Предметом рассмотрения в этом году стали инструменты и технологии работы с персоналом, обеспечивающие разработку, внедрение и реализацию стратегии развития бизнеса, трансляцию её в стратегию HR.
Среди участников были в основном топ-менеджеры крупных российских компаний, а также бизнес-тренеры и консультанты.
Игорь Ниесов, руководитель тренингового центра Института коммуникационного менеджмента ГУ-ВШЭ: «Каждый из участников по-своему может осветить, с разных сторон тему «Стратегия организационного развития» и соответствующих практик HR на совершенно разных мероприятиях, и тем интереснее мероприятие, и качество освещения этой темы. Вообще эта тема является сейчас очень интересной для специалистов в области управления персоналом».
Актуальные темы: Как помочь акционерам выработать видение и стратегические цели?
Как сделать стратегию вдохновляющей идеей для топ-менеджеров и сотрудников?
Как запустить процессы изменений и минимизировать сопротивление?
Проведённые исследования показывают, что вопросы корпоративной стратегии стоят сегодня в первой тройке проблем, волнующих руководителей HR.
На конференции говорилось о низкой эффективности широко разрекламированных методик оценки персонала.
Павел Беленко, старший партнер КГ «ИМИКОР»: «Две тенденции существуют в мире при распространении методик. Узкая нишевая позиция – это методики, которые дают высокое качество, потому что за этим стоит большой труд людей. Проще бизнесу идти по такому пути, когда используются методики, легкие в употреблении, где вообще даже специалист не нужен: компьютерная методика создает впечатление, что там заложен некий умный алгоритм, который позволяет что-то выявить. На самом деле ничего он не выявляет, он выдает какие-то средние данные, которые потом нужно расшифровывать, сидеть и мозговать – что из этого делать? По сути, все эти методики направлены на отсев. Они отбирают либо тех, кто заведомо классные – но это и так видно, либо тех, кто плохой. А вот в среднем, самом важном сегменте, когда у человека одни качества хорошо развиты, а другие хуже, тогда получаются некие гребенки. Как их сравнивать между собой? Методики это не сравнивают. Это может сделать только эксперт бизнеса».
HRM: Сегодня грейдирование - это новомодная вещь или это консервативный признак построения бизнеса?
Валерий Сметанин, департамент по управлению персоналом ОАО «РОСНО»: «На мой взгляд, это очень важная и очень нужная. Не могу сказать, что в «РОСНО» построена именно система грейдирования. То, о чем я говорил на выступлении – это система уровней, и она принята в Alliantz, в нашей головной компании. Но значимость уровня должности здесь подчеркивается. Грейдирование – это немного другое. Оно предполагает не только статусность человека с точки зрения табели о рангах, но и значимость должности. У нас это есть отчасти. Есть руководители проекта, которые могут занимать стартовую должность по нашей типологии L7, а есть руководители проектов, которые занимают более статусные должности на уровне L4 и L5. Значимость должность для бизнеса, для отдачи, соблюдается. И я считаю, что грейдирование очень важно. Полноценное грейдирование, как оно принято, мы не проводили. Отчасти, еще думаем про это, но пока что у нас только уровни должностей прописаны».
Москва, Высшая школа экономики, Павел Горбачев, портал HRM.ru
