сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Силуанов: индексация пенсий работающим пенсионерам может вернуться в 2020 году
   Cтруктура процесса аттестации персонала
   Как расторгнуть срочный трудовой договор на «декретной ставке»?
   Рейтинг 100 лучших вузов россии
   Как поднять свою стоимость на рынке труда

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва,20-21 июня


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

  01.07.2017
Тренинг «Оценка кандидата по компетенциям», Москва, 1 июля
  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
полный список

Последние обсуждения

  21.06.2017 10:36:55
Скажите честно, вы уже автоматизировали свой рекрутмент?
  30.05.2017 14:44:13
Помощник HR менеджера
  30.05.2017 9:20:41
Отрицательные отзывы от бывших сотрудников
  29.05.2017 18:22:42
Видеорезюме на позицию начальник отдела корпоративного кредитования в банке
  16.05.2017 23:21:01
Доступ к кабинетам на hh.ru и суперджоба


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Духнич Юрий Игоревич 07.09.2011 18:52:42

Пять мифов о неформальном обучении

Неформальное обучение становится одним из самых действенных методов нашей индустрии. Разработанные в течение последних нескольких лет инструменты и методологии удивительным образом изменили реальность обучения. Но этот подход часто встречает превратное понимание.

Я хочу рассказать о нескольких мифах, с которыми мне довелось столкнуться в попытках целенаправленно применить успешную стратегию неформального обучения.

1.    Неформальному обучению структура ни к чему. Один из самых опасных аспектов многих способов неформального обучения состоит в том, что они оказываются совершенно не эффективными. Нашей целью должно быть создание эффективной, независимой и устойчивой среды неформального обучения. Мы хотим, чтобы неформальное обучение было действенным и непосредственным, но чтобы укрепить этот опыт и сделать его эффективнее, нужно потрудиться. Неформальному обучению необходима опорная структура, в которую заложены определенные цели, она помогает провести человека через учебное пространство. Еще она нужна, чтобы поддерживать неформальное обучение в том смысле, чтобы используемая информация была верной и не устаревала.

2.    Неформальное обучение, например, в социальных сетях, может полностью заменить собой тренинг. И почему в индустрии обучения новые методологии постоянно пытаются выставить заменой классному обучению? Неформальное обучение без поддержки тренинга примерно столь же эффективно, как тренинг без поддержки неформального обучения. Они должны объединяться и дополнять друг друга, чтобы составить целостное решение. Иными словами, эффективная стратегия неформального обучения может коренным образом изменить наш взгляд на тренинг. Во многих случаях она может сократить сроки тренинга. Но такие изменения возможны только после исчерпывающего изучения аудитории обучающихся и необходимых результатов.

3.    E-learning = Неформальное обучение. Большая часть электронного обучения, разработанного за прошедшее десятилетие, скорее можно отнести к формальному обучению. В большинстве случаев e-learning «живет» в системах управления обучением – учащийся должен залогиниться, найти нужную библиотеку и углубиться в учебник. Это формальное обучение, а не неформальное. Как правило, электронное обучение создается без фокуса на потребностях обучающегося, оно не привязано к его конкретной ситуации и не встроено на в какой специфический рабочий процесс – а ведь все это неотъемлемые атрибуты любого неформального обучения. Я не имею в виду, что в структуре эффективного неформального обучения для e-learning нет места. По сути, все совсем наоборот. Структура должна предоставлять учащимся возможность погрузиться в электронное обучение насколько угодно глубоко – если того требует момент. Но от мнения, что одним только e-learning можно удовлетворить все потребности организации в неформальном обучении, я очень далек.

4.    При наличии эффективных и тщательно продуманных тренинговых программ в неформальном обучении нет надобности. Потребности в неформальном обучении не отменяет ничто. Эффективный тренинг обязательно посодействует, чтобы сотрудники больше обращались к неформальному обучению, лучше понимали его и находили для него новые возможности, но само неформальное обучение ничем не заменишь. По сути, эффективный тренинг должен способствовать эффективности такого обучения. Стратегии, техники и инструменты неформального обучения  - всему этому нужно учиться в ходе тренинга. Могу сказать по опыту, что самые эффективные стратегии неформального обучения для начала преподносятся и подкрепляются с помощью формального обучения. А программы, в которых неформальное обучение и тренинг разделены, часто проваливаются по причине того, что такой подход является слишком фрагментарным.

5.    Неформальное обучение может быть только мгновенным и интегрированным. Конечно, быстрота, своевременность и интегрированность неформального обучения – это жизненно важные аспекты подобного опыта, но учащимся нужна еще и возможность вернуться на шаг назад к уже пройденному материалу, и попрактиковаться в новых умениях, прежде чем применять их. Неформальному обучению свойственная естественная иерархичность; интегрированность и быстрота – только два аспекта этой иерархии. Есть и другие слои, которые их поддерживают. Порой учащимся нужны не быстрые шаги, а больший объем и глубина информации. А случается и так, что они просят о формальном обучении в интересах собственной производительности. Так что столь узкий взгляд на неформальное обучение не в состоянии обеспечить необходимую надежность его структуры.

Неформальное обучение – обязательная часть любой тренинговой программы. Слишком долго мы либо игнорировали его, либо пускали на самотек. Но если задуматься над тем, как следует применять неформальное обучение, мы сумеем создать для него столь же эффективную и надежную структуру, как и для формального.

Bob Mosher

Источник: Сhief Learning Officer, март 2011


Метки данной записи: неформальное обучение

Комментарии
Бабушкин Эдуард 08.09.2011 11:49:11

Юрий, а можно Вам вопросы о неформальном обучении позадавать?)

Духнич Юрий Игоревич 08.09.2011 11:58:45 (Изменен 08.09.2011 12:33:03)

Вопросы только приветствуются

Бабушкин Эдуард 08.09.2011 12:16:35

Любимый вопрос Лены Тихомировой)

А кто должен цель обучения формулировать в неформальном обучении: сам обучаемый или тютор все же?

Духнич Юрий Игоревич 08.09.2011 13:46:49 (Изменен 08.09.2011 13:56:52)

Отличный вопрос.
Я бы еще дополнил вопрос легкой иронией: "насколько формальными должны быть цели неформального обучения?" :)

Формальное обучение опирается на три идеи

  • Желание получить - желание сотрудника получить прикладное проблемно-ориентированное знание с наименьшими затратами времени и сил
  • Желание отдать - наличие этих знаний в доступной форме в организации, или готовность другого сотрудника (носителя знаний) поделиться этими знаниями
  • Существование условий - в которых первое желание встречается со вторым


Фактически в культуре неформального обучения остается два рычага управления - это желание и среда. Можно ли в этих условиях ставить цели, и кто их может ставить?

Думаю цели ставить можно. Если говорить о том кто и как, то можно набросать простую и реалистичную структуру:

ТОП и директор по персоналу:

  • Трансформация культуры обучения в компании. Культура обучения должна предполагать значительную роль неформального обучения; 
  • Стимулирование желания получать и желания отдавать знания;
  • Создание среды - условий для общения и совместной работы (в том числе виртуального), упрощение доступа к знаниям, создание корпоративных порталов по управлению знаниями, СДО и т.д.
  • Выделение целей обучения приоритетных для неформального обучения


Линейный менеджмент

  • Поощрение желаний получать и желаний отдавать знания в среде неформального обучения;
  • Актуализация проблемных областей, обучение по котороым может быть реализовано неформально
  • Обучение персонала принципам и возможностям неформального обучения в компании.


Тьютор/Тренер

  • Учет возможностей неформального обучения (выделение задач, которые будут/не будут реализованы в рамках неформального обучения) в программе подготовке специалистов;
  • Создание условий для получения знаний по курсу в условиях неформального обучения;
  • Поощрение желаний получать и желаний отдавать знания в среде неформального обучения в рамках конкретного курса;
  • Обучение персонала принципам и возможностям неформального обучения в рамках конкретного курса. 


Сотрудник
Принятие корпоративной культуры обучения;
Использование возможностей неформального обучения (среды) в решении прикладных проблем и для карьерного роста.

Но нужно помнить, что без наличия среды и культуры неформального обучения  достижение целей обучения сформулированных тьютором или сотрудником моловероятно

Бабушкин Эдуард 08.09.2011 14:32:16 (Изменен 08.09.2011 14:35:59)

Юрий, попробую по простому:

вот представьте HR директор со спецом по обучению обсуждают стратегические планы на следущий год. Решили перевести в соотвествии с теорией 80 % на рельсы неформального обучения

и тут возникает вопрос: а куда вообще двигаться в неформальном обучении? даже если готовить среду для неформального обучения, то должны затрагиваться пласты контента. И это подразумевает постановку целей.

И вот тут то и заковыка: должна ли HR служба как то обозначать, доносить цели обучения до подчиненных?

Как это будет выглядеть? к примеру: а нам нужны специалисты с такими то знаниями для того то того то...

т.е. я сейчас пытаюсь перевести тему на инструментальный уровень. На самый первый шаг. Поняв, кто выстраивает цели в неформальном обучении, мы избежим мифов и кучи нестыковок в других местах.

 

Бабушкин Эдуард 08.09.2011 14:35:36

кстати говоря, вот частный случай "неформального обучения":

в теме на форуме Кому нужно обучение? договорились до того, что решили отнести к неформальному обучению следующую ситуацию: в компании знакомят сотрудников под роспись к нормативными документами, а дальше они уже сами их изучают и осваивают.

чем не неформальное обучение? Компания четко обозначает цели и требует от сотруднимков усвоения. неформально

Духнич Юрий Игоревич 08.09.2011 15:56:16 (Изменен 08.09.2011 15:59:50)

Эдуард, я не сторонник типовых решений, готовых ответов и догматов. Поэтому дать на ваш вопрос единственно правильный ответ я не готов(ведь все компании разные).

В дискуссии мы с вами можем описать некий алгоритм поиска такого ответа.

1.Имеет смысл сначала договориться о том, что именно является неформальным обучением. Необходимо понять критерии неформальности для конкретной организации (всегда разные).
Я например, предпочитаю под неформальным понимать обучение, которое сотрудник инициирует и организовывает самостоятельно (это краткий вариант).

2.Договорившись об определении и поняв критерии сможем формулировать цели неформального обучения в конкретной организации.
Я вот люблю задавать вопрос "Зачем вам неформальное обучение?" - и чаще всего компании посредством неформального обучения стремятся сократить сроки обучения персонала и обогатить обучение контекстуальным знанием (опытом).

3. А вот на третьем шаге понимание неформального обучения детализируется в целях на каждом уровне менеджмента/исполнения. (чуть выше я попробовал перечислить роли различных уровней)

Но операциональные цели будут направлены на участие сотрудника в среде обмена знаниями, а не на получение конкретного умения.

В качестве примера:
Я считаю, что ознакомление сотрудника под роспись с нормативными документами - это классический пример формального обучения.
Неформальным обучение станет, если сотрудник сам заинтересуется этими документами и сможет с ними ознакомится, или когда он почерпнет знания об этих документа в ходе беседы с коллегами.

 

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM