сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Наставничество: правила игры


В статье анализируются три типа отношений в наставничестве. Наставничество - коучинг по-русски? Наставничество является наиболее эффективным и оптимальным по затратам способом «заточки» кадров под специфику компании, особенности ведения бизнеса и способствует более быстрой и успешной адаптации, позволяет в более короткий срок получить высокие результаты.
Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Наставничество
Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Коучинг

Источник: e-xecutive.ru

Автор: Алена Лунькова

Дата публикации: 21.08.2007


Наставничество: правила игры


Алена Лунькова
Наставничество: правила игры

От редактора.
На практике применение классических технологий коучинга ограничено, а наставничество применяется шире, поскольку подходит для введения в курс дела новичков. Некоторые элементы наставничества могут напоминать техники коучинга.
Анализ отношений наставник – ученик, предложенный в тексте, очень интересен.

На профессиональных форумах немало обсуждений на тему развития профессиональных навыков посредством наставничества. Действительно, оно является наиболее эффективным и оптимальным по затратам способом «заточки» кадров под специфику компании, особенности ведения бизнеса. Наставничество способствует более быстрой и успешной адаптации, позволяет в более короткий срок получить высокие результаты. Коучинг применяется реже, в основном, для топ-позиций.

Иногда коучинг и наставничество считают синонимами, но профессиональные коучи с этим не согласятся: наставничество ведь состоит в передаче знаний и умений, а коучинг – в актуализации и развитии способностей к обучению, к выявлению ценностей и потребностей коучируемого в контексте решения бизнес-задач.

Пять слагаемых наставничества





Успех наставничества, как процесса погружения адаптанта, его привыкания к среде (коллективу подразделения, компании в целом, рабочему месту, порученной трудовой функции, сложившейся корпоративной культуре, etc.) напрямую зависит от ряда факторов, носящих как объективный, так и субъективный характер, а именно:

  • Программа (план) наставничества
  • Личность адаптанта – нового сотрудника, его способности к обучению, освоению информации
  • Личность наставника, его способности, в т.ч. способность обучать, передавать опыт
  • Установление контакта и, как результат, качество взаимоотношений обоих субъектов
  • Внешние факторы (микросреда коллектива, общая атмосфера в компании, отношение руководства)

    В виду субъективного характера многих из перечисленных факторов, «идеальный баланс» обеспечивается в каждом конкретном случае различным их сочетанием.

    Личность, как совокупность психофизических качеств, не только характеризует темперамент, коммуникативные способности, но и способности к восприятию информации, трансформации знаний в профессиональные навыки и, в конечном счете, превращение полученных навыков в опыт. В случае с наставником, от особенностей его личности зависит успех овладения новым сотрудником необходимым опытом, его профессиональная адаптация. Наставник должен быть не только и не столько педагогом, но и «старшим товарищем», прислушиваться к своему ученику. Обратная связь в процессе передачи опыта чрезвычайно важна.

    Наставничество. «Ученик лекаря»





    В старой киносказке, повествующей о судьбе молодого человека, ученика знаменитого лекаря, старый эскулап больше всего боялся, что найдется кто-то, кто сможет превзойти его в мастерстве. Так и в реальной жизни, немало профессионалов своего дела, которые не хотят делиться своим опытом, профессиональными секретами с новичками, из-за нежелания собственными руками взращивать конкурентов. Конфликт, в некоторых случаях носящий открытый характер, когда такой специалист или руководитель протестует против возложенной на его плечи роли наставника, негативно отражается на всем: на работе самого наставника, на успех адаптации и результатах нового сотрудника, микроклимате группы, ее включенность.

    Избежать этого можно двумя способами:

    1. Разъяснить будущим наставникам цель, необходимость их деятельности, убедить, что им ничто не угрожает
    2. Познакомить с претендентами на «обучение», позволив, если есть возможность, наставникам выбирать себе учеников

    Установление контакта – чрезвычайно важный момент, от которого зависит успех всего «предприятия». Выбор модели, по которой будут выстраиваться взаимоотношения между Наставником и его учеником (учениками) зависит, в большей степени, от взглядов и предпочтений наставника. Но и ученик вправе избрать для себя характер взаимодействия с наставником, руководствуясь тем, что его цель – научиться. В конце концов, многие прибегают к тем же «уловкам», что и упомянутый ученик лекаря: становятся «немы» и «невидимы», пренебрегают возможностью лишний раз блеснуть умом, если чувствуют, что это может вызвать раздражение наставника.

    Наставничество. Модельный ряд





    Условно, можно выделить следующие модели взаимодействия «наставник-ученик», в зависимости от характера взаимодействия, наличия и качества обратной связи:

    В случае, когда адаптант попадает к Гуру, снискавшему признание в профессиональных кругах, уважаемому коллективом и руководством компании, задача ученика – стать Последователем, получить от «Просветленного» то высшее сакральное знание, которым тот обладает.

    В этой модели ученику необходимо только наблюдать, запоминать, стараться подражать. Гуру ничего не объясняют и не «разжевывают», просто позволяют наблюдать за своей работой. Гуру чаще «раздают подзатыльники», чем признают успехи Последователей (не провоцируют гордыню!). Похвалы от них редки и от того – более ценны.


    Высокий уровень профессионализма ученика при овладении «секретами мастерства»

    Низкая включенность группы, практически отсутствует обратная связь, результат может проявиться по прошествии большего периода времени («просветления» можно достичь не сразу и не у всех получается)


    Мастер всем делится с учеником – Подмастерьем. Если тот попадется отзывчивый, это – идеальная модель. В ней присутствует «кнут» и «пряник» в равных пропорциях. У Мастера много учеников, это наставник со стажем. «Прибавление» для него – в порядке вещей. Он прислушивается к своим Подмастерьям, старается разглядеть индивидуальность каждого, знает, как использовать это в работе, сочетать особенности каждого для достижения высокого общего результата. Мастер в компании – как та утка с утятами: первое время Подмастерья ходят за ним везде – он показывает им офис, знакомит с людьми. Мастер – настоящий team builder. Такого можно «погрузить» в одну комнату с несколькими новичками и, по прошествии небольшого времени, это будет полноценное подразделение.

    Высокая включенность группы, быстрая адаптация и хорошие результаты «на выходе», формирование команды

    В случае ухода Мастера есть риск потерять всю команду. Некоторые ученики полагаются во всем полагаться на наставника, не развивая самостоятельность

    Творческий тандем – особая история. Не многие наставники приемлют для себя такую модель отношений. Принять нового сотрудника, молодого специалиста как равного, а главное, дать ему это почувствовать. Творческий тандем не обязательно имеет место в компаниях социо-культурной сферы. Тандем может образоваться и в бухгалтерии, и в отделе логистики, и за прилавком. «Творчество» указывает, скорее на характер отношений между наставником и учеником, их подход к общему делу. Они работают вместе, деля ответственность за результат, становятся неделимым целым. Разделение такого «дуэта» всегда сказывается на результате. Эффект синергии в действии: 1 + 1 = 3. Тандем держится особняком в составе большого департамента, отдела. Им так комфортнее. Перемещать внутри компании также, лучше «в комплекте».

    Высокая включенность группы, быстрая адаптация и хорошие результаты «на выходе», формирование команды

    Обособленность минигруппы; уход одного, как правило, влечет уход другого

    Подводный камень данной модели и наставничества в целом, кроется, прежде всего, в совместимости людей. Формула: «Получилось с одним – получится с другим» здесь не работает. Как карта ляжет.

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Наставничество: правила игры

    В статье анализируются три типа отношений в наставничестве. Наставничество - коучинг по-русски? Наставничество является наиболее эффективным и оптимальным по затратам способом «заточки» кадров под специфику компании, особенности ведения бизнеса и способствует более быстрой и успешной адаптации, позволяет в более короткий срок получить высокие результаты.

    Кто и как научит наставника?
    Кто и как научит наставника?

    Казалось бы, наставник — это человек, который учит других. А надо ли учить самих наставников?

    Совмещать несовместимое, или почему не разделяются коучинг, бизнес-тренерство и психологическая помощь

    Внедрение ученичества на производственном предприятии
    Внедрение ученичества на производственном предприятии

    Ученичество помогает решать вопрос кадрового голода, обеспечивать завод подготовленным персоналом и дает возможность еще на этапе обучения отсечь людей случайных, не способных работать на производстве.


    Наставничество и коучинг
    Наставничество и коучинг

    Компания набирает сотрудников с разными навыками и разной степенью мотивации: кто-то мечтал получить такую работу, а кто-то воспринимает ее как временное явление или очередное испытание.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM