Подбор персонала. Что делать, если... . Ответы и пояснения для оппонентов.

Довольно много было высказано различных мнений и заданно вопросов по различным идеям трех статей. Думаю, если ответить в формате отдельного текста, то будет удобней и оппонентам и читателям.

Речь идет о статьях:

• Подбор персонала. Что делать, если...… на рынке труда нет достойных кандидатов? - http://hrm.ru/blog_chto-delat-esli-na-rynke-truda-net-dostojjnykh-kandidatov_14B 79A
• Подбор персонала. Что делать, если...… кандидаты не принимают предложения от компании? - http://hrm.ru/blog_podbor-personala-chto-delat-esli-kandidaty-ne-prinimajut-pred lozhenija-ot-kompanii_14B60A
• Подбор персонала. Что делать, если...… нас мало, а вакансий много? - http://hrm.ru/blog_podbor-personala-chto-delat-esli--nas-malo-a-vakansijj-mnogo_ 14B3AE

Для кого они предназначены.

Прежде всего для малого и среднего бизнеса. Возможно, ряд рекомендаций будут полезны для крупных национальных компаний, но рассматривается специфика именно среднего и малого бизнеса. Целевая аудиторя - сотрудники отделов подбора персонала, руководители подразделений и владельцы бизнеса. В данных статьях рассматриваются именно проекции некоторых проблем с подбором персонала в плоскостях зоны ответственности и некоторых компетенций, которые позволяют качественно ответить на вопросы статей.

Если уважаемый читатель не сталкивался с такого рода проблемами — это не означает, что их нет. Если уважаемый читатель может предложить свой вариант решения — буду рад прочитать такого рода материал в Сети или в бумажном издании.

Про поток кандидатов

Популярный вопрос «зачем создавать поток кандидатов, если вакансию закрывается с одним кандидатом». Отвечу в двух частях. Первая - поток кандидатов необходим на первичном этапе приглашений, когда идет отбор кандидатов. Выбрать среди пяти кандидатов тех, кого вы будете рекомендовать для встречи с заказчиком значительно сложнее, чем из 25. Если выбор делать на основе конкурса резюме, не приглашая людей на личную встречу - вы берете на себя роль заказчика и отклоняете тех, кому «не нужно» с вашей точки зрения. Но не вы заказчик, не вы отвечаете за результат процесса подбора. Если вы подбираете персонал с точки зрения именно консультанта, то вам нужно быть уверенным, что вы не пропустили нужного кандидата только потому, что у него плохо составлено резюме. Кстати, специалистов, которые себя очень хорошо продают и имеют броское и профессионально составленное резюме, нужно «досматривать» с особым пристрастием. Возможно, он привлекал к составлению своего резюме специалистов, а возможно, он просто умеет себя именно продавать, а специалист посредственный. Итак, вернемся к потоку кандидатов. Сам поток кандидатов тоже нужен заказчику по причинам наличия выбора между разными кандидатами, возможностью изменить/дополнить вакансию после встреч с кандидатами и просто потому, что выбирать одного из одного не комфортно. Вопрос сколько показывать скорее частный, его нужно проговаривать отдельно перед началом работы над вакансией. Наиболее частые возражения - показали одного, а он настолько понравился, что всё остановили. Ок, это частый и частный случай. Но это не должно быть правилом подбора, это воля заказчика при работе в каждый конкретный момент.

Если не убедил - посмотрите на эту работу с точки зрения продаж. Если вы даете только то, что покупатель просит - получаете продажу. Если вы предлагаете upsale - получаете продажу и увеличение суммы чека, в нашем случае - повышение авторитета рекрутера и лояльность клиента. Наверное, эффективность особенно не видна при закрытии линейных позиций, но очень хорошо работает при взаимодействии с ТОП менеджерами и собственниками бизнеса. С другой стороны - побеседовав с несколькими кандидатами, заказчик будет более уверен в своем решении по финальному кандидату и у вас будет резерв на случай «не договорились». Так что закрытие вакансии с первого кандидата профессионально, если заказчик встречался с пятью и выбрал первого. Но это его решение - кого выбрать из представленных.

Про то, что менеджеры по подбору не подбирают персонал.

Как я и предупреждал - тема скандальная. Все дело в терминах и стереотипах. Подбор осуществляет именно заказчик - за ним окончательное решение по кандидату и закрытие проекта по подбору. Рекрутер занимается организацией этого процесса. Да, он дает свою рекомендацию для дальнейших встреч далеко не всем желающим и отталкивается от критериев подбора по ряду заданных заказчиком признаков. Все менеджеры по подбору, которые утверждают, что они занимаются подбором всегда, абсолютно всегда, делают поправку - да, я не могу судить о качестве программного кода кандидата или о степени владения вопросами авторского права. Но я знаю, какой человек впишется в наш коллектив, а какой нет. И чаще всего оно так и есть. Но на работу не берут хороших людей, на работу берут тех, кто способен приносить прибыль компании.

А про стереотип названия должности могу сказать, что это далеко не единственный вариант – были птичий грипп, проблема 2000 года, озоновые дыры, глобальное потепление, которое проявляется в глобальном похолодании, предсказании Нострадамуса и Ванги, 25 кадр в кинематографе. В подборе персонала тоже есть свои – резюме не длиннее одной станицы, срок работы в одной компании как признак профессионализма, замужние и бездетные кандидатки и т.д.

Собственно, обратил внимание на это не потому, что скандальное утверждение. Более важный вопрос – название должности не соответствует функционалу, уводит в сторону от основных обязанностей сотрудника. И именно из-за этого на рынке труда не спрашивают рекрутера о навыках привлечение кандидатов в компанию, навыках бюджетирования процесса для различных источников и умении управлять подбором сотрудников. Не спрашивают навыки статистики при работе над вакансиями, воронка подбора вообще остается за кадром, ровно как и владение специализированным софтом для работы.

По стереотипу ожидают умения задавать «волшебные» вопросы и в присланном резюме увидеть гарантированно эффективного сотрудника. Как обычно, волшебная таблетка не одна и находится в другом месте.

Про дробление обязанностей между сотрудниками отдела подбора

Дробление обязанностей для сотрудников при подборе позволяет отлеживать ключевые цифры подбора - количество приглашенных, дошедших и представленных. Если цифры должны быть представлены различными сотрудниками, то сразу видно узкое место в подборе - какие именно показатели низки. В классической воронке подбора примерно такие же закономерности, как и в воронке продаж - 10:1, на 10 отобранных резюме приходится один вышедший на работу. Да, есть вакансии, где это соотношение больше, например, 15:1 для вакансии офис-менеджера и продавца- консультанта в розничном магазине. Есть, где меньше - 7:1 для типовой вакансии юриста по корпоративному праву. Но эта воронка работает для каждой конкретной компании по своим закономерностям и многое решает статус и имидж компании. Главное в этом вопросе иметь воронку подбора под рукой и сверять показатели с этими цифрами. Тогда процедура найма будет более прозрачна для участников. И если вы пригласили только 5 человек на позицию, а у вас соотношение 10:1, то вы надеетесь на случай.

Про сайты тематики blackjob

Много комментариев о том, что лидер рынка может иметь не самую приветливую репутацию на рынке труда и это не катастрофа для подбора. С этом полностью согласен до тех пор, пока это не мешает качественному подбору персонала. Наиболее частый вопрос на таких сайтах - своевременность выплат зарплат сотрудникам. Если компания позволяет себе задержки в оплате труда, то вряд ли она попадает в число лидеров рынка. Поэтому - да, могут писать про штрафы за опоздания или неряшливый внешний вид и это не отпугнет большинство кандидатов. Но мало кто пойдет работать в «драконовские» условия для записи в трудовой книжке, если там еще и задержки по 2 месяца случаются.

** **

На этом остановлюсь. И еще раз благодарю всех оппонентов и комментаторов за замечания, критику и не согласие с моими высказываниями. Буду ждать от вас ваших точек зрения на различные вопросы подбора персонала в статьях и книгах.