«Собачьи бега» для кадровых агентств. Ну-ка! Кто лучше «работает лапами»? (часть 2) / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Огурцов Алексей Валерьевич 17.03.2011 20:57:10 (Изменен 24.03.2011 9:29:54)

«Собачьи бега» для кадровых агентств. Ну-ка! Кто лучше «работает лапами»? (часть 2)

(Продолжение)

Следует признать, что основная причина в целом негативного мнения о кадровых агентствах - это объективно низкое (в среднем по рынку) качество рекрутинговых услуг, что, в свою очередь, является следствием высокой концентрации на рынке агентств с крайне низкими профессиональными возможностями и сомнительной репутацией.   

(!)  В настоящее время услуги кадровых агентств не подлежат обязательному лицензированию или сертификации. Не существует контролирующего органа, который бы  измерял качественный уровень их работы. Однако основная проблема, на наш взгляд,  даже не в этом. Российский кадровый рынок еще только на пути своего становления. Его участниками по-разному понимается hr-терминология и очень часто она некорректно используется; не все hr-специалисты правильно понимают свою функцию и роль в процессах подбора и управления персоналом. Пока существует такой беспорядок, будет сохраняться спрос на некачественные услуги кадровых агентств, а, значит, подобные агентства будут иметь возможность существования.

Сегодня hr-менеджер, не имея опыта взаимодействия с кадровыми агентствами, обращаясь к ним, не знает, с помощью каких критериев можно определить уровень качества оказываемых услуг. Довольно часто агентство выбирается «на авось». Всерьез не учитывая того, что качественный уровень работы агентств может сильно отличаться, hr-менеджер главным критерием выбора определяет стоимость услуг или наличие ни к чему не обязывающих заказчика условий договора. - «А зачем переплачивать, если мне предлагают найти специалиста намного дешевле?!» Впоследствии, неоднократно нарвавшись на некомпетентность своих партнеров, hr-менеджер станет полагаться уже, преимущественно, на собственные силы. Так он приобретает негативный опыт, формирует свое «отрицательное мнение о качестве работы ВСЕХ кадровых агентств» и, в конце концов, вырабатывает такой подход к сотрудничеству, подобный которому мы описали выше.

Очевидно, что заказчику, желающему взаимодействовать с кадровыми агентствами, необходимо лучше знать о том, с кем ему предстоит иметь дело и уметь, в соответствии со своими целью и задачами, правильно выбирать партнера.

Позвольте теперь обратить Ваше внимание на этапы эволюционного процесса становления профессионального кадрового агентства и его типичное поведение на каждом из этапов.

Организовать кадровое агентство сейчас может практически каждый желающий. Видимых барьеров для входа на рынок нет. Новичкам кадрового рынка это бизнес кажется несложным.

(!)  В кризисный период 2009-2010 гг. количество агентств, оказывающих услуги сомнительного качества, резко возросло. Это было связано с увеличением числа безработных и ослаблением активности работодателей (сокращением количества вакансий). Люди, потерявшие надежду найти работу самостоятельно, стали готовы платить агентству за призрачную возможность трудоустройства.

На самом деле все не так просто. В своем становлении профессиональное кадровое агентство проходит длительный путь. Часто операторы кадрового рынка начинают свою деятельность с оказания услуг трудоустройства (платного информационного содействия соискателям, нуждающимся в работе). Поэтому они называются агентствами по трудоустройству. Правда, сегодня многие из них именуют себя  «кадровыми агентствами» и, тем самым, вводят в заблуждение участников рынка, включая своих клиентов. Однако развивать тему «нечистоплотного» бизнеса мы здесь не будем. А вернемся к эволюционному процессу.

Итак, начальный период развития в качестве агентства по трудоустройству длится в среднем от 2-х до 3-х лет. В этот период сотрудники агентства знакомятся с новой сферой деятельности, с участниками кадрового рынка,  их особенностями, учатся искать кандидатов через СМИ, осуществлять подбор специалистов по формальным признакам и проводить первичную оценку. На этом этапе важно добиться стабильности коллектива агентства, что удается далеко немногим.

Набравшись некоторого опыта, агентство по трудоустройству начинает делать попытки перехода к платной форме сотрудничества с работодателями. Такое желание обусловлено стремлением к профессиональному развитию и к увеличению доходов (доход от услуг трудоустройства весьма невелик и перспектив существенного роста здесь нет). Поэтому в последующие год-полтора агентство может предлагать заказчику «гибкие» условия сотрудничества, когда заказчик сам определяет, на какой основе (платной или бесплатной) ему удобнее сотрудничать с агентством в том или ином кадровом проекте. Такое положение обусловлено, с одной стороны, неуверенностью агентства в своих возможностях успешно перейти на платный рекрутинг, а,  с другой стороны, желанием обеспечить себе на переходный период хотя бы небольшой, но стабильный доход от трудоустройства.

Наконец,  переходный этап завершен. Услуги трудоустройства остаются в прошлом.  Теперь кадровое агентство (так оно уже себя называет) стремится и делает попытки встать в ряд профессиональных кадровых агентств. Напомним, что в этот момент ему около 4-х лет. Цель следующего этапа - закрепиться на новом уровне, ведь агентство позиционирует себя на рынке уже в качестве профессиональной кадровой компании. Начинают поступать более серьезные заявки от работодателей, но, вместе с тем, растут и ожидания заказчиков, повышается уровень ответственности за выполняемые проекты. Очевидно, что на данном этапе агентству желательно браться за максимум поступающих предложений и активно набираться опыта. В этот период консультанты агентства узнают и практикуют новые методы поиска и оценки персонала, учатся качественно «снимать»   заказ. При этом агентство отдает себе отчет в том, что не обладает большИм  и значимым опытом в подборе персонала. А по факту выходит так, что не все заявки заказчиков, поступающие в агентство,  выполняются - не хватает знаний и отработанных технологий. На данном этапе для агентства очень важно получить от работодателя саму возможность участвовать в интересном проекте, ориентированном на высокий профессиональный уровень исполнения. Заказчик, в свою очередь, адекватно оценивает возможности агентства и предпочитает полностью на него не полагаться. Таким образом, сотрудничество можно описать примерно так:

Агентство: «А вдруг, получится?! Надо попробовать и постараться! »

Заказчик: «А вдруг что-нибудь стоящее найдут? Давайте попробуем».

Агентство готово демпинговать и соглашается на условия заказчика.

Примерно в таком режиме  кадровое агентство работает в среднем 2 года. И вот,  ему уже 6 лет. Накоплен существенный опыт подбора персонала, в том числе на руководящие позиции. Отработаны технологии. Хорошо изучены методы поиска и оценки кандидатов, а также условия их применения. Извлечены уроки... Появилась уверенность в собственных силах. Все чаще в переговорах с заказчиком агентство пытается убедить того отказаться от привлечения к работе альтернативных исполнителей, поскольку имеет теперь реальные возможности выполнить проект самостоятельно. А еще через год-два агентство начинает отказываться от предложений, предполагающих одновременное участие нескольких исполнителей. У потенциальных заказчиков, а, возможно, в их числе, и у Вас возникнет вопрос: ПОЧЕМУ? Мы снова к нему вернулись. Только теперь уже Вы имеете представление о том, какой путь надлежит пройти агентству, чтобы стать профессиональным участником кадрового рынка. В следующем приближении к ответу на поставленный вопрос мы опишем примерную схему профессионального выполнения кадрового проекта.

Начнем с того момента, когда потенциальный заказчик обращается в кадровое агентство с заявкой на подбор специалиста:

1. Консультант агентства знакомится с потенциальным заказчиком, выясняет суть вопроса, определяет для себя возможность и целесообразность сотрудничества*. Если заявка может быть принята,  то стороны переходят к дальнейшем действиям. С целью определения уровня сложности проекта и верных критериев предстоящего поиска, консультант агентства подробно изучает заявку и выясняет некоторые особенности трудовой среды работодателя. После чего агентство может взять небольшой тайм-аут для проведения экспресс - мониторинга рынка труда. Его цель -  определить конкурентоспособность условий, предлагаемых работодателем (с учетом требований к искомому специалисту). Результаты мониторинга сотрудник агентства обсуждает с заказчиком. Уточняется возможность скорректировать требования и условия заявки с поправкой на данные проведенного исследования.

(!)  Успешность кадрового проекта зависит от наличия на целевом рынке кандидатов, соответствующих требованиям заказчика и готовых рассмотреть поступившее им предложение.

Если потенциально подходящие кандидаты есть в достаточном количестве, но предлагаемые условия не отвечают их ожиданиям, являются ниже рыночных, то необходимо согласие заказчика изменить стартовые условия. Иначе  успешное выполнение проекта значительно затрудняется, становится маловероятным.

С другой стороны, если предлагаемый уровень компенсации соответствует рынку, но концентрация потенциально интересных кандидатов на рынке очень мала, то важно, чтобы заказчик был готов рассматривать таких кандидатов индивидуально, учитывая их особые требования, с возможностью предложить более интересные условия (в пределах разумного, конечно) в случае их перехода из другой компании, в том числе, от конкурента.

Профессиональное кадровое агентство никогда не возьмется за проект, если сочтет его невыполнимым. Ибо профессиональное агентство гарантирует заказчику нужный результат в заранее оговоренный срок.

3. На следующем этапе агентство оценивает свои будущие затраты и определяет стоимость услуги по поиску требуемого специалиста. Стоимость проекта и прочие условия сотрудничества обсуждаются с заказчиком и, если договоренность достигнута, оформляется соответствующее соглашение. Далее консультант агентства уточняет все детали проекта (условия, требования, критерии), при необходимости,  получает от заказчика дополнительные сведения о его бизнесе и разрабатывает план предстоящей работы. В дальнейшем это позволит консультанту более точно нацелить поиск и быть готовым вести полноценные переговоры с кандидатами (особенно это касается случаев подбора руководителей высшего звена, которые весьма неохотно участвуют в переговорах, не имея определенной информации о потенциальном работодателе и условиях найма).

Итог данного этапа: определяются область и методы поиска кандидатов, а также способы их оценки.

4. Далее следует этап поиска кандидатов с использованием отобранных методов. Если искомых специалистов на рынке мало, то агентство  ориентируется, в основном, на прямой поиск кандидатов с перспективой их перемотивации (переманивания): определяется список компаний, где могут работать такие специалисты, устанавливаются персоналии, выявляется их нынешняя мотивация (уровень мотивированности, причины недовольства, ожидания и намерения). Собрав такую информацию, консультант агентства формирует (при необходимости, согласовывая с заказчиком) стартовое предложение и озвучивает его  потенциально интересным кандидатам. В определенных случаях могут разрабатываться и персонально ориентированные предложения. 

Следует подчеркнуть, что, приступая к выполнению кадрового проекта, профессиональное кадровое агентство не может рассчитывать только на высокое качество собственной базы резюме и отклики с работных сайтов. А при выполнении сложных проектов прямой поиск кандидатов и их перемотивация являются наиболее востребованными профессиональными приемами.

5. Цель следующего этапа - изучить и оценить способности кандидатов  выполнить те задачи, которые будут им поставлены на новом месте работы. Методы оценки могут быть различными, они подбираются консультантами агентства в зависимости от набора компетенций, которым должен обладать искомый специалист. Профессиональное кадровое агентство не станет обещать работодателю большое количество кандидатов (обеспечивать «поток людей»), так как не в этом видит свою основную задачу. Она - в том, чтобы найти достойных и лучших, сэкономив при этом время заказчика, которое он мог потратить зря на встречи со слабыми кандидатами. А время - это невосполнимый ресурс, и в  бизнесе он имеет свою цену.

Таким образом, беря на себя бОльшую часть работы по выполнению кадрового проекта, и, следовательно, ответственность за него, агентство направляет заказчику несколько кандидатов, максимально соответствующих его ожиданиям, в количестве необходимом и достаточном для того, чтобы заказчик мог осуществить выбор и принять окончательное решение.

6. И, наконец, завершающий этап. Поскольку кадровое агентство несет ответственность за качество выполненной работы, консультант агентства призван наблюдать за ходом и результатами деятельности трудоустроенного специалиста в течение испытательного/гарантийного срока с тем, чтобы, при необходимости, оказать своевременную консультационную поддержку заказчику в вопросах адаптации нового сотрудника.

Теперь Вы видите, какой объем работы надлежит выполнить кадровому агентству, чтобы обеспечить достойное качество услуги.

Поэтому профессиональное кадровое агентство, зная о своих возможностях выполнить предлагаемый проект и оценивая объем предстоящей работы, предпочтет отказаться от участия в проекте, если заказчик планирует привлечь несколько исполнителей.

 

 


 

  * Основные факторы, влияющие на решение о сотрудничестве:

  - во-первых, многие кадровые агентства имеют специализацию. Некоторые из них специализируются по отраслевому признаку (IT, бухгалтерия, юриспруденция и пр.), некоторые агентства занимаются подбором персонала только на руководящие, ключевые позиции и поиском редких специалистов;

 - во-вторых, не все проблемы организации имеют кадровое решение (как может казаться руководителю/собственнику).

Продолжение следует

Авторы: Эльвира Губайдуллина, Алексей Огурцов (Кадровое агентство "Бизнес и Карьера", г.Казань)


Метки данной записи: кадровое агентство собачьи бега подбор персонала

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM