сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Когда учёба впрок. Как измерить реальную эффективность обучения сотрудников. Возврат инвестиций в обучение, правда и мифы ROI
Автор: Юрий Нескородов
Дата публикации: 25.03.2008

Версия для печати

Когда учёба впрок. Как измерить реальную эффективность обучения сотрудников. Возврат инвестиций в обучение, правда и мифы ROI

О том, как измерить реальную эффективность вложений в обучение сотрудников по системе ROI в своём выступлении в рамках очередного заседания "Клуба профессионалов по оценке" Школы Корпоративного тренинга Вячеслава Летуновского рассказала старший менеджер брокерских проектов компании Амплуа Брокер, Екатерина Клестова-Надеева.

Руководство компаний, заказывающих обучение для своих сотрудников желает видеть отдачу от инвестиций в работников. Если работодателю мало устных заверений и благодарностей, и он хочет знать, какую прибыль принесли вложенные в людей деньги, на помощь приходит система ROI, позволяющая с равной степенью достоверности измерить как материальную, так и нематериальную эффективность обучения персонала.

Первый миф о ROI гласит, что данная система оценки эффективности обучения невероятно сложна и её практическое применение требует титанических усилий. Руководитель проекта по подсчёту ROI в компании Амплуа Брокер… вовсе не титан и личным примером доказывает, что ничего невозможного в этом нет.

Второй миф о ROI, говорит о том, что это – до крайности субъективная система оценки, субъективная настолько, что сам смысл её применения неочевиден. На самом деле, ROI, если проводить параллель со спортом, не более субъективна нежели система оценок в фигурном катании или синхронном плавании, где выставляемые баллы нередко зависят от настроения и степени предвзятости членов жюри. Но разве это лишает нас возможности отличить плохое катание или плавание от хорошего?

ROI (Return On Investment/возврат вложений) - отношение среднего увеличения прибыли к объёму инвестиций. Главная заслуга создателя ROI, Джека Филипса перед бизнесом состоит в том, что он дал красивой, но фактически неприменимой системе “4-х ступеней” Киркпатрика, стройно структурированную практическую методологию.

В методологии Джека Филипса, которую при оценке эффективности вложений в обучение использовала старший менеджер брокерских проектов компании Амплуа Брокер Екатерина Клестова-Надеева, существует несколько уровней оценки. Чем выше уровень, тем глубже оценка.

На первом уровне сотрудники, прошедшие обучение отвечают на простой вопрос: понравилось ли вам обучение, считаете ли вы его для себя актуальным. То есть, оценка обучения происходит на наиболее простом, эмоциональном уровне.

На втором уровне – этапе, называемом Learning (обучение) – система выяснить, какие знания и навыки работники вынесли из программы.

Третий этап оценкиApplication (применение) – даст возможность понять, какие именно из полученных ими знаний и навыков, сотрудники применяют на рабочем месте.

Четвёртый уровень оценивает непосредственное влияние программы на бизнес, другими словами, позволяет получить искомый отчёт о том, как применение новых знаний и навыков влияет на показатели экономической эффективности бизнеса. Разумеется, влияние на бизнес оценивается не участником вопроса, хотя косвенно на окончательный результат влияет и его мнение, “зашитое” в конечный показатель ROI.

Практическая методология Филипса содержит десять основных шагов, но мы использовали четыре, иначе решение задачи занимает очень большое время.

Шаг первыйопределение цели. В этот момент нужно ответить на вопросы: что именно не так в компании, и каких изменений посредством обучения нужно добиться?

Амплуа Брокер – небольшая компания, занимающаяся предоставлением услуг в области управления персоналом. Проблемной зоной организации в определённый момент стала большая потеря рабочего времени, огромная часть которого уходила на совещания.

“Мы стали ловить себя на мысли, - говорит старший менеджер брокерских проектов компании Амплуа Брокер, Екатерина Клестова-Надеева, - что процентов 60 рабочего времени проводим в совещаниях, совещаниях самого разного характера и состава: запланированных и незапланированных, с количеством участников от двух до всей компании. Люди могли просто встретиться в коридоре и полчаса что-то обсуждать. Причём обсуждались только рабочие моменты”. Ни о каких ведущих или модераторах в большинстве случаев речь вообще не шла. Стало очевидным то, что на совещания тратится слишком много сил и времени, и это реально мешает делу. Поэтому в качестве цели проекта было определено сокращение времени, затрачиваемого на совещания при сохранении их эффективности. Во-первых, нужно было уменьшить их количество, во-вторых, - сократить их длительность, в-третьих, - сократить число участников, поскольку необходимость присутствия на определённых совещаниях некоторых сотрудников вызвала сомнения. Наконец, надо было сделать совещания более эффективными.

Второй шаг при работе с ROI – выбор решения. На этом этапе нужно составить так называемый плана анализа ROI. Большая часть сотрудников компании посетила семинар Джека Филипса. Там были и партнёры компании, и рядовые менеджеры. Многим из тех, кто присутствовал на семинаре, хотелось как можно скорее опробовать систему в действии.

Опыт подсказывал, что эффективность обычного тренинга невысока, поскольку после ухода тренера сотрудники очень быстро забывают то, чему научились и редко применяют новые навыки на практике. Для повышения эффективности сотрудники, объединившиеся в проектную группу, совместно с тренером разработали целую программу, состоявшую из тренинговой диагностики и проекта практической части тренинга. “В итоге, - рассказывает Екатерина Клестова-Надеева, - мы решили пригласить тренера к нам в компанию, и на протяжении нескольких дней он занимался тем, что просто приходил к нам и буквально отлавливал людей, которые устраивали стихийные совещания, вставал рядом, слушал, задавал вопросы, делал замечания. Таким он и диагностировал обстановку, и давал моментальную обратную связь.

Важно, что тренер, выбранный для проведения тренингов и коуч-сессий по повышению эффективности совещаний, являлся прежним сотрудником компании Амплуа Брокер. И в этом мне видится плюс, потому что этот человек сам участвовал в наших совещаниях, и по себе знал, над чем, и как нужно работать”.

Третий шагсбор данных. Сбор данных производится посредством добровольного анкетирования всех сотрудников, принимавших участие в программе обучения. Один из основных методов изоляции эффекта – тренд-анализ, когда ситуация изучается поэтапно: до обучения, во время обучения и после него.

Не ожидая запредельных результатов, в компании решили, что оптимальным итогом анкетирования будут 75 процентов положительных ответов. В итоге, таких ответов набралось 86 процентов, то есть результат оказался более чем удовлетворительным. Через это можно было убедиться в том, что люди усвоили те знания, которые в них пытались вложить. “Только один вопрос в анкетах вызвал сомнения, - признаётся г-жа Клестова-Надеева, – “удовлетворены ли вы своим участием в совещании?” – поскольку он не отражал сути того, что мы хотели понять. Ведь можно просто сидеть на совещании, не участвую в нём активно, и при этом быть удовлетворённым”.

Помимо этого, в анкете людей просили оценить свою вовлечённость, оценить работу модераторов, ответить, достигнуты ли цели совещаний. Как итог, модераторы на совещаниях стали частым явлением. Были среди сотрудников и те, кто оценил активность своего участия ниже прочих. Поскольку анкетирование не было анонимным, удалось выяснить, что низкую свою активность оценили сотрудники бухгалтерии, которые по объективным причинам участвуют в совещаниях реже, чем весь остальной персонал.

Влияние на бизнес решено было оценивать по наиболее объективному критерию – стоимости совещаний. Зная, кто принимал участие в собраниях, зная зарплаты этих людей и, зная, сколько длились совещания, можно было легко рассчитать, во сколько обходятся эти встречи.

Всего в программе участвовало 27 человек из 34-х, работавших в компании на тот момент. Из этих 27-ми розданные анкеты вернули 24 человека, то есть 89 процентов, что само по себе – довольно высокий показатель активности. Надо отметить, что все вопросы в анкетах были предметными, то есть, ответ на вопрос о том, сократилось ли время совещаний, не мог быть односложным, от сотрудника требовалось уточнить, на сколько, по его мнению оно сократилось. И данная изоляция эффекта – один из ключевых моментов при расчётах по методологии ROI, подразумевающей выставление количественной оценки по любым показателям.

Порой результаты анкетирования были полярно противоположенными: пять человек были в эйфории, оценив эффективность обучения в сто процентов, кто-то дал оценку – 79 процентов. Были и те, кто говорил, что ничего не изменилось, но, ими, как уже отмечалось, были преимущественно бухгалтеры компании. Среднее влияние программы по итогам подсчётов составило 67 процентов.

Следующий вопрос, задававшийся в анкете, звучал так: насколько вы уверены в предыдущем ответе. То есть, степень уверенности в ответах сотрудники измеряли сами, оценивая её по шкале от одного до ста.

Сам Джек Филипс любит говорить: “…если у вас нет информации – это ваша вина, если сотрудник не вернул вам анкету после обучения, значит, вы не заинтересовали и не вовлекли его, и это – ваши издержки. Если человек не смог нормально ответить на поставленные вопросы – это опять же вина организаторов оценочных мероприятий и их издержки. Эти ответы могут быть записаны только в минус”. И в этом смысле ROI – крайне жестокая система, так как в итоге она учитывает абсолютно все ответы, в том числе и неприятные для вас. “У нас, - признаётся Екатерина Клестова, - анкеты 10-ти человек из 27-ми оказались издержками как раз такого рода”.

“Я занималась квантовой химией, и, когда первый раз узнала о системе ROI, решила, что это какой-то ужас”, - делится впечатлениями Екатерина Клестова-Надеева, – работать эта система никогда не будет, потому что человек по определению субъективен, и может дать отрицательную оценку только из-за того, что не с той ноги встал, и, наоборот, если у него хорошее настроение, он даст положительную оценку без всяких на то оснований”.

В небольшой компании, каковой является Амплуа Брокер, погрешность результата действительно достаточно велика, но в крупных компаниях, где работает от тысячи человек и больше, погрешность становится пренебрежимо малой.

Четвёртым этапом нашей работы стала монетизация эффективности программы обучения, то есть оценка её реальной финансовой эффективности. На этом этапе было решено ограничиться только денежными показателями, оставив за скобками затраченные на ненужные совещания усилия и производственные ресурсы. При учёте этих факторов показатель эффективности был бы выше, но на дополнительные подсчёты ушла бы уйма времени. Поэтому такие вещи, как рост производительности и рост качества работы сотрудников, которые в освободившееся время стали участвовать в большем количестве проектов, были отнесены к нематериальным ценностям. Показатель прибыли от вложенных в обучение средств, рассчитанный по описанной выше схеме, оказался на вполне рентабельном уровне 24-25 процентов. При этом 67% опрошенных сказали, что видят прямую зависимость повышения эффективности работы от обучения. В своих ответах они были уверены на 87 процентов, то есть итоговой показатель оказался несколько ниже, зато теперь любые вопросы в компании снимаются в кратчайшие сроки, и то, на что раньше тратилось от получаса совещательного времени, сегодня решается двумя строчками электронного письма.

Юрий Нескородов, HRM.ru (по материалам выступления старшего менеджера брокерских проектов компании Амплуа Брокер, Екатерины Клестовой-Надеевой)



Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM