сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
  16.11.2017
Cеминар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, даты 16-17 ноября 2017
полный список

Последние обсуждения

  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве
  05.09.2017 8:55:25
Активно ищу работу в T&D
  04.09.2017 23:21:56
Руководитель службы сервиса, Руководитель сервисного центра
  04.09.2017 14:54:22
Резюме Директор по персоналу, HR директор, Алматы, Казахстан, готовность к релокации


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


О системе аттестации персонала рассказывает Екатерина Прохорова, директор по персоналу компании IBS.
Автор: Наталья Ермакова
Дата публикации: 22.06.2007

Версия для печати

О системе аттестации персонала рассказывает Екатерина Прохорова, директор по персоналу компании IBS.

E-xecutive попросил подробнее рассказать о системе аттестации, существующей в компании IBS, Екатерину Прохорову, директора по персоналу компании IBS.

E-xecutive: Ежегодная аттестация в IBS проводится с 2000 года. Что изменилось с этого времени в процедуре аттестации? Появилось ли что-либо принципиально новое?

Екатерина Прохорова: Сама логика процесса аттестации была заложена с момента проведения первой аттестации в IBS в 2000 году. Тогда же была разработана система грейдов в компании – персонал компании был сгруппирован по ключевым специализациям компании (например, менеджеры по продажам, консультанты, специалисты и т. д.) и позициям (например, директор по консалтингу, консультант, руководитель проекта). Для каждой позиции были прописаны ключевые квалификационные требования (профессиональные знания и навыки, опыт) и набор корпоративных компетенций. Также была определена и визуализирована логика карьерного и профессионального роста в компании.

Результаты первых аттестаций привели к необходимости работы над изменениями, которые проходят по 4 основным направлениям, а именно:

1) постоянная актуализация и уточнение требований к корпоративным компетенциям, профессиональным знаниям, опыту, которые являются ключевыми аспектами ежегодной аттестации;
2) расширение сценариев карьерного развития сотрудников внутри одной специализации;
3) постоянная работа над повышением качества и объективности инструмента аттестации;
4) автоматизация процесса аттестации.

Общая ежегодная аттестация, обязательная для всех без исключения сотрудников компании, проходит с апреля по середину июня, т. е. в среднем 2 месяца. Промежуточная выборочная аттестация в ноябре используется как дополнительный механизм управления мотивацией сотрудников. Промежуточную аттестацию может назначить непосредственный руководитель для корректировки поставленных перед сотрудником целей, принятия решения о продвижении сотрудника на новую должность или грейд. Также сам сотрудник может инициировать промежуточную аттестацию.

Процедура аттестации включает в себя обязательную постановку сотруднику новых рабочих целей и оценку выполнения поставленных целей на прошлой аттестации. Постановка рабочих целей происходит сверху вниз, с обязательным использованием технологии SMART, цели должны быть согласованы с сотрудником. Кроме этого оценивается профессиональная готовность сотрудника к выполнению текущих и новых задач, соответствие сотрудника требованиям корпоративных компетенций. Для того чтобы процедура аттестации полноценно заработала в компании, для менеджеров проводятся специальные обучающие тренинги по технологии аттестации.

Во время первого запуска аттестации в 2000 году мы работали с формами в Excel, сейчас весь процесс аттестации полностью автоматизирован. Автоматизация аттестации позволяет руководителю на рабочем столе видеть всю текущую ситуацию в онлайн-режиме: сколько человек в подразделении прошло аттестацию, на какой стадии утверждения результатов находится каждый сотрудник, после утверждения результатов аттестации - кому и что утвердили (например, кому повысили грейд, оклад, смена специализации, список рабочих целей и план развития и т. д.). Также можно увидеть всю предысторию каждого сотрудника – от поставленных ранее рабочих целей и планов по развитию до уровня их выполнения, карьерный рост каждого сотрудника в организации. Планы по обучению сотрудников по результатам аттестации теперь генерируются нажатием одной кнопки.

Компания IBS постоянно работает над повышением качества и объективности инструмента аттестации. Особенно критична эта работа для уровня менеджеров. В компании был внедрен механизм «360 градусов», который позволяет перед аттестацией для управленческих позиций делать дополнительную оценку сотрудника. Для этого компания сотрудничает с внешним консультантом, который по определенной технологии интервьюирует всех сотрудников, которые так или иначе связаны по работе с данным человеком. Полученная развернутая информация позволяет более объективно принимать ключевые кадровые решения.

E-xecutive: Расскажите, пожалуйста, подробнее о cистеме компетенций и грейдов, разработанной в компании.

Е. П.: На текущий момент в компании существует 11 корпоративных компетенций, каждая из которых имеет собственное наполнение. Все должности «разложены» в компании по 8 грейдам. 1-ый грейд дается новичкам – стажерам или специалистам, которые еще в начале своей профессиональной карьеры. 8-ой грейд – это уровень генерального директора. Позиционирование на грейде определяется уровнем ценности человека в нашей организации. Ценность сотрудника зависит, с одной стороны, от успешности результатов его деятельности, с другой стороны, от уровня его квалификации и уровня развития корпоративных компетенций. Примером корпоративной компетенции может служить надежность, ориентированность на клиента, командная работа и т. д.

Каждая компетенция в компании прописывается в поведенческой терминологии и раскладывается на конкретный грейд. В качестве примере для определения компетенции можно взять работу с информацией. Сотрудник 1-ого грейда должен уметь собирать информацию под поставленную задачу, синтезировать информацию и грамотно представлять информацию руководству в установленном виде (таблиц, графиков, отчетов). На 3-ем грейде – уровне ведущих и старших специалистов - сотрудник должен уметь тщательно анализировать информацию, выявлять причинно-следственные связи, использовать разные теории и концепции для прогнозирования будущего, представлять информацию в форме, удобной для принятия решений.

E-xecutive: Расскажите, пожалуйста, подробнее о взаимосвязи аттестации и карьерного роста сотрудников компании.

Е. П.: С ростом и развитием компании происходили и изменения в системе аттестации. Во-первых, уточнялись и актуализировались или по-новому наполнялись требования во всех разрезах – профессиональные знания, требуемый опыт и корпоративные компетенции. Во-вторых, с момента разработки дерева карьерного роста, компетенций и грейдов в 2000 году в компании изменялись и расширялись сценарии карьерных путей.

Первоначально карьерный рост был возможен в 2-х направлениях: вертикальный - в рамках специализации (например, от консультанта до директора по консалтингу) и горизонтальный – смена специализации (например, от консультанта до руководителя проекта, от специалиста к менеджеру по продажам). Со временем появились новые сценарии карьерного роста, например, в рамках одной специализации консультанта выделилось 2 совершенно разных по требованиям направления: бизнес-консультанты и технологические консультанты, или внедренцы.

E-xecutive: Какие формы корпоративных развивающих и обучающих мероприятий чаще всего используются в вашей компании?

Е. П.: В компании существуют все виды обучающих мероприятий для сотрудников: от тренингов и мастерских до сессий коучинга, программ наставничества и дистанционного обучения. Для топ-менеджеров предоставляется возможность обучения в западных бизнес-школах. Все сотрудники для поддержания профессионального уровня могут участвовать в международных конференциях.

В портфеле обучающих программ есть список программ специально для sales-менеджеров, консультантов, для руководителей проектов и линейных руководителей, т. е. практически для всех наших специализаций.

Компания много инвестирует в обучение и развитие своих сотрудников, считая эту статью расходов стратегически оправданной. Повышение ценности нашей компании неразрывно связано с развитием потенциала ее сотрудников. В данном вопросе политика IBS совпадает с нормами ведущих западных компаний, у которых бюджет на обучение составляет 3-7% от ФОТ. В IBS затраты на обучение составляют 4% от годового ФОТ.

E-xecutive: Как формируется и что может включать в себя план индивидуального развития сотрудника на год?

Е. П.: По итогам каждой аттестации сотрудник и его непосредственный начальник вместе разрабатывают план индивидуального развития на следующий год. Обязательного единого набора для выполнения каждым сотрудником в компании нет. Для каждого он модульный, или вариативный, в зависимости от данной позиции, конкретного человека и потребностей бизнеса.

Обучение всегда проходит в рабочее время, поскольку оно является важной частью деятельности сотрудника нашей компании.

E-xecutive: Практикуется ли направление сотрудников на зарубежные стажировки?

Е. П.: Отправление на обучение за границу не является самоцелью нашей компании. У топ-менеджеров есть возможность обучения в западных бизнес-школах, у всех сотрудников - участие в международных конференциях. Кроме того, часть наших менеджеров имеют опыт работы в западных компаниях до прихода в IBS.

По материалам E-xecutive, 04.09.2006 г.



Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, 16-17 ноября 2017 года


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
   У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM