Три стратегии карьерного планирования в компаниях / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  08.07.2019 10:12:52
Известный сайт для общения специалистов по управлению персоналом
  04.07.2019 17:29:07
3М цифровизирует программу лояльности и переводит взаимодействие с клиентами на блокчейн
  13.06.2019 14:28:30
Открытие стоматологической площадки 3M Espertise Center
  12.06.2019 13:17:49
Смена офиса на рабочую специальность. Нужен совет!
  03.06.2019 17:41:20
СИБУР и 3M заключили соглашение о сотрудничестве в области экологических и цифровых разработок


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 08.11.2011 13:12:12

Три стратегии карьерного планирования в компаниях

Три стратегии карьерного планирования в компаниях

Данный пост – стечение обстоятельств. Или, по другому, этот пост – попурри из цитат других авторов, объединенных одним мотивом. Ничего от себя. Просто попал в перекрестье путей карьерного планирования.

Это перекрестье было образовано постами и статьями с нашего сайта:

Карьерное планирование в логике здравого смысла представляется нам важной составляющей работы с персоналом. Карьерное планирование, с одной стороны, соответствует целям компании и обеспечивает преемственность власти, ценностей, методов управления и передачи знаний, с другой – удовлетворяет целям сотрудников и является мощным средство нематериальной мотивации (см. например пост Ирины Синачаловой «Общепризнанным является тот факт, что карьерное развитие представляет собой наиболее мощную составляющую нематериальной мотивации персонала»).Руководители компании, топ менеджеры должны соответственно назначаться из кадрового резерва компании, а не извне

карьерное планированиеЭта идеология представлена в статье Josh Bersin:

  • «Наши исследования показывают, что глубокое и серьезное карьерное планирование для позиций топ менеджеров является критичным с точки зрения непрерывности бизнеса.»
  • «Назначение IBM на этой неделе выглядит обыденно, но за этим стоят миллионы долларов инвестиций в отбор высокопотенциальных работников, карьерное планирование, обучение и развитие, ассессмент»

И IBM является для автора образцом карьерного планирования, а Apple и HP приводятся в оппозицию и показываются их промахи.

Например в HP за последние годы CEO чаще всего брали извне

«И несмотря на то, что всегда было множество убедительных причин за то, чтобы назначить внешнего CEO, но компания не имеет процесса внутреннего карьерного планирования, и результатом такого отсутствия является хаос в преемственности. Акции HP упали на 32 % за последние несколько месяцев, и большая часть падения связана с непрозрачностью в стратегиях и лидерстве»

И Д-р Салливан согласен с Josh Bersin (Учимся на ошибках Hewlett-Packard):

«Большинство организаций относятся к планам преемственности спустя рукава, но как показывают недавние события, всех в этом превзошла компания «Hewlett-Packard», ее даже можно удостоить премии за «откровенный провал»! Несмотря на то, что «детали истории», связанной с уходом CEO Марка Херда, еще не разглашены, очевидно, что лежащие в основе проблемы стали большим сюрпризом для совета директоров, а плана преемственности в запасе не оказалось. В течение пяти дней после расставания с Хердом капитализация HP снизилась почти на 11 миллиардов долларов; для остального корпоративного мира эта ситуация уже стала тренировочной боксерской грушей, на которой можно научиться избегать глупых реакций»

Или Apple (Josh Bersin):

«Стив Джобс планировал свою карьеру годами и создал библиотеку педагогических и мульти медийных материалов, которая поможет продолжить его политику карьерного планирования. Tim Cook, его наследник, взращивался Стивом Джобсом многие годы. Были и другие кандидаты, но всему Миру было понятно, что Tim Cook будет заменой Стив Джобсу. Но в отличие от IBM, где Palmisano отошел в сторону на пике своей карьеры. Стив Джобс предпочел работать до самой своей смерти. Это замечательный и вдохновляющий пример, но акции Apple упали на 6 % после ухода Джобса, и непонятно, что будет дальше»

И логика карьерного планирования кажется на фоне этих примеров замечательной. Однако предоставим все же слово оппонентам.

Д-р Салливан про Apple

«Карьерное планирование снижает уверенность работников в своих силах и межфункциональное взаимодействие

В большинстве организаций HR помогает ускорить работникам карьерный рост. Основной посыл такой помощи заключаетсякарьерное планирование в Apple в том, что возможность быстрого карьерного роста удерживает работников в организации. Подход Apple совершенно другой: вся ответственность за карьерные подвижки возложена на самих работников. Концепция «хозяин своей карьеры» (“own their career”) была принята в Apple много лет назад, когда вице-президентом HR был Kevin Sullivan. В Apple не поддерживают карьерное продвижение работников, дабы не рождать карьерных ожиданий, но думают, что работники имеют право на непрерывное продвижение.

В Apple уверены, что помощь в карьерном продвижении ослабляет уверенность работника в своих силах и косвенно снижает межведомственное сотрудничество и обучение. Лишенные помощи, работники активно ищут информацию в других функциональных и бизнес подразделениях. В компании, где креативность и инновации царь и бог всего, вы не пожелаете, чтобы что-нибудь снижало любопытство и сотрудничество между различными функциональными и бизнес подразделениями. Кроме того, автоматическое передвижение работника в рамках одного функционального направления может снизить уровень разнообразия мышления в группе.»

Я привел полный текст из статьи Салливана, чтобы донести всю идеологию компании в сфере карьерного планирования. Согласитесь, что подход, как минимум, оригинальный и заслуживает осмысления.

И опять же Д-р Салливан

"Любой новый сотрудник обладает потенциалом привнести в компанию мысли и идеи, способные изменить ход игры, но даже за найденный редчайший талант для компании рекрутинг редко удостаивается лавров, исключение лишь составляет lift out или перекупка команды сотрудников у конкурента"

Заметьте, из вышеперечисленных авторов Салливан не обозначает свою позицию. Точнее, он говорит о том, что должна быть идеология карьерного планирования, идеология преемственности в компании, а вот какой идеологии быть – вопрос другой. Есть ли идеология преемственности в вашей компании? И есть стратегии карьерного планирования?

Если вы для себя увидели несколько новых направлений развития карьерного планирования в своей компании, я считаю цель поста достигнутой)))

* заметьте, оба западных эксперта оперируют цифрами стоимости компаний, говоря о назначении CEO. Буду ждать, когда наш, российский эксперт напишет пост про стоимость компании в связи со сменой топ менеджеров


Метки данной записи: карьерное планирование стратегии карьерного планирования lift out рекрутинг карьерный менеджмент карьерное развитие кадровый резерв ibm преемственность стив джобс tim cook карьерное продвижение ceo

Комментарии
08.11.2011 15:48:27

Эдуард, правильно ли я понимаю, что Вы показываете противоречие в методах и инструментах программ карьерного развития, но не ставите под сомнение вопрос о том, что идеология карьерного планирования и преемственности в компании должна быть?

Бабушкин Эдуард 08.11.2011 15:58:14
идеология карьерного планирования и преемственности в компании

Ирина, вы понимаете правильно. с одним допущением.  Идеология карьерного планирования и преемственности в компании не обязательно должна быть зафиксирована или (что более важно!) даже осознаваема членами компании

Это та самая заповедная зона, называемая некоторыми Корпоративной культурой.

Примеров тьма, мои любимые исторические: возьмем различия в преемственности западной демократии и современной России. В России официальная идеология одна, а вот неофициальная - другая...

Тоже касается компании: мы можем создавать кадровый резерв, но понимать при этом, что правила игры совсем другие, и можно прекрасные программы карьерного планирования создавать, но наверх пойдут другие

08.11.2011 16:08:06

Не только в России "официальная идеология одна, а вот неофициальная - другая...", в Украине тоже...

Согласна с Вашим тезисом о том, что "мы можем создавать кадровый резерв, но понимать при этом, что правила игры совсем другие, и можно прекрасные программы карьерного планирования создавать, но наверх пойдут другие".

Но остаётся вопрос, а почему так? Может быть потому, что "идеология карьерного планирования и преемственности в компании" всё-таки не зафиксирована? И не по тем причинам, которые являются убеждениями Apple, а по прчине элементарной некомпетентности менеджеров внутренних HR-подразделений?

 

Бабушкин Эдуард 08.11.2011 16:55:32 (Изменен 08.11.2011 17:23:40)
проблемы карьерного планирования

Ирина, я думаю, что проблема банальна и заключается в расхождении того, что руководители декларируют и реально исповедуют

И некомпетентность становится очевидной только в том случае, если декларации и реальные дела совпадают

кстати говоря, мы говорили о неспособности топ менеджмента определять не компетентность HR службы. Мне кажется, прекрасный пример (один из примеров) такой неспособности: компетентность в принипе не измерить, если HR служба работает например с карьерным планированием в стол, а не на реальные потребности компании. Если назначние происходит по совсем другим параметрам и принципам (и ценностям)

и карьерное планирование нужно топ менеджменту не с целью выстраивать этим преемственность в компании, а ... ну не знаю... чтобы создать иллюзию современности в компании (в современной России тоже ведь пускают пыль в глаза, демонстрируя деморатичность процедур), чтобы мотививировать сотрудников, т.е. фактически манипулировать сотрудниками

и тогда "компетентность" службы управления персоналом заключается не в реальном выстраивании бизнесс процесса карьерного планирования, а в том, чтобы все выгялдело красиво на графиках и т.п. И даже бюджеты можно осваивать

И так и происходило в большинстве российских компаний (и украинских подозреваю тоже): создали кадровый резерв, заложили бюджет, отобрали кандидатов, провели обучение и задались вопросом: что делать дальше

Возвращаю вопрос Вам, Ирина: что в данном случае счиатть компетентностью службы по управлению персоналом?

1) если HR-ы классно создают кадровый резерв в организации, проводят ассессмент кандидатов, последующее обучние и т.п. - это компетентность службы по управлению персоналом, даже несмотря на то, что потом результаты их работы не будут учитываться?

2) или под компетентностью службы по управлению персоналом надо считать реализацию политики карьерного планирования, когда спецов назначают в соотвествии с планами карьерного планирования, а не прихотью кого то из топ менеджеров? И является ли это сферой компетентсности именно HR-ов? или топ менеджмента компании?

Получился целый пост в ответ на Ваш вопрос)))))

Не уверен, что это именно то, что вы хотели услышать, но мне кажется, это весьма в тему развития карьерного планирования, карьерного менеджмента и преемственности в России

08.11.2011 22:01:01

Отвечаю последовательно.

В том случае, если HR-ы классно умеют на основании результатов оценки проводить эффективное обучение и формировать кадровый резерв, результаты их работы, думаю, будут учитываться:)

Под компетентностью службы по управлению персоналом нужно понимать не только реализацию политики карьерного планирования, но и другие не менее важные функции, в результате которых персонал, работающий в компании лояльный, профессиональный и результативный.

Относительно сферы компетентности НR-ов и ТОП-ов... Проблема, с моей точки зрения, и заключается в том, что HR-директор не допускается на стратегический уровень управления и не является топ менеджером. Как на этапе принятия решений, так и в процессе их дальнейшей реализации. А работает по принципу "побеги-принеси-подай"...

Вот тут и имеем корень зла.

Бабушкин Эдуард 08.11.2011 23:26:43
некомпетентность HR менеджеров

Ирина, я уже переключился на тему некомпетентности HR менеджеров

мне представляется люботный дискуссия у нас в форуме

Help! Как оценить работу менеджера по персоналу на испытательном сроке?

мне кажется классическим примером того, о чем мы с Вами говорим

 

Галочкина Елена 10.11.2011 23:10:55

Проблема, с моей точки зрения, и заключается в том, что HR-директор не допускается на стратегический уровень управления и не является топ менеджером. Как на этапе принятия решений, так и в процессе их дальнейшей реализации. А работает по принципу "побеги-принеси-подай"

Да, таковы стандартные жалобы HR директоров. Нас не допускают, нас не слушают....

А почему должны допускать и слушать? Власть может быть завоевана, а не предоставлена. Процесс взятия власти сам по себе является проявлением самостоятельности.

Кстати, в компаниях - известных российских брендах (Сбербанк, МегаФон, Росгосстрах, Вымпелком, Русал и других) HR директор как раз является полноценным топ менеджером и часто влиятельнее других топов.

 

Галочкина Елена 10.11.2011 23:24:22

Я думала, что карьерное планирование в смысле именно плана карьеры потеряло актуальность в современном динамичном мире. Это раньше, когда люди десятилетиями работали в одной компании и медленно передвигались со ступеньки на ступеньку, было нужно. 

А почему нужно выбирать один из двух подходов? Почему нельзя их совместить? И внутренний опыт, и "свежая кровь". Выбор только одного подхода сильно ограничивает возможности бизнеса. Если только с рынка брать новых - компанию будет "колбасить", если только своих - застой, варимся в собственном соку.

А вот компетентность HR (ИМХО)- в том, чтобы топы умели сами развивать своих людей и готовить себе замену.

Прописано - не прописано, неважно. Русский человек всегда найдет возможность нарушить правила, не нарушая их.    

11.11.2011 3:49:47

Да, конечно. Власть должна быть завоёвана. Самим HR-ом. Но так в большинстве случаев почему-то не получается... Если рассмотреть конкретно это большинство случаев, то даже главный бухгалтер имеет большую степень полномочий и влияния на принятие управленческого решения, чем HR HR-директор. Можем ли мы себе представить, что требование автоматизировать ведение бухгалтерского и налогового учёта будет отклонено по причине нецелесообразности затрат?! Конечно нет. А к предложениям HR-а приобрести профильный программный продукт часто прислушиваются? Не часто. Таких аналогичных примеров может быть ещё множество.

HR не имеет власти и полномочий потому что сам не принимает ответственности за стратегию развития и финансовые результаты деятельности компании и, к сожалению, в большинстве случаев даже не понимает, что должен эту ответственность нести. Ведь KPI HR-специалиста заключаются не в количестве проведёных собеседований, организованных тренингов и подобных процессных измерителях, а в %- ном измерении достижения персоналом поставленных целей. Именно для этого персонал подбирается, адаптируется, оценивается, развивается и мотивируется.

Обособленность HR-процессов от стратегических функций управления и приводит к тому, что менеджмент самостоятельно принимает интуитивные решения, а HR бежит их выполнять так, как сам понимает.  В сроках "на вчера".    

Когда я говорю о некомпетентности внутренних HR-ов, то подразумеваю под этим общий синдром не способности финансово-аргументированно инициировать внедрение системных политик и процедур управления персоналом.   И лечить это можно только одним способом - отказываться от стереотипов, быть открытыми к новым знаниям, переосмыслить свою роль в управлении организацией и начинать работать правильно.

 

Галочкина Елена 11.11.2011 10:40:29

Очень точно подмечено. Да, все начинается с того, что сами HR-ы не стремятся брать на себя ответственность за результаты бизнеса. И получают результат - HR считают вспомогательной функцией и держат по принципу "у всех есть, и у нас пусть будет". Как такое модное украшение. А если это украшение еще и денег просит, тут уж все от настроения зависит. Благодушное - дадим денег, пусть развлекаются. А с деньгами туговато - извините, самим мало.

Бабушкин Эдуард 12.11.2011 10:45:45

А почему нужно выбирать один из двух подходов? Почему нельзя их совместить? И внутренний опыт, и "свежая кровь". Выбор только одного подхода сильно ограничивает возможности бизнеса.

Лена, есть еще третий подход - Apple ))) вообще не выбирать)))

условно говоря: сильные сами пробьются.

На тему влияние на стратегию мне сейчас всегда вспоминается статья д-ра Салливана Почему у рекрутинга так мало корпоративной власти?

Галочкина Елена 12.11.2011 11:22:01

Третий подход еще лучше ))).

Бабушкин Эдуард 12.11.2011 11:38:12

но он самый сложный

у нас же чаще поднимаются бездари, поэтому нужно потрясающие усилия приложить, чтобы таланты поднимались

Галочкина Елена 12.11.2011 11:49:52

Я не думаю, что есть разница между "у нас" и "у них" в плане того, кто чаще поднимается. Примерно одинаково, если взять % соотношение. Ничего специального. Зависит от культуры компании в большей степени, чем от национальной культуры.  

Бабушкин Эдуард 12.11.2011 11:54:48

ну я про это и говорю: и усилия надо предпринимать и у нас, и у них

Бабушкин Эдуард 12.11.2011 11:56:38

термин сейчас модный - environment - среда. На Западе вообще увлекаются созданием сред: среда развития, среда обучения, среда выращивания талантов

Галочкина Елена 12.11.2011 12:25:07

Да и не только модный. Хорошо, что приходит постепенное понимание. Среда - самое важное. Почему тренинги не работают? Потому что после обучения люди возвращаются в среду, которая их не поддерживает, а наоборот, заставляет вернуться к прежним моделям поведения. Почему сейчас все большим спросом пользуется коучинг? Именно потому, что создает поддерживающую среду.

А что касается "бездарей" и "талантов", я не верю, что существует такое в жизни. Большинство людей "бездари" в одной области и "таланты" в другой. Если "бездарь" поднимается, как Вы говорите, значит, это уже не бездарь, а талант в искусстве политической внутрикорпоративной борьбы.  

Или например, Перельман. Он ведь талант, и даже гений. Но если представить, что он руководит крупной корпорацией. Кем он тогда станет как управленец?

Бабушкин Эдуард 12.11.2011 20:43:30

Поставьте вопрос по другому, Елена: а если бы Перельман ЗАХОТЕЛ пойти в топ менеджеры, каков был бы результат?))

Галочкина Елена 12.11.2011 21:08:43

Да, я ждала этого вопроса )). Так вот в том-то и дело. Талант - не только способности, а еще и драйв, страстное желание. Грустно видеть, когда человек не на своем месте, и сам страдает, и других изводит, а не уходит, пока не выгонят.

Мне не раз приходилось увольнять таких людей, и, что интересно, многие потом искренне благодарили, потому что этот "пинок" помог им найти себя.   

12.11.2011 23:14:03

Странный у Вас опыт, Елена.... На моей памяти за увольнения ещё никто не благодарил...

12.11.2011 23:14:49

Никто никого... )

Галочкина Елена 13.11.2011 10:35:15

Да, именно такой опыт. Рада, что Вы узнали что-то новое для себя )).

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 10:51:31
roi карьерного планирования

я года два пытался найти исследования, которые бы обосновывали применение технологий карьерного развития, планирования и т.п. но не нашел

когда у нас в банке стали планировать кадровый резерв, я пытался лезть со своими вопросами: а какова область результатов кадрового резерва, от меня отмахнулись

Галочкина Елена 13.11.2011 11:17:02

А еще у меня всегда вызывало внутреннее психологическое отторжение само слово "резерв". Как будто в контейнер какой-то людей засунули и держат на всякий случай. Кто хочет быть резервом?

В МегаФоне мы долго искали альтернативу. Остановились на названии "Кадровый Актив". Высокопотенциальные сотрудники как главный актив компании. Слово "кадровый" по-прежнему режет слух, но все же лучше, чем резерв, ИМХО.

Вроде бы только слова, но как вы лодку назовете, так она и поплывет.

Сорока Вадим Александрович 13.11.2011 13:47:03

2 стратегии - готовить или сами друг друга душат, кто выжил тот и лучше (это 2 стратегии внутри компании) 3 это брать свежую кровь. 4 это семейственность и междусобойчик для назначения (внутренняя работа).

Приемственность бизнеса возможна только в случае готовить. тупо даже основываясь на адаптации под производственные процессы для приемственности. Если внешнего GEO взяли кто его адаптировать будет ?? мне интересно такого чела увидеть.

не совсем понял про двойное дно корпоративной культуры на счет резерва это из 4 стратегий, она встречается часто и у нас и у вас и у них :))).

Но цыфры приведу по данным своего исследования (перед форумом проводили) и исследования институа при академии призедента РБ ( в большинстве организаций РБ: мои 10%; института 12% сотрудников из списка резерва назначаються на должность). После таких данных вообще не рекомендую участвовать в карьерных проектах. Вероятность снижается с 50% до 10-12%.  

Сорока Вадим Александрович 13.11.2011 13:47:48
сори за 4 стратегию

сори за 4 стратегию :)

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 13:58:37

Вадим, а что соррри?)

Ни Берзин, ни Салливан нигде (на моей памяти конечно) не говорят о 4-й семейственной стратегии. Хотя какой же это секрет?)

Сорока Вадим Александрович 13.11.2011 14:34:36
:)

сори это к тому, что внес в название блога новый аспект из 3 = >  4.  

я не против такого соседства и сравнения :))) - была бы корона ох и заветвилась бы.

Думаю не пишут, так как это "грязное белье" и на нем зарабатывает желтая пресса. А для полноты описания процесса учитывать надо иначе абсудр. Статистика об этом говорит (когда в международной корпорации говорят выше не назначим - ты не той национальности) это из этого разряда, но так как-то неполиткоректно, и ни гугу. Слишком большой процент в принятии решения принимает именно 4 стратегия.

А пишем все об светлых инструментах, а потом типа HR власти не берут :/. Берут и еще замечательно помогают в 4 стратегии, уйма примеров.

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 14:46:24

ну вот например попытка исследовать данное явление

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 14:46:58

Вадим, зная мою любовь к опросам, может придумаем что нибудь?)))))

Сорока Вадим Александрович 13.11.2011 15:13:58

замечательные цыфры, огромное спасибо за ссылку - пропустил. Даже с моим английским все понятно.

я не опросы любю, а максимальное отражение действительности :)), а опросы как инструмент етого :))

почему нет (я пока не понимаю до конца как они его проводили, но очень интересно), да еще на выборках в разных странах (могу спорить у нас выше будет). Да, новость у нас редактор сайта появился с 1.11. станет думаю активнее и наш сайт. 

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 15:23:40

кстати, говоря, в обсуждении по ссылке вскрыли еще один асепкт карьерного планирования: линия противостояния линейных менеджеров и HR-ов

в том смысле, что централизованное карьерное планирование - это наступление на властные функции линейных манагеров

Сорока Вадим Александрович 13.11.2011 16:06:59

ну это не только в карьере это ВСЕГДА. каждый манагер хочет быть удельным баши. и HR враг ЭМУ по определению (его внутреннему).Так как это тот, кто просто своим появлением в его поле зрении напоминает ему, что он наемный чел, а это травматично для его тонкой и высокой души. 

вопрос в том, чего первый хочет, почему и смешно кто нового GEO со стороны адаптировать будет владелец по скайпу из-за океана или распыленные по акциям владельцы ОАО ://. Если тот, кто в войне корпоративной пришел к власти - это хоть по принципам  (правда искуственного) но отбора и из своих. И это лучше чем со стороны. Так ка давно определено, для изменений нужно 30% смены состава или их обучения. Поэтому и смена сразу команды. Война кланов и т.д. Византия рулит бал :)

Перечитал Угрюм реку и посмотрев инете по Ленским растрелам. Принцип бизнеса со времен золотой Российской лихорадки для таких компаний неизменился. Прям про нас написано, только декорации другие.

подготовка приемника более цивилизованный, осознанный если можно так сказать ВЗРОСЛЫЙ и ответственный подход хотя и более затратный, но сразу понятно, что есть стратегия, цели у компании, а непросто карманы набить любым способом. 

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 16:12:23

теперь читаем про Apple: там с одной стороны роль HR низведена ниже плинутса, а роль линейного менеджера до положения полубога, а ответсвенность за карьеру возложена на самих работников

выгляди полседовательным и логичным по меньшей мере. вопрос в том, отдают ли линейные менеджеры в компании карьерное планирование на откуп самим работникам или Салливан выдает желаемое за действительное и в Apple реально внутри князьки рулят?

Галочкина Елена 13.11.2011 16:22:57

Да ведь в идеале и не нужны бы были HR-ы, если бы менеджеры действительно как полубоги :) умели и хотели развивать своих сотрудников. И считали это главным приоритетом.

И, возможно, настанет такое светлое будущее. Только реальности далеко пока до идеала. И на наш век работы точно хватит).

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 16:25:19

Елена, ну вы хоть како-то функционал оставляете HR-ам?)

Галочкина Елена 13.11.2011 16:29:38

Цитата: "ну это не только в карьере это ВСЕГДА. каждый манагер хочет быть удельным баши. и HR враг ЭМУ по определению (его внутреннему)"

Это как сам HR сработает. И это ТОЧНО не всегда так.  Просто, возможно, Вам не встречались другие случаи, когда HR - консультант, к которому обращаются за советом и помощью, и не принимают решений по людям без HR, причем добровольно )).   

Галочкина Елена 13.11.2011 16:32:38

Елена, ну вы хоть како-то функционал оставляете HR-ам?)

:)) Конечно, и не просто какой-то, а самый важный!!! Развивать топов и других менеджеров, чтобы они могли потом сами развивать своих подчиненных.

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 16:42:33

Елена, я отношу это к функционалу консультанта. не HR

13.11.2011 16:47:53

Линия противостояния линейных менеджеров и HR-ов обычно ярко не выражена ... Чаще наблюдается картина "почти подчинения" HR-ов линейным и мидл менеджерам. Иногда в интерпретации событий очень хочется выдать желаемое за действительное. Как, например, Елена приводит пример "искренней благодарности" за увольнение и избавление от ситуации "и сам страдает, и других изводит, а не уходит, пока не выгонят"....

Можно сколько угодно поглаживать себя в собственной перцептивной искажённости, но ведь от этого внешний мир не изменится :)  

Сорока Вадим Александрович 13.11.2011 16:51:45

:) встречал Елена и учень ИХ уважаю и Директора их ченят и уважают (но это из Салевана те кто пробился). И ситуация была в жизни когда руководитель линейный через год пришел на корпоративе и сказал: спасибо, толко через полгода понял зачем 5 выходных на тренинге  были, а тогда как кляли ". всякое бывает. :)

я писал скорее об архитипе более часто встречающемся, чем альтернативе сложившейся миссии HRов "нести светлое и побуждать, и развивать". Народовольцами отдает Tongue out. Каждая компания действительно как система заставляет применять инструментиарий наиболее к ней подходящий, а задается сверху или снизу (очень похожи инструменты с политикой). Если инструмент адекватен, то ок, если нет HR не компетентен. И он транслятор культуры. Если нет, то он революционер, расшатывающий структуру. И таких встречал.

Да ведь в идеале и не нужны бы были HR-ы, если бы менеджеры действительно как полубоги :) 

тоже так думал. НЕ БУДУТ в ближайшее время, цели разные и просто развитием личностным не решить этот вопрос, смена поколений необходима (хотя бы управленческого сотава).

И действительно на век работы хватит.

Григорьев Вячеслав 13.11.2011 16:52:19

выскажу неприятную для HR точку зрения: HR был и будет только обслуживающей функцией бизнеса, как бы мы не придумывали сказки про центры прибыли и т.п.

и спор про противостояние линейных менеджеров и HR тоже надуман непомерными амбициями некоторых представителей нашей профессии

Сорока Вадим Александрович 13.11.2011 16:54:29

поддерживаю позицию Вячеслава

Григорьев Вячеслав 13.11.2011 16:58:20

знавал одного руководителя учебного центра, который считал себя крутым нлпистом и любил подсаживать людей на себя, на свои советы и т.п.

у здравых людей ничего, кроме омерзения, его манипуляции не вызывали

ну смог он подсадить на себя топа и получил себе наполеоновский титул, но спецы от бизнеса либо смеются либо плачут в зависимости от того, насколько он своими действиями осложняет им жизнь

упаси нас от такого влияния в компании

13.11.2011 17:07:06

Вот пока такое восприятие себя HR-ами будет, ситуация и не поменяется. Поэтому бессмысленно даже поднимать вопрос о системности функции управления персоналом внутри организации. Не время ещё. Тем более предоставлять информацию о различных подходах к конкретным политикам, вредно это для   HR-ов... например того же карьерного развития :) ведь дискуссия сводится к обсуждению вопросов "названия кораблей" - "актив" или "резерв"... :)) и завуалированного крика души "так мы ж ни в чём не виноваты"... :))

Стереотипы сильны.

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 17:14:35

Ирина, не совсем понятна Ваша позиция: вы считаете, в оппозицию Вячеславу, что позиция HR должна быть не обслуживающей?

Сорока Вадим Александрович 13.11.2011 17:21:45

почему - то не проходят изменения :( в письме несколько раз пытался отредактировать 

пущу отдельно.

Галочкина Елена 13.11.2011 18:10:06

:) встречал Елена и учень ИХ уважаю и Директора их ченят и уважают (но это из Салевана те кто пробился). И ситуация была в жизни когда руководитель линейный через год пришел на корпоративе и сказал: спасибо, толко через полгода понял зачем 5 выходных на тренинге были, а тогда как кляли ". всякое бывает. :)

Да, это понимание не сразу приходит, а когда человек пройдет по всей "Кривой Скорби" - от шока и агрессии до принятия. Типичный процесс изменений в сознании.

Тоже поделюсь примером, который навсегда запомнила. Сейчас уже можно, времени много прошло. 

В 2000 году, когда мы только готовились к коммерческому запуску МегаФона, пришел новый Генеральный директор. И сразу велел мне уволить 2 тренинг-менеджеров, которых я только-только пригласила на работу, чтобы проводить тренинги для дилеров. Аргумент: никто из мобильных операторов не делает этого. Мои доводы ничего не изменили: уволить, и все тут! После нескольких попыток я приняла решение. Ухожу вместе с этими людьми. И пошла к Генеральному сообщить о своем решении. Но когда я вошла в кабинет, он вдруг сказал: "Ну, ладно! Пока увольнять не будем! Но если я пойму, что это неправильно, я вас накажу!" На том и порешили.

Каково же было мое удивление, когда как раз примерно через полгода открывается дверь, входит Генеральный с букетом цветов, и говорит: "Я все понял". От изумления тогда я ничего даже сказать не смогла. А позже его спросила: Почему Вы вдруг согласились не увольнять этих людей тогда? Он сказал: Если честно, я сам в этом разбирался плохо и относился как лишним расходам. Но когда ты вошла в кабинет, по твоему выражению лица понял, что ты сейчас сделаешь. Это заставило задуматься, и я взял паузу, чтобы разобраться. Вот разобрался и понял, зачем это нужно. А ты знаешь, что теперь и Билайн, и МТС начали дилеров обучать? У нас слизали!

Галочкина Елена 13.11.2011 18:14:11

Елена, я отношу это к функционалу консультанта. не HR

Эдуард, а почему не HR? Почему HR не может быть консультантом для менеджеров?

У HR-ов в описании должности эта область ответственности прописана "русским по белому".

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 18:21:12

У HR-ов в описании должности эта область ответственности прописана "русским по белому".

Елена, фраза удивительная)))))

я тут пост написал про сравнение HR и управление талантами

очень бы хотелось найти двух HR, которые бы во всем  сходились, а у вас все так просто "русским по белому...
кто интересно написал?
Галочкина Елена 13.11.2011 18:32:17
очень бы хотелось найти двух HR, которые бы во всем сходились, а у вас все так просто "русским по белому...
кто интересно написал?
То есть правильно я понимаю, что Вы хотите HR клонировать? ))
А кто интересно что написал?
Бабушкин Эдуард 13.11.2011 18:35:26

Елена, меня интересует происхождение консультирования в должностных инструкциях HR

для меня лично совсем неочевидно наличие пункта "консультирование" в обязанностях HR

Галочкина Елена 13.11.2011 18:35:53

Как-то наше обсуждение все больше приближается к "вечному" вопросу об идентичности:

А HR это вообще КТО?

И по пирамиде логических уровней мышления это очень правильный вопрос.

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 18:44:00

не, мне просто непонятно

1) что понимается под консультированием

а. просто информирование (например, где можно найти курсы по обучению)

б. консультирование, как форма влияния на принятие решения

2) есть ли преценденты, когда другие службы консультируют по типу 1.б?

например Ай ти служба консультирует линейных менеджеров?

 

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 18:46:00 (Изменен 13.11.2011 18:46:29)

кстати говоря, цитирую список функций HR из вышеприведенной статьи

Согласно англоязычной Wiki ключевыми функциями HR являются:

я бы сказал, что достаточно смелО)))

Галочкина Елена 13.11.2011 18:46:54

Елена, меня интересует происхождение консультирования в должностных инструкциях HR

для меня лично совсем неочевидно наличие пункта "консультирование" в обязанностях HR

Конечно, Эдуард, в разных компаниях это по-разному может быть. Я ориентируюсь на отцов-основателей систем должностей в организациях - на HAY group. И речь идет не о должностных инструкциях, а об описаниях должностей. По HAY, это существенное различие.

В должностной инструкции написано, кто что должен делать. А ОД начинается с главного вопроса: В чем ЦЕЛЬ существования должности в организации?

И простая формула: С какой целью? За что отвечает? Каким именно образом достигает результата? В каких рамках?  

Галочкина Елена 13.11.2011 18:53:52

2) есть ли преценденты, когда другие службы консультируют по типу 1.б?

например Ай ти служба консультирует линейных менеджеров?

Да, речь идет именно о типе 1.б.

Как же без ИТ в наше-то время? Да и другие службы тоже. Тут напрашивается вопрос: а кто такие тогда "линейные менеджеры"? ))) И еще: А HR менеджера можно назвать линейным?

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 18:58:51

можете привести пример консультирования линейного менеджера по типу 1б?

HR однозначно не линейный менеджер

Галочкина Елена 13.11.2011 19:01:32

Эдуард, чтобы я лучше поняла Ваше пожелание привести пример, могу я попросить Вас уточнить, кого Вы называете линейными менеджерами?

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 19:09:49

есть основные, есть поддерживающие бизнес процессы. Линейные менеджеры только в основных бизнес процессах задействованы

И поясню: основные бизнес процессы те, что на основную цель компании работают

например на алюминиевом заводе мастера цехов - линейные менеджеры, поскольку они дают основной продукт, а ремонтники никогда не будут линейными менеджерами

Галочкина Елена 13.11.2011 19:21:38

А маркетинг и продажи - там линейные менеджеры или нет?

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 19:27:12

Лена, решите сами эту задачку. Я вам все исходные выдал

Галочкина Елена 13.11.2011 19:58:20

Нет, Эдуард, не все. Мне пока непонятно.

Бабушкин Эдуард 13.11.2011 21:50:40
Как Сталин Троцкого переиграл

Еще одна метафора про карьерное планирование

в 20-х годах, если помните, Троцкий и Сталин боролись за влияние в партии

Трцкий много выступал на митингах, писал яркие тексты и т.п. И если бы в стране было всеобщее голосование, то он бы наерняка одержал убедительную победу

а Сталин занимался кадровой политикой на посту первого секретаря партии. Пост этот тогда не носил той роли, что стал носить позже, когда Сталин получил полную власть

Роль первого секретаря была что то вроде административной. Но она давала возможность заниматься кадровой политикой

Чем Сталин успешно и занимался. Он добивался назначения своих людей на самые разные посты, обеспечивая примущество своих сторонников. Безусловно, это не нравилось сторонникам Троцкого, но им было вроде как то неуместно устраивать войну из за каждого конкретного назначения: ну что поделать, если какой-нибудь выпускающий редактор в одной из партийной газет становился из сторонников Сталина? Тем более, что перед остальными партийцами назначение осуществлялось не на основе его политической ориентации, а по другим основаниям, чаще всего профессиональным и т.п... Тем более, было бесмыссленно воевать, что пост вроде бы был не ключевым

После такого назначения характер статей газеты становился про сталинским, но бодаться было уже поздно. При этом понятно, что Сталин обладал терпением, и эти назначения происходили не сразу и не вдруг.

Эта политика проводилась годами, но была уцеленаправленной. И когда приходило время кардинальных перемен, организации принимали и поддерживали просталинские решения. В итоге Троцкий оказался отрезанным от прослойки простых коммунистов: между ним и низами стояла прослойка партаппарата, которая и стала определять поведение основных масс.

История, показывающая важность централизованного карьерного планирования.

В организациях бюрократического толка централизованное карьерное планирование является определяющим фактором борьбы за власть и достижения целей.

К какому типу стратегии это отнести? к 4-му?

наверное да, но прошу обратить внимание, что здесь прослеживается четкая цель того, кто выстраивает паутинку....

подумалось в связи с этим, а каковы собственно цели карьерного менеджмента? ну понятно, в случае со Сталиным выигрывал лично он и его клика, но в случае с компанией? мы видели сколько потеряла HP после ухода топ менеджера

т.е. карьерное планирование - это плата за риск?

14.11.2011 0:15:37

Ирина, не совсем понятна Ваша позиция: вы считаете, в оппозицию Вячеславу, что позиция HR должна быть не обслуживающей?

В проектах по реинжинирингу бизнес-процессов, которые обычно описываем в формате IDEF0, мы придерживаемся стандарта существования 3-х видов бизнес-процессов - управляющих, основных и обеспечивающих (вспомогательных, обслуживающих - это синонимы понятия "обеспечиваюХ").

К управляющим бизнес-процессам относятся - управление финансами, управление маркетингом, управление персоналом, руководители которых получают функциональное управление по целевым программам фактически всеми структурными подразделениями.

К основным - управление продажами, управление производством.

К обеспечивающим - все остальные.

Поэтому, разумеется, и не просто ради создания оппозиции Вячеславу, я считаю процесс управления персоналом не обслуживающим, а директора по персоналу - топ-менеджером, который обязан разрабатывать политики управления персонлом и нести полную ответственность за их внедрение.

Исходя из этого убеждения и личного опыта проведение проектных работ - за 11 лет работы мы имеем клиентов, результатами реализации проектов с которыми можно гордиться) я и делюсь своим мнением о компетенции внутренних HR-ов и Топ-менеджеров в целом.

 

Сорока Вадим Александрович 14.11.2011 16:48:08
Владелец в роли Троцкого

наверное да, но прошу обратить внимание, что здесь прослеживается четкая цель того, кто выстраивает паутинку....

подумалось в связи с этим, а каковы собственно цели карьерного менеджмента? ну понятно, в случае со Сталиным выигрывал лично он и его клика, но в случае с компанией? мы видели сколько потеряла HP после ухода топ менеджера

т.е. карьерное планирование - это плата за риск?

Эта схема так успешна, что применяется в компаниях в том числе частных очень хорошо.

И часто владелец в крупном холдинге оказывается в роли Троцкого (только не высылают, делают свадебным генералом) понятно очень завуалировано, но встречаю очень часто, разорвать круг опасно - потери могут быть огромные (НР пример).

Возможна данная "игра" только для стратегического лидера миссионерского толка. И это сложная 4 стратегия. Выигрывает только тот кто во главе, это схема пирамиды - устойчиво и надежно и по сути паразитизм в захвате ресурсов почти всегда заканчиваться как изчезает идиолог - съели и пошли дальше. Цель хорошо жить сейчас неучитывает ресурсы которые уничтожаються. Примитивно, они не знают часто как использовать все, что им досталось кроме ВЛАСТИ, разрушают все непонятное, что бы другим недосталось и самое страшное как наркоты хотят пользоватся до самого последнего момента не считаясь не скакими мнениями кроме своего.  И не обязательно Сталин. Часто серые кардиналы в управлении компаний. 

Карьерное планирование в 4 стратегии это инструмент власти и личной безопастности, а платой за это выступают НЕОГРАНИЧЕНО И БЕЗДАРНО потраченные ресурсы (деньги, время, люди).  

По поводу обслуживающего или управляющего и линейного - даже растерялся, от разнообразия позиций даже описанных в IDEFO. С

 

Сорока Вадим Александрович 14.11.2011 16:52:09

в моей интерпритации:  карьерное планирование - это плата за безопастность в проведении СВОЕЙ политики, именно той которую хочет владелец.

Галочкина Елена 14.11.2011 17:19:55
Как Сталин Троцкого переиграл

Еще одна метафора про карьерное планирование

Интересный кейс. Карьерное планирование как стратегия влияния. По сути очень напоминает сегодняшнюю ситуацию. Сразу Гегелевское вспоминается: история повторяется дважды: первый раз в виде трагедии, второй — в виде фарса.

Бабушкин Эдуард 14.11.2011 17:39:36

а мне вот о чем подумалось: нас пример со стоимостью акций не шибко убеждает, не действует на нас падение курса акций)))

зато пример Сталина Троцкого как по сердцу))) наше - родное))) найдем в своей практике что нибудь похожее))))

буду вести курсы по карьерному планированию. буду давать кейсы по HP, Apple и по Сталину Троцкому и сравнивать реакцию))))

Сорока Вадим Александрович 14.11.2011 18:08:21

без фалилий и лейб в копилку 

 1 зам сделал тоже самое за  7 лет с одним из быстро развивающихся бизнесов у нас , поставив везде своих людей под вариацией - они эксперты и удачливые (правда 5 лет ушло на развал и дискридитацию HR службы, зато потом - как по маслу), еще  через 4 года оттяпал как премию самое доходное направление и на свободу с чистой совестью, а основной владелец продолжает ездить Европе. 

Галочкина Елена 14.11.2011 18:15:46

Стоимость акций - это для нас от лукавого ))). 

Вот Вы переводите сейчас много, и наверняка заметили, что английский язык очень конкретный. А попробуйте то же самое по-русски сказать. Получается абстрактно-витиевато - "душа и нечто".   

Нестеренко Борис 14.11.2011 20:31:17

У Эдуарда есть потрясающая способность создавать обсуждалки, которые правда очень быстро выливаются во флудилки)))

дискуссия становится совершенно непонятной на втором шаге))))

уверен, что ни один участник дискуссии не помнит своих первых посылов в данном топике

Галочкина Елена 14.11.2011 21:05:21

А еще потрясающая способность организвтора шоу в разных жанрах, от эпоса и драмы до иронической комедии.

Эдуард, Ваши таланты не счесть!

14.11.2011 21:06:15

Почему же? Помнит ...:))

Бабушкин Эдуард 14.11.2011 21:12:56

"я памятник себе воздвиг нерукотворный"))))

возвращаясь к теме, скажу, что несколько интересных мыслей выцепил

Бабушкин Эдуард 17.11.2011 22:23:54

я минут через 15 офигительную штуку выложу

Бабушкин Эдуард 17.11.2011 22:59:12

мне показались интеерсными результаты исследования здесь

мы говорили о западном подходе все мерять через рыночную стоимость
в данном посте как раз про корреляцию карьерного планирования или планирования преемственности и рыночной стоимостью
можно оспаривать методологию исследования  и т.п., но как минимум есть еще один взгляд на проблему...

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM