сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Центры оценки: советы соискателям


Центры оценки: советы соискателям

Многие крупные работодатели проводят мероприятия, называемые «центры оценки», «днем оценки» или «повторным или финальным собеседованием», в качестве последней стадии процедуры приема на работу.

Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Оценка персонала
Статьи : Найм и удержание
Психология, теории HR

Источник: hr-portal

Дата публикации: 04.07.2010



Центры оценки: советы соискателям

Многие крупные работодатели проводят мероприятия, называемые «центры оценки», «днем оценки» или «повторным или финальным собеседованием», в качестве последней стадии процедуры приема на работу.

Результаты, которые вы продемонстрируете во время выполнения заданий, связанных с работой, и во время прохождения собеседований, будут оцениваться в течение пары дней несколькими экспертами, состоящими в штате работодателя. На этой стадии рекрутинга применяется ряд технологий отбора, разработанных для оценки соответствия соискателя требованиям должности. Оценке подлежит как ваши индивидуальные достижения, так и навыки коллективного труда. Привлечение к процессу оценки многих людей, а также использование широкого спектра критериев делают процесс отбора более прозрачным и дают больше возможностей кандидатам продемонстрировать свои навыки.

Данная публикация поможет вам подготовиться к мероприятию по оценке компетенций, подскажет, что можно ожидать от процесса, как показать себя с наилучшей стороны и создать благоприятное впечатление.

Центры оценки и процесс рекрутинга


Большинство крупных работодателей используют процедуру отбора, основанную на какой-либо компетенции. Процесс включает тестирование на протяжении всех стадий процесса рекрутинга навыков и качеств, требуемых для определенной должности или программы стажировки выпускников. Типичные компетенции или навыки, требуемые работодателями, могут включать:

  • навыки работы в команде
  • коммуникативные навыки (письменное и устное общение)
  • лидерские качества
  • навыки ведения переговоров / оказания влияния
  • навыки решения проблем / принятия решений
  • творческий подход к работе
  • экономическая грамотность
  • организационные навыки и навыки планирования
  • гибкость / адаптируемость
  • целеустремленность / мотивация
  • порядочность / ответственность

    «Мы ведем наш бизнес, основываясь на ключевых компетенциях сотрудников, которые гораздо важнее оценок в их дипломах», говорит менеджер по найму выпускников компании PricewaterhouseCoopers. Очень важно, чтобы вы могли продемонстрировать и подтвердить эти компетенции.

    Процесс рекрутинга может включать:

  • заполнение заявления (в последнее время все больше в электронном виде, и все же иногда и на бумаге)
  • собеседование по телефону
  • первичное собеседование
  • психометрическое тестирование или тестирование на выявление профессиональных способностей
  • оценка компетенций или повторное собеседование

    Порядок и содержание этих стадий рекрутинга отличается от работодателя к работодателю, хотя для большого количества работодателей общий процесс остается таким, как описано выше. Некоторые работодатели могут проводить короткое собеседование по телефону перед стадией заполнения заявления; другие могут провести первичное собеседование целиком по телефону, и это собеседование может длиться около 40 минут. Другие же работодатели могут вообще не иметь такой стадии как собеседование по телефону. Иногда работодатели организовывают финальное собеседование, которое обычно проводит руководитель соответствующего подразделения после того, как кандидат прошел стадию, известную как «центр оценки кандидатов».

    Психометрическое тестирование или тестирования на выявление профессиональных способностей может проводиться как до, так и после первичного собеседования; некоторые работодатели используют тестирование только на финальной стадии ректрутинга. Вас могут попросить выполнить online-тест в качестве составной части вашего заявления, а затем попросить выполнить еще один тест в контролируемых условиях во время финального собеседования.

    Как подготовиться к процедуре оценки кандидатов


    Внимательно прочитайте инструкции по участию в центре оценки кандидатов, которые вам направил работодатель. Если вам могут понадобиться какие-либо специальные организационные моменты, которые помогли бы вам в прохождении стадии процедуры оценки кандидатов, сообщите об этом работодателю в кратчайшие сроки.

    Вам необходимо:

    Перечитать форму вашего заявления и ваше резюме, уделяя особое внимание тем местам формы, по которым были заданы вопросы во время первого собеседования. Работодатель может решить более детально рассмотреть ответ, который вы дали на вопрос по компетенциям, или обсудить такие вопросы, как отсутствие соответствующего опыта работы, низкие результаты экзаменов, необычную работу, которой вы занимались на каникулах, или интересное хобби.

    Изучите сайт компании, информацию, которую вам направляла компания, брошюру компании по процедуре найма – все это должно помочь вам получить исчерпывающую информацию по требованиям, предъявляемым к данной должности, а также по тем навыкам, которые работодатель ищет для заполнения этой должности.

    Попробуйте изучить последние новости о компании (включая ее финансовые показатели, ее сотрудников, товары или услуги). Такого рода информацию можно легко обнаружить на сайте компании. Ознакомьтесь с общей стратегической обстановкой, в которой приходится работать организации, например, кто в настоящий момент является конкурентами компании. Изучите также сайты конкурентов, а также торговых и профессиональных организаций.

    Изучите основные новости о компании. Для этого достаточно начать слушать радио и телепередач или читать качественную газету за несколько дней до начала работы центра оценки кандидатов.

    Если не следовать представленным выше рекомендациям, то сложно будет подготовиться к центру оценке кандидатов каким-либо другим образом. Возможно, самый лучший совет - это попытаться расслабиться и быть самим собой. Многие работодатели принимают такое поведение, т.к. для многих людей, принимающих участие в оценке, этот опыт является весьма устрашающим. Вы уже произвели впечатление на работодателя на первых стадиях процесса рекрутинга, а потому ваши шансы на успех во время участия в оценке могут быть оценены как один к пяти или шести. Помните, что вы вовсе не обязательно соревнуетесь с теми кандидатами, которые посещают ту же процедуру оценки, что и Вы. Зачастую работодатели организовывают сразу серию оценок и выбирают лучших кандидатов изо всей серии. Обычно в каждой оценке принимают участие от шести до восьми кандидатов.

    В день открытия работы центра оценки необходимо оставить запас времени на дорогу. Цель: прибыть заранее. Возможно, лучше переночевать вблизи того места, где будет проводится оценка, если вы предвидите долгую или сложную поездку. Если вы все-таки столкнулись с проблемами в пути в этот день, незамедлительно свяжитесь с работодателем и проинформируйте его. Не стоит забывать о сборе всех документов, подтверждающих ваши реальные и допустимые расходы по поездке в том случае, если вам была обещана компенсация.

    Структура центра оценки кандидатов


    Tипичная структура двухдневной оценки кандидатов представлена ниже. Иногда программу сжимают, чтобы она заняла только один день, или же наоборот ее могут растянуть на три дня. Тем не менее, общий формат остается неизменным:

    Первый день

    14.00 - 15.00 Прибытие, регистрация, представление кандидатов друг другу и комиссии по отбору

    15.00 - 15.30 Кофе-брейк

    15.30 - 17.30 Тесты (например, числовые, схематические, на вербальное мышление, личностного характера)

    19.30 - 22.00 Неформальный обед в гостинице или на предприятии

    Второй день

    08.30 - 09.30 Тест «обратная связь»

    09.30 - 10.30 Групповое упражнение номер 1

    10.30 - 11.00 Кофе-брейк

    11.00 - 12.30 Групповое упражнение номер 2

    12.30 - 13.15 Ленч

    13.15 - 14.00 Групповое упражнение на обратную связь

    14.00 - 15.45 Собеседования, каждое обычно по 45 минут

    15.45 - 16.15 Финальный брифинг

    16.15 Отъезд

    Программа, представленная выше, может быть изменена, чтобы включить короткую презентацию от каждого кандидата, либо такие мини-презентации можно включить в групповые упражнения.

    Советы и указания

    Неформальные/неофициальные секции


    Те части программы оценки кандидатов, которые позиционируются как неформальные, например, ленч, обед или обзорные экскурсии по заводу или офису с молодыми выпускниками, может и не быть частью формального процесса отбора, но любое враждебное поведение или неосмотрительные замечания с вашей стороны практически наверняка попадут на стол комиссии по отбору и, скорее всего, будут приняты к вниманию.

    Эти неформальные секции предоставляют вам хорошую возможность поподробнее узнать о предприятии, возможностях корпоративного обучения, социальной политики и перспективах карьерного роста от людей, которые, возможно, уже работают по программе работодателя по трудоустройству выпускников. Эти люди также помогут вам «проникнуться духом» компании и её работников.

    Во время таких мероприятий как ленч или ужин постарайтесь много не пить – гораздо лучше, если вы будите задавать правильные вопросы о компании и об отрасли в целом. Обязательно найдите возможность адресовать вопрос или комментарий высшему руководству, особенно если речь идет о таком мероприятии как «шведский стол», на котором лучше подойти и побеседовать с каждым, чем просто оставаться в группе ваших коллег кандидатов.

    Групповые упражнения


    Групповые упражнения, которые в первую очередь призваны оценить ваш практический ум и в большинстве случаев умение работать в команде, обычно подразделяются на пять категорий:

    Деловые игры


    Деловые игры обычно связаны с бизнесом самой компании. Во время деловой игры оцениваются ваше знание основных коммерческих вопросов, ваша способность к переговорам и организации рабочего процесса и что самое главное – ваше умение работать в команде.

    Ролевые игры


    Для некоторых типов должностей, таких как, например, сотрудник службы по работе с клиентами, продавец или сотрудник службы по управлению кадрами, ролевая игра может проходить с участием самого проводящего оценку сотрудника, который может взять на себя роль клиента или сотрудника компании и попросить вас решить какую-то специфическую проблему.

    Упражнения по расстановке приоритетов при работе с входящими документами


    Такого рода упражнения сводятся к тому, что вам в распоряжение предоставляется кипа электронных и бумажных документов, с которыми вам предстоит разобраться за какой-то промежуток времени. Это упражнение призвано оценить ваше умение различать срочные и важные вопросы, а также организовывать свою работу.

    Упражнения по классификации


    Задание, например, может состоять в том, чтобы составить рейтинг десяти ваших самых любимых песен. Здесь будет оцениваться ваше умение взаимодействовать с другими членами группы.

    Физические упражнения


    Например, конструирование моделей, перемещение объектов через реальные или вымышленные препятствия. При выполнении этих упражнений оценивается ваша способность взаимодействовать с другими членами группы, ваши лидерские качества и умение справляться с практическими задачами.

    Во время любого из перечисленных выше упражнений за вашей работой будут следить один или два обученных наблюдателя, а потому важно:

  • Внимательно прочесть инструкции к упражнению, убедиться, что все в вашей группе поняли изложенные инструкции. Подумайте над необходимостью создать общий краткий план того, как можно выполнить поставленную задачу в отведенный отрезок времени.
  • Убедиться, что вы четко выполняете все инструкции и требования пражнения, и что любая дискуссия не выходит за рамки отведенного времени и сильно не отклоняется от задачи или темы.
  • Демонстрировать уважение к другим членам команды. Например, можно было бы так перетасовать стулья, чтобы каждый чувствовал себя частью группы. Пытайтесь вовлечь в дискуссию стесняющихся и молчаливых участников группы.
  • Приводить благоразумные доводы. Не нужно все время молчать или не проявлять никакой активности.
  • Воздерживаться от критики самого упражнения и не пытаться монополизировать/доминировать дискуссию.
  • Воздерживаться от тактики безапелляционного аргументирования. Постарайтесь вовлечь других, будьте вежливы и тактичны когда высказываете противоположенную точку зрения (предложение можно построить, например, так: «вы верно это подметили, но не считаете ли вы, что…»)
  • Поддерживать и отмечать мнения других, быть внимательным к чувствам других членов команды.
  • Если вам поручается презентовать мнение вашей группы по заданной теме или результаты работы над задачей, то всегда стремитесь использовать инструменты наглядного представления данных, если таковые имеются, а также постарайтесь сделать так, чтобы вы делали презентацию, т.к. это даст вам возможность выделиться на фоне группы.

    Помните, что хорошее чувство юмора всегда приветствуется и даже считается неотъемлемой частью работы в наши дни. Хорошая шутка часто помогает группе расслабиться, но не стоит позволять себе фривольное поведение.

    И напоследок, постарайтесь не паниковать, когда какой-либо член группы вдруг начнет управлять всей группой в агрессивной или слишком доминирующей манере – этот стиль навряд ли произведет впечатление на оценщиков.

    Как подготовить презентацию


    Вас могут попросить подготовить презентацию или выступить либо на заранее подготовленную тему, либо на тему, которую вам могут выдать перед самым началом секции. Обычно такое выступление должно длиться не менее 5-6 минут.

    Всегда стремитесь использовать инструменты наглядного представления данных, если таковые имеются (вы всегда можете попросить, чтобы вам предоставили флипчарт).

    Ниже представлены основы хорошей презентации:

  • Старайтесь не выходить за рамки отведенного времени.
  • Старайтесь говорить четко и обращаться к группе, а не к флипчарту, доске или вашим записям.
  • Структурируйте свою презентацию: выделите вступление, основную часть со всеми теми пунктами, которые вы захотите затронуть, и вывод.
  • Сделайте короткие заметки или запишите ключевые слова, которые помогут вам не выходить за рамки темы, но не стоит слово в слово зачитывать эти записи.
  • Попытайтесь включить в презентацию небольшую толику подходящего юмора.
  • Озвучивайте только те утверждения, которые вы сможете отстоять.

    Собеседования


    Собеседования составляют важную часть любой центра оценки кандидатов и могут принимать форму:

    «Технического» собеседования – обычно на какую-либо заданную тему или по какой-либо отрасли. Обычно такое собеседование проводит старший руководитель производства. Будьте готовы к разговору о наполнении и релевантности вашей университетской степени, вашем опыте работы, а также о проблемах отрасли.

    «Личностное» собеседование – обычно проводиться с сотрудником службы по управлению кадрами работодателя. Такого типа собеседования сосредотачиваются вокруг ваших достижений и жизненного опыта, ваших интересов и ожиданий по поводу карьерного роста.

    Собеседование с отборочной комиссией – в таком собеседовании могут принимать участие до 5-6 интервьюеров, и вопросы могут быть как технического, так и личностного характера. При ответе на вопрос интервьюирующего члена отборочной комиссии старайтесь направлять ваш ответ и замечания тому человеку, который и задал вопрос.

    Каждый из вышеперечисленных типов собеседования может быть «структурированным», т.е. каждому кандидату будет задаваться один и тот же набор вопросов, либо они могут иметь свободную форму, где вопросы зависят от самих кандидатов, их опыта и анкетных данных.

    Помните, что все те области, по которым у интервьюирующей стороны возникли вопросы на первом собеседовании, могут быть прозондированы во всех деталях на финальном собеседовании, а потому важно:

  • Обдумывать ответы на вопросы
  • Отвечать честно на вопросы
  • Постараться обернуть все отрицательные моменты в положительные характеристики (например, пересдача каких-либо экзаменов доказывает настойчивость и стойкость).

    Помните, что работодатели будут оценивать вашу способность к развитию в будущем до уровня среднего/высшего руководящего звена.

    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети
    Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети

    Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам.


    Почему одного только имени рекомендуемого достаточно для успешной реферальной программы
    Почему одного только имени рекомендуемого достаточно для успешной реферальной программы

    Реферальная программа обеспечивают высокое качество и высокие объемы найма при условии, если сведены к минимуму препятствия для ее реализации. Запрос актуального резюме у рекомендованных сотрудников является одной из основных причин, мешающих достижению цели реферальной программы.

    По ту сторону баррикад: рекрутер ищет работу

    У рекрутеров не всегда есть возможность взглянуть на себя со стороны и получить обратную связь от интервьюируемого. Мы предлагаем Вашему вниманию интервью, в котором Наталья Киселева, до недавнего времени занимавшая должность старшего менеджера по подбору персонала в крупной FMCG компании, поделилась своим опытом прохождения интервью при поиске работы.

    Топ-10 инструментов рекрутера
    Топ-10 инструментов рекрутера

    Пообщавшись с некоторыми представителями героической профессии «рекрутер», я решила составить рейтинг инструментов, которые используются в процессе подбора. Позиции рейтинга распределены в порядке возрастания частоты использования того или иного инструмента.


    Правила рекрутинга от Лу Адлера
    Правила рекрутинга от Лу Адлера

    Будьте «покупателем» от первого контакта до окончательного предложения и принятия на работу. Если вы начнете «продавать» работу – вы проиграете. В этом суть контроля соискателей.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, 16-17 ноября 2017 года


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM