуации, в которой они находятся. Инструментальность подразумевает индивидуальное восприятие связи между успешным выполнением рабочего задания и получением разнообразных вознаграждений (или наоборот, связи между плохим выполнением работы и возможными типами наказаний). Результат умножения валентности каждого вида вознаграждения на вероятность получения конкретного вознаграждения за высокие результаты труда позволяет оценить значение желания человека успешно выполнить порученное ему задание. Однако желание хорошо делать свою работу не дает достаточного объяснения мотивации, так как необходимо принимать во внимание и ожидания работника относительно его реальных возможностей успешного выполнения задания. Выраженный следующей формулой:
усилие, направленное на хорошее выполнение работы = [E x (V x I)]

эффект влияния зарплаты на мотивацию анализировался главным образом с точки зрения валентности и инструментальности. Что касается валентности, то Э. Лаулер проводил исследование значения зарплаты по сравнению с другими видами вознаграждения, например, гарантии сохранения рабочего места, одобрения и пр. Он также рассматривал причины увеличения или уменьшения валентности зарплаты для индивидов. С точки зрения инструментальности Э. Лаулер анализировал факторы, влияющие на прочность связи между эффективностью труда и зарплатой. В этом смысле важным является выполненное им сравнение сдельной и повременной систем оплаты труда. Для сдельной системы оплаты эта связь является гораздо более ясной и прочной, чем для повременной. Э. Лаулер наглядно показывает, что для того, чтобы зарплата являлась важным фактором мотивации работников и необходимо учитывать и величину материального вознаграждения, и его связь с эффективностью труда. Хотя этот вывод может показаться очевидным, обследования руководителей организаций указывают на то, что зарплата воспринимается большинством из них в качестве всемогущего средства мотивации практически в любых ситуациях. Однако Э. Лаулер опровергает это убеждение, конкретизируя условия, которые могут как максимизировать, так и минимизировать ее стимулирующий потенциал.
Работа Э, Лаулера, посвященная влиянию “неразглашению величины зарплаты”, была весьма своеобразной и содержала рекомендации, которые не согласовывались с типичной практикой большинства организаций. Он показал, что “неразглашение величины зарплаты” приводит к более низкой мотивации к труду по сравнению с практикой открытого информирования работников о политике и размерах выплат материального вознаграждения.
В последней главе книги, получившей название “Роль заработной платы в организациях”, автор уделяет основное внимание другой проблеме. В ней рассматривается роль зарплаты как одного из элементов комплекса мер, необходимых для функционирования организации. Именно в этой главе мы можем проследить направление будущих исследований автора, так как основное внимание в ней уделяется не индивидуальной психологии, а использованию зарплаты как одного инструментов осуществления организационных изменений. Этот переход четко прослеживается в следующей рассматриваемой нами книге Э. Лаулера.

3. Работа Pay and Organizational Development

Pay and Organizational Development (“Зарплата и развитие организации”) была выпущена издательством Addisson-Wesley в хорошо известной и пользующейся заслуженным уважением серии книг по проблемам организационного развития. Книги этой серии охотно читаются учеными и практиками бизнеса, поскольку они способствуют расширению кругозора консультантов по организационным проблемам и руководителей фирм, ответственных за вопросы организационного развития.
В этой книге используется достаточно широкий подход к понятию зарплаты. Э. Лаулер анализирует ситуацию с работниками, получающих только фиксированную сумму заработной платы, рассматривает доплаты за квалификацию и суммы, выдаваемые на посещение кафетерия фирмы, а также участие в доходах (так называемые Планы Сканлона). Помимо расширения подхода к назначению выплат он уделяет значительное внимание “процессуальным вопросам”, то есть тому, как определяется зарплата. Процесс принятия решений о зарплате рассматривается в непосредственной связи с фундаментальными стратегическими проблемами, с выплатой вознаграждения в зависимости от эффективности труда, и глава, посвященная оценке эффективности, связывает этот процесс с зарплатой каждого индивида. (Именно этот акцент на процессе станет основным в последующих книгах ученого, в которых роль участия работника рассматривается как более важная, чем роль вознаграждения).
В Pay and Organizational Development содержится анализ функционирования организации как таковой или точнее поведения ее сотрудников, ответственных за принятие ключевых стратегических решений в отношении выплат материального вознаграждения. В этом заключается ее основное отличие от Pay and Organizational Effectiveness, которая была главным образом посвящена рассмотрению индивидов работника (на что указывает и ее подзаголовок A Psychological View (“Анализ с психологической точки зрения”)).
Здесь возникает тема, имеющая чрезвычайно важное значение для этой и последующих книг Э. Лаулера: “согласование” систем оплаты труда с различными характеристиками организации. Например, оптимальная система оплаты труда в компании, представляющей из себя традиционную многоуровневую иерархию и действующей на относительно стабильном рынке, должна, по всей видимости, принципиально отличаться от системы принятой в фирме с иной внутренней структурой. Менее иерархичные организации, активнее вовлекающие в процессы управления своих сотрудников и работающие в изменчивых рыночных условиях, требуют таких систем оплаты труда, которые будут наилучшим образом способствовать осуществлению их функций. В последнем случае схемы менеджмента, подразумевающие активное вовлечение работников в процесс управления, должны быть согласованы с совместимыми с ними системами вознаграждения. Это будет означать отказ от табельного учета времени и перевод всех рядовых сотрудников на твердый оклад. Кроме того, при этом значительная часть вознаграждения сотрудников должна будет зависеть не только от результатов выполнения их основных производственных функций.
Альтернативные способы определения вознаграждения в организациях, вовлекающих в процесс управления своих работников, могут быть следующими. Во-первых, некоторая доля выплат может зависеть от приобретаемых работниками дополнительных навыков, что стимулирует процесс получения новых знаний, который должен подкрепляться развитием системы практического тренинга. Во-вторых, часть вознаграждения может зависеть от успехов деятельности организации в целом. “Участие в доходах” является более предпочтительным методом для определения вознаграждения, зависящего от результатов деятельности организации, по сравнению с программами “участия в прибылях” или предоставления работникам в собственность акций компании. Участие в доходах представляет собой систему выплаты бонусов в соответствии с достигнутым сокращением производственных издержек. Поскольку управление издержками доступно сотрудникам всех уровней, то этот метод является наиболее предпочтительным. Прямое же воздействие на прибыли могут оказывать лишь менеджеры самого высокого уровня, а рыночная стоимость акции компании зависит от множества факторов, неподвластных даже ее исполнительному директору.
Наконец, Э. Лаулер настойчиво доказывает, что системы вознаграждения должны играть ведущую роль в усилиях по развитию организации. Поскольку зарплата имеет большое значение для всех членов организации, то переключение на схему вознаграждения, подразумевающую более высокую вовлеченность работников, будет выглядеть убедительнее, чем попытка добиться повышения активности их участия посредством производственного тренинга и создания специальных рабочих групп. Этот метод ставит сложные задачи перед руководством компании из-за существования у работников страхов, связанных с переходом на новую системы оплаты. Э. Лаулер подкрепляет свою точку зрения замечанием о том, что вне зависимости от того, какая система используется в качестве ведущей, схема начисления денежного вознаграждения должна изменяться для того, чтобы лучше соответствовать различным стилям управления. Однако при проведении реформирования системы выплат начальные изменения более вероятны среди работников более низких уровней.

4.Работа High Involvement Management

Работа High Involvement Management (“Управление на основе высокой вовлеченности”) завершает переход от намеченных в Pay and Organizational Effectiveness : (а) переключения внимания с индивида на организацию в целом; (б) смещения акцента с вознаграждения как такового на повышении участия работника в различных аспектах деятельности организации, при котором денежное вознаграждение является просто одним из факторов управления; (в) переориентации книги с чисто научной аудитории на сотрудников корпораций.
Э. Лаулер убедительно доказывает, что современные организации работают в столь изменчивых условиях, что они могут добиться успеха лишь имея хорошо приспосабливающихся и вовлеченных в трудовой процесс работников. В книге рассматриваются различные методы привлечения работников: кружки качества, регулярные обследования, расширение спектра выполняемых сотрудниками операций, создание специальных рабочих групп, привлечение профсоюзов и участие в доходах. Как нетрудно заметить при анализе этого списка, в сравнении с другими формами участия значение систем денежного вознаграждения, таких как участие в доходах, уменьшается.
Прототипы организаций, отличающихся высокой вовлеченностью сотрудников, можно найти среди новейших производственных предприятий США. Ввод в действие подобных предприятий предоставляет их высшим руководителям и лицам, ответственным за планирование работы, возможности начинать деятельность с использования новых систем вознаграждения, а не с замены существующих, что подразумевает минимальное сопротивление предлагаемым нововведениям. В качестве примера Э. Лаулер называет Saturn Corporation, входящую в состав General Motors, и противопоставляет ее другим предприятиям этой компании.
Прототип нового завода как модели управления производством на основе высокой вовлеченности подразумевает участие работников в различных организационных процессах. Руководство такого завода считает, что все работники имеют достаточную квалификацию и мотивацию к труду. Уважение к человеческой личности приобретает исключительно важное значение. Организационная структура обладает слабо выраженной иерархичностью и стимулирует принятие решений на более низких уровнях управления, где они и должны реализовываться. Рабочим поручаются разнообразные операции и предоставляется высокая автономия. Производственные задания чаще выполняются не индивидуально, а в группах, члены которых могут сами перераспределять между собой различные виды работ. Компьютерные информационно-управляющие системы используются в большей мере для предоставления необходимых данных работникам более низких уровней, чем для осуществления контроля над их действиями. Интерьер помещений организации разрабатывается таким образом, чтобы не подчеркивать различий внутреннего статуса работников и не затруднять общение между ними. Размер материального вознаграждения определяется квалификацией работника, суммой, обеспечиваемой за счет участия в доходах (или по меньшей мере прибылях) компании и доплатой на питание. Все сотрудники участвуют в процессе оценки работы компании и определении размеров вознаграждения. Политика в отношении персонала направлена на признание индивидуальных особенностей каждого сотрудника и подчеркивание различий между производственными и непроизводственными проблемами. Новые сотрудники предварительно получают “реальное представление о работе”, так что после начала трудовой деятельности они избавлены от неприятных сюрпризов. Подбор персонала проводится на основе оценки личных качеств и способностей к коллективной работе, а также таких более традиционных критериев, как физические и интеллектуальные возможности. Если работники компании входят в состав профсоюза, то конфронтационные настроения должны приглушаться ради достижения партнерских отношений.

5. Выводы

Эдвард Лаулер является одним из наиболее видных научных специалистов в области менеджмента второй половины XX в. Он начинал свою карьеру как традиционный исследователь психологических отношений в промышленных организациях и в первые годы самостоятельной научной деятельности уделял основное внимание психологии отдельных работников. Его глубокий анализ вопросов оплаты труда отличал его от многих других ученых того времени и обеспечил ему получение в 1972 г. “Премии за выдающиеся научные заслуги”, присуждаемой Американской ассоциацией исследований проблем оплаты труда. В 1990 г. ему была присуждена “Премия за выдающуюся исследовательскую деятельность” Общества индустриальной и организационной психологии в знак признания достижений ученого в изучении проблем мотивации.
Эд Лаулер выделяется благодаря научному вкладу в развитие теории мотивации в целом. В частности, он занимался исследованием влияния зарплаты на мотивацию к труду, теорией ожиданий, теорией справедливости и теорией планирования труда. Руководители компаний относятся к ученому как к влиятельному стороннику более активного вовлечения работников в различные аспекты производственной деятельности.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM