сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
  16.11.2017
Cеминар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, даты 16-17 ноября 2017
полный список

Последние обсуждения

  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве
  05.09.2017 8:55:25
Активно ищу работу в T&D
  04.09.2017 23:21:56
Руководитель службы сервиса, Руководитель сервисного центра
  04.09.2017 14:54:22
Резюме Директор по персоналу, HR директор, Алматы, Казахстан, готовность к релокации


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Универсальный солдат
Автор: Алена Лунькова
Дата публикации: 02.07.2007
Ключевые слова: эволюция отделов кадров HR менеджер generalist

Версия для печати


Алена Лунькова

Универсальный солдат
Привлекая в команду HR-generalist’ов, или, как говорят многие кандидаты, «менеджеров по персоналу в одном лице», компания убивает двух зайцев: получает необходимого специалиста и не «плодит» бэкофисные позиции. Однако можно ли утверждать, что будущее – за «универсальными солдатами»? Какой способ организации HR-службы наиболее правильный?

Предисловие: от общего к частному
Об эволюции отделов кадров в структурные подразделения, занимающиеся управлением человеческими ресурсами, сказано и написано немало. И эта тенденция отражает единственно правильный подход для желающих выжить в процессе естественного отбора: наличие профессиональной HR-службы является, на сегодняшний день, одним из необходимых условий эффективного функционирования субъекта рыночных отношений.

Особенность российской модели трансформации отдела кадров со стандартными функциями по учету штатного состава, документального сопровождения движения рабочей силы и контроля за соблюдением трудовой дисциплины к HR-службе, отвечающей за более «тонкие материи», как мотивация, корпоративная этика и культура, состоит в том, что данный процесс, в виду ряда факторов, находится в промежуточном, маргинальном состоянии. Это, целиком и полностью, дублирует состояние российской экономики. Одни компании (как правило, крупные, с весомым присутствием иностранного капитала) заняв устойчивое положение на рынке, продолжают поступательное движение по намеченной траектории развития, их HR-службы построены и функционируют по отлаженным западным образцам. Другие же, напротив, как-будто, только очнулись от перестройки, «мечутся», не зная, куда лучше вложить заработанные деньги. Они боятся риска и всяческих инноваций, как угрозы собственному положению, либо, наоборот, пускаются в различные финансовые авантюры, из жажды легкой прибыли. Это, конечно, относится к небольшим компаниям, которые не могут себе позволить комплексные маркетинговые исследования и, как правило, ничего сами не производят. Роль HR-службы здесь сводится к банальному учету кадров, а на мотивацию персонала воздействуют, либо посредством матстимулирования, либо угроз начальника. Средства на внедрение более сложных схем, равно, как и на развитие персонала, попросту не предусмотрены. Третьи и, хочется верить, что сегодня их больше, чем компаний второго типа, находятся в маргинальном положении. В классической экономической теории это называется «стадией динамического роста», коей свойственны множественные структурные сдвиги, скачкообразный характер развития. HR-службы крупных производств, с нередко с довоенной историей, подвергаются диверсификации, как и сами упомянутые производства. Компании, вышедшие на рынок на заре девяностых и те, которые существуют два-три года, но уже успели зарекомендовать себя, укрепившись в своей нише, приходят к осознанию того, что основным стратегическим ресурсом является их собственный персонал. Перспективы роста напрямую увязываются с потенциалом управленческих кадров, а качество управления персоналом становится залогом достижения компанией высоких результатов. Сотрудник HR-службы в такой компании должен быть, что называется, «и швец, и жнец». Вчерашние инспектора анализируют коэффициенты текучести и оборота персонала, начальники ОК деловито рассуждают о мотивации, оценке, продумывая, совместно с финансовыми подразделениями, бюджеты расходов на персонал. HR-службы пополняются специалистами по подбору, defenit’ам и пр. Иными словами, «лед тронулся»…

Современный HR-менеджер: штрихи к портрету
Успех любого предприятия (начинания), зависит от ресурсов, вложенных в его достижение. Так и на «выходе» системы « HR-служба», следует ожидать того, что было заложено: от качества профессиональной подготовки менеджеров, таланта и опыта руководителя зависит эффективность функционирования подразделения и, в конечном итоге, качество управления человеческими ресурсами организации.

Выше упомянуто присутствие ряда факторов, оказывающих влияние на эволюцию HR-службы, как функционального звена института управления. К ним, в первую очередь, следует отнести:

1. Особенности экономики на макро- и микроуровнях: выбор метода управления человеческими ресурсами, спектр задач, стоящих в этой связи перед HR-службой, напрямую зависит от ситуации в стране, регионе, отдельном сегменте рынка, политики и возможностей самой компании, принятого в ней стиля управления.

2. Особенности трудового законодательства, следование которому обеспечивает управление по методу «необходимо и достаточно»: все, что не предусмотрено Кодексом и иными нормативными актами, или имеет рекомендательный характер – социальное партнерство, система мотивации, корпоративная этика, культура, - можно посчитать «буржуйскими излишествами», без которых можно обойтись.

3. Развитие управленческой науки. Управление персоналом в современной России приобрело статус самостоятельной науки в девяностые годы. Тогда же начались серезные изыскания в данной области, адаптация известных теорий и внедрение в практику полученного опыта. Управленческая наука развивается, а, следовательно, и профессиональное образование в этой области: с каждым годом совершенствуется методология работы HR-служб, расширяется инструментарий, практика обогащается новым бесценным опытом отечественных и зарубежных HR-гуру.

4. Ситуация на профессиональном рынке труда. Рынок HR-специалистов многообразен, спрос на профессию растет. Анализ спроса показывает, что доля «универсальных» специалистов превалирует над «узкопрофильными» ресечерами и специалистами по учету кадров, когда как предложение последних, неоспоримо, более велико.

Среднестатистический кандидат на позицию менеджера по персоналу имеет высшее, не профильное образование (с уверенностью лидируют психологи и выпускники педагогических ВУЗов, реже встречаются экономисты, представители технических специальностей), опыт работы по специальности 2-3 года, владеет навыками подбора персонала, работы в 1С: Зарплата и кадры (или подобных прикладных пакетах), степень владения английским языком, характеризует, как «elementary level», без какого-то ни было дополнительного образования. Естественно, женщина. Настоящие профессионалы, менеджеры и дженералисты, на рынке долго не задерживаются. Профессионально адекватный кандидат находит новое место работы в течение одного месяца, нередко получая предложения от кадровых агентств. В этом случае, период незанятости сводится, к неделе-двум, которые необходимо дать менеджеру для того, чтобы он восстановил силы.

Возраст кандидатов на позицию менеджера по персоналу - 18-45 лет, ядро 23-35лет, зарплатные ожидания, в зависимости от профессионального уровня, колеблются в диапазоне 500-2500USD. Есть отдельные предложения, выпадающие из указанного диапазона. Заработная плата, на которую рассчитывает «усредненный» кандидат – 1500USD. Столько же просят менеджеры по подбору из кадровых агентств, имеющие опыт исключительно в подборе.

Необходимо и достаточно

Безусловно, построение HR-службы по принципу «разделяй и властвуй», является оптимальным решением для крупных компаний с четкой структурой и отлаженными бизнес-процессами. О них говорилось выше, в предисловии статьи. Это, преимущественно, западные компании и крупные российские монополисты.

Степень разделения и/или кооперации труда в области управления человеческими ресурсами зависит, в первую очередь, от возможностей компании, стоящих перед ней задач. Если HRm-функции поделены между подразделениями службы, необходимо обеспечить их тесную взаимосвязь в рамках единых бизнес-процессов.

Получая в команду одного или нескольких «универсальных солдат» - HR-generalist’ов, или, как указывают многие кандидаты в заголовках cv, «менеджеров по персоналу в одном лице», компания убивает двух зайцев, от чего, естественно, выигрывает в цене. Это имеет место тогда, когда компания стремиться оптимизировать затраты на управление как процесс. «Плодить» бэкофисные позиции таким компаниям, попросту, не выгодно.

Краткое резюме

Не берусь утверждать, что будущее – за «универсальными солдатами»: выбор способа организации HR-службы целиком зависит от размеров и возможностей самой компании. При планировании структуры HR-службы, ее функций, необходимо, в первую очередь, понимать, что, конкретно, хочет видеть руководство компании в качестве результатов работы этой службы, избегая превращения процесса управления человеческими ресурсами в самоцель.


Источник: E-xecutive.ru



Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, 16-17 ноября 2017 года


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
   У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM