сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  20.07.2018 14:45:45
Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов?
  10.07.2018 16:23:12
Контент-менеджер
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов Корпоративная культура

      Тематические разделы:
      Обучение и развитие персонала
      Обучение и развитие персонала : Очное обучение
      Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Тренинги
      Статьи : Обучение и развитие
      Книги
      Стратегический HR : Корпоративная культура

      Дата публикации: 07.07.2017






      Корпоративная культура


      что в люди вывела меня»

      Когда-то давно, больше четверти века назад, когда и слов-то таких - «корпоративная культура» - никто из нас не знал, мы обратили внимание на странную вещь.

      Вновь набранные, милые и отзывчивые сотрудницы институтской библиотеки, куда мы бегали за учебниками, через 2-3 месяца работы превращались в самых настоящих мегер. Причем не вообще, а лишь по отношению к нам, студентам. Обнаружив у руководства библиотеки аналогичный стиль взаимодействия с «клиентами» и проанализировав ситуацию, мы поняли: они просто научаются быть такими.

      Надо сказать, что этот стиль никак не распространялся на другие виды контактов. На старших курсах, будучи в дружеских отношениях с директором библиотеки, мы убедились, что в личных контактах она вполне милая дама. Просто корпоративная культура такая!

      2-3 месяца и готово! Из тихой, мирной, интеллигентной девушки вырастает профессиональный цербер.

      Корпоративная культура (КК) определяется как совокупность внутриорганизационных целей, ценностей, отношений, норм традиций и т.д. которые, в конечном счете, определяют стиль работы данной организации.

      По сути, это система отношений в организации, воплощающаяся в ритуалах, символике обычаях и т.д. Наверху лежат такие глобальные вещи как миссия организации, базовые предположения и т.д. В самом низу - то, как общаются между собой и ведут себя рядовые сотрудники. Допускается ли, скажем, жевать жвачку на рабочем месте или обсуждать одного клиента в присутствии другого.

      Самое большое заблуждение, существующее у людей даже искушенных в управлении организациями: Корпоративная культура это что-то «что мы будем внедрять потом, когда наладим бизнес». То, что мы решим позже. О чем подумаем завтра. И тогда уже начнем развивать и совершенствовать.

      Вспоминается старый анекдот:

      «Советская делегация, проходя по Праге, увидела вывеску «Министерство морского флота». Как же, говорят, у вас моря-то никакого нет, а министерство есть. Ну и что, ответили чехи. У вас же есть министерство культуры!»

      Здесь с точностью до наоборот. Корпоративная культура в организации есть, хотим мы этого или не хотим.

      Можно не заниматься никакой корпоративной культурой. Игнорировать ее. Считать все это бредовой выдумкой пиарщиков и консультантов по бизнесу. Но корпоративная культура все равно будет. Сотрудники будут дышать воздухом своей организации, обучаться принятым формам общения и отношениям, впитывать корпоративные правила и нормы, заражаться привычками и традициями. Возникнув с момента приема на работу первого сотрудника (или даже раньше), корпоративная культура присутствует всегда, хотя и не всегда заметна.

      Главное, что следует здесь иметь ввиду, это то, что изменить, улучшить сложившуюся КК гораздо сложнее, чем сразу пытаться отстраивать оптимальную в создающейся организации.

      Иногда руководители признают существование КК. Предпринимают действия долженствующие складывать и формировать определенную культуру. Заказывают себе корпоративный семинар или тренинг по КК для менеджеров или даже для низовых сотрудников, чтобы разъяснить, что и как они должны делать, как себя вести во внутриорганизационных отношениях.

      Так опять таки нет! Не выходит. Не хотят сотрудники быть такими, какими их хочет видеть начальник!

      Увы! Корпоративная культура, (как и известный процесс с рыбой), начинается с головы. Формирование и поддержание сознательно отстраиваемой КК всегда происходит строго по вертикали, сверху вниз. Только осознанно выработанная, тщательно прописанная, методично транслируемая и неукоснительно контролируемая система отношений, выполняемая самими создателями ее (руководителями) во всех уровнях и всех звеньях, действенна и выгодна организации.

      Поэтому наиболее эффективны тренинги для руководства фирм, организаций.

      КК (как и вообще отношения в организации) делится обычно на :

      1.Официально декларируемую или формальную.

      2. Неформальную, существующую, как народный фольклор, на уровне слухов, сплетен, закулисных разговоров и интриг.

      Понятно, что чем дальше они отстоят друг от друга, тем хуже для организации.

      Ибо это расхождение легко распознается вновь нанимаемыми сотрудниками и принимается ими. Не говоря уже об очевидной вредности любой системы двойных стандартов.

      Однажды на открытом тренинге при разработке модели КК гипотетической организации произошло следующее.

      Подгруппой, разрабатывавшей ритуалы и символику, был предложен эскиз флага.

      Подгруппа, ответственная за нормы, правила и дисциплину ввела штрафы за опоздание.

      Далее, в общегрупповом обсуждении, идеи выдвигались в следующем порядке:

      - флаг поднимать на флагштоке у офисного здания;

      - подъем флага совместить с началом рабочего дня;

      - пришедших после подъема флага, считать опоздавшими и штрафовать.

      Все, круг замкнулся!

      К чести участников, надо сказать, что они тут же среагировали: «Каково же отношение будет к флагу организации, если мы накрепко связываем его с угрозой денежного штрафа?»

      Но именно эта несложная ситуация заставила всех задуматься, о тонкостях внутриорганизационных отношений.


      Упражнения:

      Упражнение 1. «Корпоративная культура»

      Цели и возможности применения.

      Упражнение дает возможность участникам потренироваться в разработке КК гипотетической организации, увидеть на этом примере связи между составляющими КК.

      Описание упражнения.

      Упражнение выполняется после лекции о корпоративной культуре.

      Участникам предлагается разбиться на подгруппы. Далее следует разделить между подгруппами составляющие КК (традиции, ритуалы, коммуникации и пр.) Каждая подгруппа получает для разработки от одной до трех составляющих КК.

      Тренер дает участникам следующую инструкцию:

      Ваша задача совместно разработать составляющие корпоративной культуры мыловаренной фабрики. Каждая подгруппа разрабатывает свой аспект КК. На работу вам дается 30 минут, включая подготовку доклада.

      Обсуждение.

      После докладов проходит обсуждение каждой составляющей КК и их взаимосвязь.

      Размер группы: 8 – 15 человек.

      Время: 1,5-2 часа.

      Необходимые материалы: листы ватмана, фломастеры.


      Упражнение 2. «Десять лет спустя».

      Цели и возможности применения.

      Упражнение дает возможность осознать, сделать наглядными и закрепить на уровне подсознания лучшие фрагменты КК реальной организации.

      Описание упражнения.

      Часто в тренингах с рядовым персоналом мы предлагаем участникам следующую игру (здесь мы описываем вариант, проводимый с продавцами крупного магазина).

      Группа получает инструкцию:

      Представьте себе, что прошло 10 лет. Ваш магазин процветает. Открываются все новые и новые филиалы.

      Вы давно уже не начинающие продавцы, а, известное дело, уважаемые и состоятельные люди, мэтры, «совет старейшин», профессионалы продаж. Кто-то из вас возглавил отдел, кто-то - магазин.

      Сегодня нас с вами попросили собраться по следующему поводу. Открылся очередной магазин сети. И вот какая ситуация. Кому то из высшего руководства, видимо, эксперимента ради, пришло в голову набрать туда только молодежь. Да не просто так, а прямо со школьной скамьи. Зеленых-презеленых. Неопытных -пренеопытных. Так вот.

      Учить-то их конечно будут. И тренинги уже запланировали, и компьютерное обучение, но мы-то с вами знаем, какая важная вещь - наставничество. Кто же их подготовит к реальной работе лучше нас с вами?

      Внимание, задание! Сейчас нужно будет разделиться на 3 подгруппы и за 10 минут разработать «Советы начинающему продавцу». Туда войдет самое важное и сокровенное - то, чего не знает ни один внешний тренер, но чем может поделиться только настоящий профессионал.

      10 минут – 10 важных и реально советов Начинающему продавцу вашего магазина.

      После подготовки имитируется собрание молодых начинающих «бойцов», на котором каждая подгруппа зачитывает свои «10 заповедей».

      Обсуждение.

      Обсуждаются результаты работы в подгруппах – насколько похожи списки советов, как отразилась в них существующая культура организации, что хочется в ней изменить.

      Размер группы: 8-15 человек.

      Время: 30-60 минут.

      Необходимые материалы: бумага, фломастеры, листы ватмана.

      Упражнение 3. «Какая у нас культура?»

      Цели и возможности применения.

      Целью данного упражнения является осознание менеджерами различного уровня реальной КК своей организации.

      Желательно применять это упражнение в корпоративном тренинге, но при некоторой модификации оно может выполняться и в открытом тренинге.

      Описание упражнения.

      Между членами группы распределяются составляющие корпоративной культуры (ритуалы, традиции, символика, коммуникации и т.д.) и участникам дается следующая инструкция:

      «Сейчас каждый из вас должен подробно описать существующие в организации формы реализации данного компонента КК. Например, каковы ритуалы в нашей компании? ...»

      Далее проводится мини-конференция на которой каждый участник представляет результаты своей работы.

      Обсуждение.

      После этой работы проводится обсуждение того, что являет собой КК организации в целом. Важно обсуждать корпоративную культуру компании, выделяя в ней то, что безусловно хорошо и не требует никаких изменений, а что - требует корректировки.

      Размер группы: 8-15 чел.

      Время: 30-50 мин.

      Необходимые материалы: отсутствуют.

      Упражнение 4 «Язык как зеркало организации»

      Цели и возможности применения.

      Упражнение дает участникам возможность проанализировать важнейший элемент культуры своей организации – язык общения.

      Описание упражнения.

      Участникам дается инструкция:

      «Каждый из вас должен составить список из 10-15 слов и выражений, характерных для языка общения в вашей организации»

      Обсуждение.

      Обсуждается роль языка как отражения организационной культуры.

      Анализируются характерные особенности языка, на котором общаются сотрудники между собой и с клиентами, выделяются и обсуждаются различия между «внутренней» и «внешней» речью, оценивается уровень лексики (строго официальный, разговорный, сниженный).

      Размер группы: 8-15 человек.

      Время: 30 минут.

      Необходимые материалы: отсутствуют.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      В Междуреченске открылся профориентационный детский сад
      Экономисты из НГУ попали в топ-5 самых оплачиваемых специалистов страны
      Как в условиях дефицита специалистов работодатели и вузы ищут точки соприкосновения


      «В обучении не должно быть никого и ничего случайного»

      Любовь Сергеевна Гвоздилина начала заниматься корпоративным обучением в начале 90-х. На ее глазах российский тренинговый рынок сначала зарождался, а потом – развивался и видоизменялся. Сегодня, будучи заместителем начальника управления – руководителем службы корпоративного обучения Управления развития персонала в банке ВТБ, она вспоминает прошлое, анализирует настоящее и прогнозирует будущее.

      Интервью в рамках проекта "20 лет тренинговому рынку России"

      Более 10 500 сотрудников Группы ЧТПЗ повысили профессиональные навыки в 2016 году
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM