сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition)

      Тематические разделы:
      Стратегический HR
      Стратегический HR : Корпоративная культура
      Стратегический HR : Корпоративная культура : Бренд работодателя

      Дата публикации: 28.08.2017




      Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition) – в настоящее время одна из самых популярных тем в HR среде. В данное понятие включают все блага, которые сотрудник получает от работодателя в благодарность за труд. К ним относят различные формы заработной платы, пособий и другие элементы мотивации: возможность обучения и развития, гибкий график работы, корпоративное питание, оздоровительные программы, а также нематериальные факторы, которые также ценны для сотрудников, например, творческие интересные задачи, дух товарищества, хороший психологический климат в коллективе, возможность личного успеха, гордость за результат, комфортные условия труда и т.п.

      В каждой организации такое ценностное предложение индивидуально. Его разрабатывают с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, возможностей компании, ее истории и других факторов. При этом, несмотря на то, что ценностное предложение разрабатывают, чтобы произвести впечатление на кандидатов и сотрудников, повысить мотивированность и лояльность, все же это не аналог понятия HR-бренд.

      Понять это можно рассмотрев смысл бренда в коммерции. В мире потребительских товаров, бренд является своего рода сборником убеждений, впечатлений, которые возникают у потребителя при использовании продукта или услуги. При этом бренд – это не визуальный символ, мелодия или лозунг, которые обычно возникают в памяти при воспоминании о продукте или услуге. Это именно некий образ или определенное чувство, что товар и компания «знакомы». Именно эти внутренние установки, зачастую даже не осознанные, позволяют принять решение о выборе между конкурирующими продуктами без повторного сбора и анализа информации.

      Сильные бренды, как Apple, Intel и BMW были созданы не в процессе придумывания забавных логотипов, запоминающихся мелодий, или слоганов. Они сначала изучили истинные глубинные желания и потребности своих потенциальных покупателей. И только после этого начали изучать пути их реализации и создавать визуальные эффекты, мелодии и фразы, которые закрепят у потребителей чувство, что они все это могут получить ели приобретут именно их товар.

      По аналогии тоже самое можно сказать и про HR-бренд. Это тоже определенный образ, общее впечатление о работодателе, которое складывается у кандидатов и сотрудников, это набор чувств, которые появляются внутри не всегда осознанно. В то время как ценностное предложение – это инструменты продвижения данного бренда, как слоган или логотип в коммерции и маркетинге.

      Соответственно составляющие ценностного предложения должны основываться на истинных потребностях и желаниях потребителя, в данном случае – сотрудников и кандидатов. Только такой подход будет гарантировать, что с помощью ценностного предложения в организацию придут нужные кандидаты, соответствующие корпоративным и профессиональным требованиям, а также, что уже работающие сотрудники будут замотивированы и лояльны.

      В настоящее время уже много компаний пришли к выводу, что создание и поддержание HR-бренда, развитие сильного ценностного предложения, не смотря на то, что это требует много усилий и времени, является самым эффективными инструментом привлечения кандидатов и управления сотрудниками.

      При этом можно выделить четыре эволюционных этапа, которые проходит организация при работе с ценностным предложением.

      На первом этапе ценностное предложение формируется «по умолчанию». Любая организация имеет свой, возможно минимальный, но все же определенный набор поощрений за труд, которым удерживает сотрудников и привлекает кандидатов. Как хорошо это получается - отдельный вопрос. Но то, что компания существует, уже говорит о том, что ее ценностное предложение позволяет как-то объединить возле целей работодателя ее исполнителей – сотрудников.

      На втором этапе руководство компании начинает понимать важность мотивирования сотрудников и улучшения качества кандидатов. Начинается процесс осознанной разработки ценностного предложения. В организации делают анализ ситуации и выявляют потребности сотрудников и ожидания кандидатов. На основания полученной информации, с привязкой к стратегии развития компании выстраивают систему работы с персоналом по всем HR-направлениям: от приема до увольнения. Например, создают четкую связь между компетенциями, процедурой найма, программами обучения, кадровым резервом и стимулирующими выплатами.

      На третьем этапе компания уже имеет все плюсы ценностного предложения, разработанного на втором эволюционном этапе, и идет в своем развитии дальше. Такой работодатель уже готов получать обратную связь от сотрудников и корректировать системы мотивирования, он вовлекает сотрудников в управление компанией, делится процентами от прибыли. Идет не просто осознанное создание для сотрудников HR-бренда и вытекающего из него более качественного ценностного предложения, но и его активное продвижение с помощью различных информационных источников.

      Руководство компании на данном эволюционном этапе стремиться не только создать интересные для сотрудников и кандидатов условия работы, но всячески стараются заслужить доверие и симпатию, выполнить все заявленные в ценностном предложении обещания. Оно стремится к партнерству, взаимовыгодному партнерству с сотрудниками. На данном этапе проводят активные внутренние PR-кампании для создания HR-бренда.

      На четвертом этапе в организации не просто создают и продвигают интересное ценное предложение, его делают уникальным, отличным от конкурентов. За его основу берут индивидуальный адресный подход к сотруднику. Работодатель уважает сотрудника и понимает его потребности, выбирает такие виды поощрения, которые по настоящему нужны ему. Это делает его работодателем-мечты. На данной стадии развития в компании используют креативные инструменты HR-управления, новые идеи для мотивирования, развития и удержания сотрудников. Работодатель громко заявляет о себе на рынке труда, борется за таланты, стремится закрепить в сознании сотрудников корпоративные ценности и понимание, что они работают у лучшего работодателя, среди лучших из лучших коллег.

      Как правило, о ценностных предложениях компаний четвертого этапа знают большинство потенциальных кандидатов. Про них складывают легенды. Их HR-бренд настолько узнаваем, что за свободные вакансии среди кандидатов идет жесткая борьба, а работающие сотрудники вовлечены в рабочие процессы и гордятся именем своего работодателя. Такая атмосфера позволяет данным компаниям легко закрывать свободные вакансии и использовать потенциал лучших из лучших специалистов своей ниши.

      Именно это позволяет сделать заключение о том, что разработка и продвижение интересных ценностных предложения – один из самых эффективных современных HR инструментов.

      30 января 2015

      Автор: Вероника Шатрова, главный редактор КСС "Система Кадры"




      Источник




      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Как приоритизация увеличивает влияние HR на бизнес. Часть 2
      Как приоритизация увеличивает влияние HR на бизнес. Часть 2

      В этой части статьи я остановлюсь на методологии и действиях, которыми следует пользоваться HR-руководителям в процессе приоритизации.

      Раздел 1. Цели и способы оценки управленческого персонала.

      Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики, которая принята в организации.
      Как тайм-менеджмент становится решающим фактором в грузовой логистике
      Пять рецептов спасения от прокрастинации


      Новые роли в репертуаре HR-менеджера

      Одновременно играть все роли невозможно. Такое изредка бывает в кино с помощью монтажа или дублеров. Реальную жизнь не смонтируешь по кадрам, поэтому ваша роль в компании уникальна.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM