Результаты исследования политики компаний в отношении кадрового резерва. Часть 1. / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  21.09.2018 12:05:31
Более 100 специалистов по охране труда поборются за звание лучших
  17.09.2018 15:44:41
Компания 3М включена в Индекс устойчивого развития Доу Джонса 19-й год подряд
  16.08.2018 23:54:41
HR журналы
  09.08.2018 13:21:32
Вакансия - Менеджер в сфере B2B (Промопродукция)
  29.07.2018 6:08:11
Самоукиной Натальи Настольная книга менеджера по персоналу: полное практическое руководство


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Лапшина Наталья 26.07.2011 23:11:05 (Изменен 27.07.2011 8:28:26)

Результаты исследования политики компаний в отношении кадрового резерва. Часть 1.

Объектом исследования стали российские и украинские компании различного профиля.

Предметом исследования выступила политика планирования кадров и кадрового резерва на этих предприятиях в зависимости от размера.

Таким образом, целью исследования является прояснение политики компаний в отношении кадрового резерва и выявление общих особенностей в зависимости от размеров организации.

Задачи исследования определены по следующим направлениям:

  • Выяснение наличия систематической работы с кадровым резервом
  • Установление места кадрового резерва в общей стратегии управления
  • Определение уровня вовлечения сотрудников в проекты кадрового резерва
  • Прояснение используемых методик оценки и отбора «резервистов»
  • Выявление приоритетных методов работы с «резервистами»
  • Определение состава кадрового резерва
  • Формулировка основные параметров работы с кадровым резервом

Базовая методика проведения исследования – метод анкетирования.

Респондентами стали руководители и HR-менеджеры российских и украинских компаний различного профиля. В опросе приняли участие 42 организации, впоследствии разделенные на группы в зависимости от численности персонала:

  1. 1.            Группа малых организаций: менее 50 сотрудников. Количество таких компаний 10, что составило 24 % от общего количества. Основные сферы деятельности: малое производство, консалтинг, общественное питание, образование, оптовая торговля.
  2. 2.            Группа средних организаций: от 50 до 500 сотрудников. Из числа респондентов 18 компаний, или 43 %, относятся к данной категории. Основные профили таких организаций: ИТ, строительство, розничная торговля, производство и продажа, спорт, здравоохранение, химическая промышленность.
  3. 3.            Группа крупных организаций: более 500 сотрудников. К данной группе относится 14 компаний из числа исследованных, или 33%. Основные направления деятельности: дистанционная торговля, деревообработка, энергетика, производство, розничная и оптовая торговля, услуги для бизнеса, ИТ, микрофинансирование физических лиц, производство микроэлектроники, телекоммуникации.

Обработка и анализ полученной информации проводился на основании предоставленных участниками опроса анкет в соответствии с целями и задачами исследования. Результаты исследования по задачам объединены в смысловые блоки.

  1. 1.            Систематичность в работе с кадровым резервом.

Анализ показал, что работа по продвижению и перемещению занимает важное место в политике большинства опрошенных компаний. Респондентам предлагалось оценить наличие в их компаниях системы кадрового резерва. Результаты показали зависимость от размеров предприятия.

Из группы малых организаций 40 % исследуемых компаний обозначили наличие неформальной системы кадрового резерва. Остальные 6 компаний данной группы (60 %) заявили об отсутствии такой системы, и только две (20%) из них подчеркнули, что вопрос создания системы кадрового резерва находится на стадии планирования. Так как существующие системы оказались по большей части неформальными сложно говорить о наличии документации по кадровому резерву, в основном она полностью отсутствует, что подтвердили 60% респондентов данной группы. Таким образом, основополагающим для группы малых организаций становится представление руководителей о движении кадров.

В качестве основных причин отсутствия системы кадрового резерва на предприятии выделяют большую текучесть кадров, отсутствие необходимости в привлечении более опытных сотрудников и расчет на систему обучения новичков/ выпускников, небольшой штат сотрудников и достаточность квалификации действующего персонала.

В группе средних организаций  картина заметно меняется: 61 % компаний данной группы обладают системой кадрового резерва, 17% из которых определяют их систему, как формально документированную. Среди документов, поддерживающих систему, выделены следующие: положение о кадровом резерве, программа его развития, списки на замещения должностей.

Следует отметить, что остальная часть компаний группы, за исключением двух, отмечает важность данной системы и планирует внедрить ее в ближайшее время. В качестве основной причины отсутствия системы до настоящего времени выделяется недостаток внимания к проблеме, в частности отсутствие в структуре сотрудника, который руководил бы данным направлением. Респондент, представляющий строительную компанию, отмечает, что отсутствие системы кадрового резерва на их предприятии связано со спецификой отрасли. Их неформальный кадровый резерв – это студенты строительного факультета расположенного в их городе колледжа. При этом отбор резервистов происходит «естественным образом»: часть выпускников разъезжает, часть уходит в армию, некоторые не планируют работать по специальность. Проблема в том, что строительные профессии, по словам респондента, сейчас не «в моде».

Крупные организации, как показало исследование, с большей систематичностью подходят к процессам движения кадров на предприятии. Среди исследуемых 86% компаний данной группы используют формальную или неформальную систему кадрового резерва, одна компания планирует ее создание в ближайшее время. При этом в 36% компаний данной группы система поддерживается документально, а именно разрабатываются программы развития кадрового резерва, положения о кадровом резерве, списки на замещения должностей.

Ответственность за работу с кадровым резервом в 44% средних компаний и 57% крупных организаций возлагается на кадровые службы, а именно на HR-менеджера.

Организационная структура малых предприятий, как правило, отличается, меньшим количеством уровней иерархии, в которой владелец (генеральный директор) становится ключевым звеном решения основных проблем. Данный факт подтвержден исследованием, которое показало, что в 40% компаний данного типа ответственность за решение вопросов, связанных с кадровым резервом, возлагается на генерального директора.

Вывод. Анализ первого смыслового блока показал, что в принципах организации работы с кадровым резервом, компании заметно отличаются по выделенным группам. Большинство организаций проявляют интерес к созданию системы кадрового резерва (19% от числа исследуемых компаний) и работе с ней (64% от числа задействованных в исследовании), однако малые предприятия склонны считать, что их размеры не позволяют внедрить такую систему или вовсе не видят в этом необходимости. Это может быть связано с отсутствием четкой корпоративной стратегии на предприятиях данного уровня, что не позволяет систематизировать и наладить процесс планирования, в том числе в отношении кадров. В большинстве компаний данного типа в качестве основополагающего элемента процесса планирования выступает представление руководителя, на которого, в частности, возлагается решение вопросов кадрового резерва.

Имеющие место на исследуемых предприятиях системы кадрового резерва, по большей части, являются неформальными. Отсутствие документации по кадровому резерву может привести к структурной разобщенности процесса его формирования.

часть 2

часть 3


Метки данной записи: hr-исследование кадровый резерв текучесть кадров организационная структура

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM