Тестирование при приеме на работу: целесообразность, категории персонала, эффективность / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов
  21.11.2018 18:12:10
О принудительном взыскании денежных средств со счетов недобросовестных работодателей
  21.11.2018 18:05:42
Молодые специалисты получат право гарантированного трудоустройства
  20.11.2018 17:20:07
Компания 3М ожидает рост продаж в ближайшие 5 лет
  15.11.2018 18:35:05
Компания 3М меняет свой офис в Москве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 11.01.2012 8:39:20 (Изменен 11.01.2012 8:48:09)

Тестирование при приеме на работу: целесообразность, категории персонала, эффективность

Перед новым годом журнал R36 МЕГАПОЛИС попросил ответить на вопросы о тестировании при приеме на работу, что я и сделал. После этого представители журнала потерялись, но свои ответы решил выложить

Текст, безусловно, упрощенный, но отражает суть моей позиции в этом вопросе. С удовольствием подискутирую

1. Каких целей работодатель может достичь, применяя тесты для претендентов на вакансии (какие задачи позволяют решить тесты)?

Давайте определимся, что такое тесты. Есть личные опросники, где  вам задается куча вопросов без ограничения времени. Вопросы типа «какое у вас настроение обычно утром?». Ну или типа такого. И есть тесты способностей, когда вам предъявляются ряд заданий, которые вы должны решить за ограниченное время.

Так вот, если говорить не в целом, а к части тестов, то они позволяют отобрать работодателю на ряд позиций персонал с большим потенциалом.

Резюмируя в самом начале, я бы рекомендовал работодателю применять при подборе персонала только тесты способностей только для подбора персонала, где требуются определенные способности человека (в первую очередь, умственные) и где нельзя проверить квалификацию кандидата. Казалось бы существенное ограничение, но если посмотреть, то это может касаться многих профессий: кассиры, офис – менеджеры, продавцы в офисах, работники склада и т.п.. Часто на такие должности берут студентов, т.е. тех, у кого нет опыта. Зато у студентов можно проверить потенциал или, по другому, способности


2. Можно ли говорить о ситуациях (о вакансиях), в которых тесты обязательно нужно использовать (и почему)?

Можно. Там, где речь идет о критичном значении способностей кандидата. Приведу пример из своей практики. Я не встречал ни одного квалифицированного кассира в банке, у которого уровень точности по тесту «Кольца Ландольта» был ниже 0, 7 (кому интересно, поройтесь в поисковиках). Кассиры с низким уровнем точности работы с информацией могут работать и без ошибок, но медленнее других. Понятно, к чему это приводит. Можно говорить о подборе персонала на железной дороге, авиации, везде, где есть риски, связанные с уровнем внимания, оперативной памяти и т.п.. 

Думаю, что любой работодатель предпочтет взять на работу человека, более внимательного, более точного, с большей лабильностью нервных процессов – в конечном счете он больше выиграет на способном работнике, чем потеряет на тесте.


3. Погрешность тестов (как ее учитывать)?

Еще раз повторюсь, что говорю только про тесты способностей. Да, погрешность есть. Я в свое время определял ее в 15-20 %. Т.е. на каждом пятом можно ошибаться. Но, с другой стороны, если мы не будем применять тесты, то возрастает риск работодателя: один неточный кассир принесет убытков больше, чем стоит тестирование. Чистая математика…

Есть этический момент, что мы кого-то отклоним неправомерно, но опять же: если не тесты, то что? Мнение руководителя кадровой службы? Интуиция? Предлагаю читателям решить, что этичнее


4. Как выбрать тесты для своей компании? Как адаптировать?

Про тесты я уже написал. Лучше все же пригласить специалиста. Но не навсегда, а только для адаптации. Настоящий профи сделает вам процедуру прозрачной…

Суть адаптации в следующем: пусть сами руководители отберут хотя бы 10 работников, которые успешно справляются с работой, и 10 работников, которых бы хороший руководитель был бы не прочь «спихнуть»… Специалист проведет тестирование и покажет работодателю: вот смотрите, в группе «лучших» показатели такие-то, ниже таких-то цифр результаты не поднимаются, а в группе худших результаты такие-то, результаты выше таких-то не поднимаются.. А дальше работодатель уже сам может пользоваться этими тестами


5. Всегда ли результат оправдан (существуют ли данные, подтверждающие, что тестирование позволяет работодателю найти наиболее эффективных сотрудников)?

Я предлагаю самим читателям проверить: берите вышеприведенный пример и посчитайте. Отследите результаты работы 10 специалистов с высокими показателями и 10 специалистов с низкими показателями по тестам. Потом посчитайте разницу. Если эта разница есть, и эта разница больше ваших затрат на организацию тестирования в компании, тесты следует применять..


Метки данной записи: тестирование при приеме на работу тесты личностные опросники тесты способностей тестирование кольца ландольта

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM