Почему тренинг есть, а результатов нет. / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Родченко Игорь Григорьевич 14.11.2013 15:33:42

Почему тренинг есть, а результатов нет.

«Тренинг направлен на формирование умений/навыков и установок».

Из статьи Н. Зверевой

 

У меня в запасе два дня тренинга. В программе, отправленной заказчику, сказано, что в течение этих дней участники овладеют навыками публичного выступления. Я знаю, что этого не произойдет, но не говорю об этом, ведь таковы правила игры. Поэтому во время переговоров мы говорим об особенностях группы, о дизайне самого тренинга, о пред-тренинге и пост-тренинге. Нам есть о чём поговорить.

Я не могу разочаровать заказчика, для которого знание о том, что тренинг формирует навык,  является аксиомой.

Хочется, чтобы было именно так. Только так не бывает. Я понимаю заказчиков, которые, испытывая недоверие, спрашивают: «А разве можно этому научиться за два дня?».

«Нельзя», - спокойно отвечаю я почему-то их разочаровываю. Вера в Деда Мороза неистребима.

На самом деле передо мной, как тренером, стоят задачи гораздо более значительные, объемные, чем передача техники и формирование навыка. С последним мне просто не справиться, не хватит времени. Все же хорошо понимают, что для того, чтобы навык как действие, доведенное до автоматизма, стал частью поведения, требуется не час и не два, а дни, недели, иногда – месяцы. Тем более, когда речь идет об одном из самых сложных видов человеческой деятельности – публичном выступлении.

Моя задача – подготовить почву, создать условия, в которых навык будет легко формироваться, помочь участнику захотеть им овладеть в принципе, включить его в систему логичных, связанных с прежним опытом представлений о том, как надо и не надо и очень часто суметь эту систему изменить. По большому счету, моя тренерская задача в том, чтобы участник в кратчайшие сроки подверг переоценке свое представление о публичном выступлении.

На мой взгляд, любое обучение только тогда может стать эффективным, когда оно выстроено по вертикали:

  1. Соответствует ценностям группы или меняет систему представлений участника о том, что такое хорошо, а что такое плохо в данном деле.
  2. Базируется на логически выстроенной, проверенной и соответствующей «личной правде» и культуре данной социальной группы модели поведения.
  3. Подкреплено фактами и примерами, не вызывающими сомнения.
  4. Предлагает поступки и действия, очевидно приводящие к результату и удивляющие своей простотой и разумностью.
  5. Не унижает личности и оставляет за ней право на свободное действие в соответствии с ситуацией.
  6. Исходит из приоритета задач, а не готовых решений.
  7. Заканчивается техническим приёмом, который используется осознанно в контексте данной ситуации.

В одной компании была разработана система скриптов (речевок) для общения с клиентом. Например, в начале встречи сотрудник обязан спросить клиента: «Как к Вам обращаться?». За нарушение этого правила проверяющие снижают баллы. Некоторые клиенты отвечают: «Обращайтесь уважительно», другие шутят: «Можно просто – царь». При этом с отношением к клиенту, с внедрением модели диалоговой культуры, с развитием навыков речевой импровизации никто не работал. На ветхую одежду была пришита новая заплата. Нужно ли объяснять, что происходит с вниманием сотрудника, который заботится о произнесении обязательных фраз и не в состоянии верно оценивать речевую ситуацию? Это не сотрудник, а начинающий водитель на автомагистрали: ужас в глазах, скованность членов и опасность для всех, проезжающих мимо.

Скрипты нужны на том этапе освоения модели взаимодействия с клиентом, когда сотрудник уже в состоянии видеть, слышать и понимать, что происходит с клиентом, когда он управляет собой и ситуацией.

По той же причине нарушение последовательности в обучении никакой пользы не приносит и тренинг публичного выступления. Если речь идет о том, как нужно стоять и куда смотреть, но при этом мысль «а зачем стоять – может лучше лежать?» или «смотреть или все-таки видеть?» в процессе обучения не возникает, то ждать качественных изменений не стоит.

«А как же быть с навыком? У нас нет возможности заказывать пять тренингов в год на одну тему. Вы что, на крючок свой посадить нас хотите? » - жалуется заказчик. «Хочу!» – честно отвечаю я. На хороший такой, крепкий крюк посттренингового сопровождения. Рассматривать один тренинг в год в контексте решения задач обучения не стоит. Его результаты – в области мотивации, в повышении работоспособности, в сплочении коллектива. Отлично работает, если хорошо проведен. Годовое обучение потянет только свой собственный штат тренеров. А если их нет? Значит, нам нужны те, кто сможет выполнять задачи контроля и поддержки результатов краткосрочного обучения. Для руководителей подразделений, для лидеров и наставников должен быть проведен специальный семинар или серия таковых с одной целью – передачи методологии постренингового сопровождения. Такой наставник в компании, в результате, будет знать, на что обращать внимание, как «оказывать первую помощь». Он станет проводником идей и контролером. Вместе с участниками тренинга и тренерами он будет говорить на одном языке. Именно с ним в режиме консультаций могут связываться тренеры компании-провайдера. При налаженном общении постренинговое сопровождение перестает быть формальностью, а становится реальным инструментом по развитию умений, опробованных в тренинге, и закреплению их в виде навыков. Это выгодный для заказчика эффективный путь к сохранению результатов обучения сотрудников.



Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM