Удержание и развитие персонала в финансовых структурах / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Кандорская Тамара Александровна 05.05.2011 11:00:04 (Изменен 05.05.2011 11:43:58)

Удержание и развитие персонала в финансовых структурах

В конце 2010 года компания «АНКОР Банки, финансовые услуги» провела опрос среди представителей HR-департаментов 76 компаний финансового сектора, ведущих российских и международных банков, страховых и инвестиционных компаний. Опрос проводился в пяти городах: Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Самаре и Уфе с целью оценить методы и инструменты, практикуемые компаниями финансового сектора для привлечения, удержания и развития персонала в условиях растущего дефицита профессионалов.

С конца 2009 года на рынке труда растет активность, как работодателей, так и кандидатов. Так, по данным исследования  «Мотивации персонала: карьерные ожидания соискателей после кризиса», проведенного АНКОРом в конце 2010 г., 21% опрошенных респондентов находились в активном поиске, 44% не искали, но были готовы рассмотреть альтернативные варианты. При этом 64% опрошенных респондентов параллельно рассматривали 2-3 предложения по работе. Динамика запросов на поиск персонала со стороны финансовых компаний также в начале 2011 года превосходила аналогичные показатели начала 2010 года более, чем на 50%. По данным исследования 45% опрошенных компаний в 2011 году планируют увеличение численности персонала.

Тем не менее, не смотря на желание многих профессионалов, сменить работу, как и раньше, мы наблюдаем серьезный дефицит персонала, обусловленный, с одной стороны, молодостью рынка финансовых услуг в России, а с другой стороны – его быстрым ростом. Также негативным фактором на рынке труда остается демографическая яма, в которую постепенно входит наша страна, и дна которой, по оценкам специалистов, мы достигнем уже в 2013 году, когда трудоспособного возраста достигнет самое малочисленное поколение 90-х. В такой ситуации решающим фактором в HR-политике многих компаний, стремящихся сохранить свое лидерство, должна становится не охота за профессионалами на внешнем рынке, а разработка и внедрение эффективных программ по развитию и удержанию персонала.

Оценка мер, которые предпринимают работодатели для удержания и повышения лояльности ценных кадров, показывает, что основным инструментом по-прежнему является материальная мотивация. Такие инструменты как включение сотрудника в кадровый резерв, горизонтальная ротация и программы управления талантами, нацеленные на развитие и повышение лояльности наиболее перспективных сотрудников, наименее популярны и используются лишь в некоторых компаниях.

Трудности, которые испытывает большинство компаний при поиске и подборе персонала, вызваны, в первую очередь, низкой профессиональной квалификацией (37%) и завышенными финансовыми ожиданиями кандидатов (24%). То есть налицо несоответствие уровня производительности труда и его стоимости, что является очень яркой тенденцией современного рынка труда в России. 19 % компаний финансового сектора видят причину в системной нехватке и дефиците профессионалов.

Где взять и как удержать ценного сотрудника?

Большинство работодателей (90%) при возникновении потребностей в персонале по-прежнему, в первую очередь, обращается к внешнему рынку. При этом 74% работодателей при открытии новых вакансий, наряду с внешним рынком, также рассматривают внутренних сотрудников. Но важно отметить, что такой подход  не является приоритетом в кадровой политике большинства компаний, поскольку  действующие сотрудники финансовых институтов претендуют на вакантные позиции на тех же условиях, что и внешние кандидаты. Наименее популярным источником являются  региональные рынки - к привлечению кандидатов из региональных филиалов прибегают только 6% опрошенных компаний.

Программы формирования кадрового резерва реализуются в 18% опрошенных компаний. При этом в половине случаев резерв формируется под реализацию текущих задач компании и в меньшей степени для реализации долгосрочных стратегий.

По данным исследования наиболее популярными направлениями при формировании кадрового резерва в настоящее время являются общее управление, клиентская работа и продажа финансовых продуктов, управление рисками, методология и разработка финансовых продуктов, операционные подразделения.

Программы управления талантами также есть только в 27% опрошенных компаний. При этом в большинстве случаев (74%) участие в таких программах предполагает вертикальный рост, и в меньшей степени возможность ротации в другие подразделения компании, зарубежные офисы компании или региональные филиалы.

Комментирует Анна Добрякова, Директор «АНКОР Банки, финансовые услуги»: «Несбалансированность материальной и нематериальной системы мотивации, стремление работодателей удовлетворить, в первую очередь, базовые потребности сотрудников и недостаточное внимание к инструментам, формирующим долгосрочную лояльность  и открывающих перспективы для профессионального развития в рамках одной компании, являются основными причинами,  побуждающими сотрудников обращаться к внешнему рынку в поисках альтернативы. Для будущего развития компании важно удерживать ценных сотрудников и работать «на перспективу», то есть создавать «резервных» специалистов, способных, в случае необходимости, заменить ключевых сотрудников и способствовать реализации долгосрочных стратегий компании. Для удержания персонала в финансовом секторе особенно важен баланс материальной и нематериальной мотивации. Компаниям необходимо создавать комплексную систему управления талантами, включающую планирование карьеры сотрудников, постановку индивидуальных целей, преемственность персонала, кросс- региональные и кросс-функциональные передвижения. В этом случае у сотрудников появляется намного больше стимулов для работы и профессионального развития именно в своей компании, а сами компании могут  более уверенно формировать собственные стратегии и задачи по развитию»

Прикрепленный файл: logo site.jpg


Метки данной записи: анкор анкор банки финансовые услуги мотивация персонала удержание и развитие персонала мотивации персонала карьерные ожидания соискателей подбор персонала кадровый резерв исследования программы управления талантами управление талантами

Комментарии
Бабушкин Эдуард 17.05.2011 20:46:52

Тамара, придете к нам на вебинар, посвященный банковскому персоналу?)

Milovanova Yuliana V 24.05.2011 22:28:38

А где иллюстрации, получается несколько скомканный материал....  Финансовые структуры, как-то размыто. Дайте тогда, разбивку внутри специализаций этих компаний. Сколько банков, сколько консалти нговых компаний и  прочее

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM