сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Наставничество: правила игры


В статье анализируются три типа отношений в наставничестве. Наставничество - коучинг по-русски? Наставничество является наиболее эффективным и оптимальным по затратам способом «заточки» кадров под специфику компании, особенности ведения бизнеса и способствует более быстрой и успешной адаптации, позволяет в более короткий срок получить высокие результаты.
Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Наставничество
Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Коучинг

Источник: e-xecutive.ru

Автор: Алена Лунькова

Дата публикации: 21.08.2007


Наставничество: правила игры


Алена Лунькова
Наставничество: правила игры

От редактора.
На практике применение классических технологий коучинга ограничено, а наставничество применяется шире, поскольку подходит для введения в курс дела новичков. Некоторые элементы наставничества могут напоминать техники коучинга.
Анализ отношений наставник – ученик, предложенный в тексте, очень интересен.

На профессиональных форумах немало обсуждений на тему развития профессиональных навыков посредством наставничества. Действительно, оно является наиболее эффективным и оптимальным по затратам способом «заточки» кадров под специфику компании, особенности ведения бизнеса. Наставничество способствует более быстрой и успешной адаптации, позволяет в более короткий срок получить высокие результаты. Коучинг применяется реже, в основном, для топ-позиций.

Иногда коучинг и наставничество считают синонимами, но профессиональные коучи с этим не согласятся: наставничество ведь состоит в передаче знаний и умений, а коучинг – в актуализации и развитии способностей к обучению, к выявлению ценностей и потребностей коучируемого в контексте решения бизнес-задач.

Пять слагаемых наставничества





Успех наставничества, как процесса погружения адаптанта, его привыкания к среде (коллективу подразделения, компании в целом, рабочему месту, порученной трудовой функции, сложившейся корпоративной культуре, etc.) напрямую зависит от ряда факторов, носящих как объективный, так и субъективный характер, а именно:

  • Программа (план) наставничества
  • Личность адаптанта – нового сотрудника, его способности к обучению, освоению информации
  • Личность наставника, его способности, в т.ч. способность обучать, передавать опыт
  • Установление контакта и, как результат, качество взаимоотношений обоих субъектов
  • Внешние факторы (микросреда коллектива, общая атмосфера в компании, отношение руководства)

    В виду субъективного характера многих из перечисленных факторов, «идеальный баланс» обеспечивается в каждом конкретном случае различным их сочетанием.

    Личность, как совокупность психофизических качеств, не только характеризует темперамент, коммуникативные способности, но и способности к восприятию информации, трансформации знаний в профессиональные навыки и, в конечном счете, превращение полученных навыков в опыт. В случае с наставником, от особенностей его личности зависит успех овладения новым сотрудником необходимым опытом, его профессиональная адаптация. Наставник должен быть не только и не столько педагогом, но и «старшим товарищем», прислушиваться к своему ученику. Обратная связь в процессе передачи опыта чрезвычайно важна.

    Наставничество. «Ученик лекаря»





    В старой киносказке, повествующей о судьбе молодого человека, ученика знаменитого лекаря, старый эскулап больше всего боялся, что найдется кто-то, кто сможет превзойти его в мастерстве. Так и в реальной жизни, немало профессионалов своего дела, которые не хотят делиться своим опытом, профессиональными секретами с новичками, из-за нежелания собственными руками взращивать конкурентов. Конфликт, в некоторых случаях носящий открытый характер, когда такой специалист или руководитель протестует против возложенной на его плечи роли наставника, негативно отражается на всем: на работе самого наставника, на успех адаптации и результатах нового сотрудника, микроклимате группы, ее включенность.

    Избежать этого можно двумя способами:

    1. Разъяснить будущим наставникам цель, необходимость их деятельности, убедить, что им ничто не угрожает
    2. Познакомить с претендентами на «обучение», позволив, если есть возможность, наставникам выбирать себе учеников

    Установление контакта – чрезвычайно важный момент, от которого зависит успех всего «предприятия». Выбор модели, по которой будут выстраиваться взаимоотношения между Наставником и его учеником (учениками) зависит, в большей степени, от взглядов и предпочтений наставника. Но и ученик вправе избрать для себя характер взаимодействия с наставником, руководствуясь тем, что его цель – научиться. В конце концов, многие прибегают к тем же «уловкам», что и упомянутый ученик лекаря: становятся «немы» и «невидимы», пренебрегают возможностью лишний раз блеснуть умом, если чувствуют, что это может вызвать раздражение наставника.

    Наставничество. Модельный ряд





    Условно, можно выделить следующие модели взаимодействия «наставник-ученик», в зависимости от характера взаимодействия, наличия и качества обратной связи:

    В случае, когда адаптант попадает к Гуру, снискавшему признание в профессиональных кругах, уважаемому коллективом и руководством компании, задача ученика – стать Последователем, получить от «Просветленного» то высшее сакральное знание, которым тот обладает.

    В этой модели ученику необходимо только наблюдать, запоминать, стараться подражать. Гуру ничего не объясняют и не «разжевывают», просто позволяют наблюдать за своей работой. Гуру чаще «раздают подзатыльники», чем признают успехи Последователей (не провоцируют гордыню!). Похвалы от них редки и от того – более ценны.


    Высокий уровень профессионализма ученика при овладении «секретами мастерства»

    Низкая включенность группы, практически отсутствует обратная связь, результат может проявиться по прошествии большего периода времени («просветления» можно достичь не сразу и не у всех получается)


    Мастер всем делится с учеником – Подмастерьем. Если тот попадется отзывчивый, это – идеальная модель. В ней присутствует «кнут» и «пряник» в равных пропорциях. У Мастера много учеников, это наставник со стажем. «Прибавление» для него – в порядке вещей. Он прислушивается к своим Подмастерьям, старается разглядеть индивидуальность каждого, знает, как использовать это в работе, сочетать особенности каждого для достижения высокого общего результата. Мастер в компании – как та утка с утятами: первое время Подмастерья ходят за ним везде – он показывает им офис, знакомит с людьми. Мастер – настоящий team builder. Такого можно «погрузить» в одну комнату с несколькими новичками и, по прошествии небольшого времени, это будет полноценное подразделение.

    Высокая включенность группы, быстрая адаптация и хорошие результаты «на выходе», формирование команды

    В случае ухода Мастера есть риск потерять всю команду. Некоторые ученики полагаются во всем полагаться на наставника, не развивая самостоятельность

    Творческий тандем – особая история. Не многие наставники приемлют для себя такую модель отношений. Принять нового сотрудника, молодого специалиста как равного, а главное, дать ему это почувствовать. Творческий тандем не обязательно имеет место в компаниях социо-культурной сферы. Тандем может образоваться и в бухгалтерии, и в отделе логистики, и за прилавком. «Творчество» указывает, скорее на характер отношений между наставником и учеником, их подход к общему делу. Они работают вместе, деля ответственность за результат, становятся неделимым целым. Разделение такого «дуэта» всегда сказывается на результате. Эффект синергии в действии: 1 + 1 = 3. Тандем держится особняком в составе большого департамента, отдела. Им так комфортнее. Перемещать внутри компании также, лучше «в комплекте».

    Высокая включенность группы, быстрая адаптация и хорошие результаты «на выходе», формирование команды

    Обособленность минигруппы; уход одного, как правило, влечет уход другого

    Подводный камень данной модели и наставничества в целом, кроется, прежде всего, в совместимости людей. Формула: «Получилось с одним – получится с другим» здесь не работает. Как карта ляжет.

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также


    Выравнивание компетенций. Метод балинтовских групп

    Если научить опытных сотрудников передавать знания молодому поколению, то можно на пару шагов приблизиться к мечте о самообучающейся организации. Тем самым убить двух зайцев: провести тренинг собственными силами и сэкономить деньги


    Сетевое наставничество

    В английском языке слово «mentor» означает «наставник». В древнегреческой мифологии Ментором звали героя, который был мудрым советчиком, пользовавшимся всеобщим доверием.

    Внедрение ученичества на производственном предприятии
    Внедрение ученичества на производственном предприятии

    Ученичество помогает решать вопрос кадрового голода, обеспечивать завод подготовленным персоналом и дает возможность еще на этапе обучения отсечь людей случайных, не способных работать на производстве.


    Наставничество как элемент системы развития персонала в компании
    Наставничество как элемент системы развития персонала в компании

    В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM