Первое правило "Ассессмент центра" для управления персоналом / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Виче Консалтинг Групп 04.08.2011 16:20:26 (Изменен 05.08.2011 11:30:19)

Первое правило "Ассессмент центра" для управления персоналом

Правила использования технологии Ассессмент центр для управления персоналом

Ирина 
Синчалова

Ирина Синчалова,
Управляющий партнёр ООО «ВИЧЕ КОНСАЛТИНГ»

 

При внедрении технологии Ассессмент центр в процессы управления персоналом наиболее проблемными являются два момента. Первый – это разработка правильных моделей компетенций, которые подлежат оценке, и второй – предоставление результатов оценки в таком виде, который будет подходить для дальнейшего использования при разработке планов развития персонала.
Если рассматривать процедуру внедрения технологии Ассессмент центр как внутренний проект, то необходимо выделить несколько последовательных этапов:
1. Подготовительный.
2. Этап непосредственного оценивания персонала.
3. Этап обработки результатов.
Подготовительный этап является наиболее ответственным во всей процедуре проведения оценки персонала. Именно от него зависит, насколько надёжными, объективными, принятыми и применимыми будут результаты. Поэтому, при рассмотрении процесса внедрения технологии Ассессмент центр в систему управления персоналом, и хотелось бы уделить особое внимание именно подготовительному этапу.
На подготовительном этапе проводятся следующие виды работ:
• утверждается состав рабочей группы проекта оценки;
• разрабатываются модели компетенций по каждой должности;
• формируются группы участников оценки;
• подбираются инструменты оценки – ролевые игры, тесты, кейсы и др. упражнения;
• разрабатывается сценарий Ассессмент центр для каждой группы;
• определяется фасилитатор – ведущий групповой работы;
• определяется и обучается состав экспертов (ассессоров).
Мы рассматриваем внедрение технологии Ассессмент центр за счёт внутренних ресурсов организации, поэтому в состав внутренней рабочей группы рекомендуется включить специалистов HR-подразделения, руководителей структурных подразделений, которые будут принимать участие в разработке моделей компетенций и  в составе экспертной комиссии, фрилансеров на проведение определённых видов работ, требующих специальной квалификации – психодиагностика, ведение групповой работы. Основной задачей рабочей группы является координация всего процесса от разработки необходимых документов до предоставления результатов оценки в форме отчёта.
Сразу же необходимо отметить основную ошибку, которую часто допускают внутри компаний при разработке модели компетенций. Она заключается в том, что нарушается причинно- следственная связь между функциональным блоком и компетенциями сотрудника. Это происходит в результате излишней «психологизации» модели компетенций, когда в модель включаются преимущественно индивидуальные особенности личности – инициативность, креативность, системность мышления, целеустремлённость и т.д. Безусловно, данные компетенции важны, но когда только они составляют основной перечень, то в такой модели игнорируются знания и навыки, необходимые для результативного выполнения функциональных обязанностей. Например,  для менеджера по продажам ключевыми являются знания технических характеристик и конкурентных преимуществ продукта, знание принципов взаимозаменяемости оборудования, а так же способность активного слушания, навыки правильного использования вопросов в переговорах,  умение правильно расставлять приоритеты и т.д. Личностные компетенции тоже включаются, но только лишь по принципу необходимости для данной должности. Как пример,   я бы выделила одну из коммуникационных личностных характеристик – способность к быстрому установлению контакта с незнакомыми людьми. В готовой модели компетенции должны быть абсолютно конкретны, так как под каждую компетенцию будет подбираться определённый инструмент её оценивания.

Правило 1. При разработке модели компетенций «психологические» компетенции (личностные качества) и «профессиональные»  компетенции (знания и навыки, необходимые для выполнения определённых работ) должны находиться в соотношении 30/70.
 При формировании групп оцениваемого персонала необходимо соблюдать принцип единого субординационного положения сотрудников. То есть, в одну группу можно включать специалистов из различных структурных подразделений, но нельзя вместе  оценивать руководителей и их подчинённых. Данный принцип важен по двум причинам. Во- первых, необходимо соблюдать правила корректности, а во-вторых, для оценки управленческих компетенций и компетенций специалистов используются различные практические упражнения.


Прикрепленный файл: logo_viche.jpg


Метки данной записи: ассессмент-центр ирина синчалова виче консалтинг управление персоналом технология ассессмент-центр модель компетенций компетенции

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM