Оптимизировать не разрушая / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Александр Маслюк 27.05.2014 4:18:00

Оптимизировать не разрушая

В то время как обстановка в экономике остается нестабильной, компаниям очень важно быть готовыми к возможным переменам. Встречать такие перемены с излишними расходами на персонал нельзя, поэтому нужно «оптимизироваться».

Как обычно это происходит? Гендиректор приходит к HR-директору и говорит: «Нам нужно сократить расходы на персонал на 30%». Тот, в свою очередь, просит руководителей подразделений подать списки увольняемых. Руководители скрепя сердце выбирают «жертв», которых вызывают в отдел кадров и просят подписать заявление «по-хорошему», иногда за пресловутые «три оклада». В результате демотивированные оставшиеся сотрудники вынуждены кое-как выполнять двойную работу, а про компанию на рынке ползут страшные слухи.

Звучит мрачно? Всего этого может не произойти, если не ограничиваться практикой оптимизации численности, а отнестись к планированию персонала как к стратегическому вопросу. В словаре Вашей компании сокращение не должно быть синонимом оптимизации, ведь в чистом виде оно дает только указанные выше результаты. Сокращение – это всего лишь один из вариантов возможных тактических действий, перед которыми нужно проанализировать и учесть большое количество факторов. Вот как это можно сделать.

Hay Group использует концепцию «пяти правил», которая выглядит так: оптимальная численность оптимальные навыки и компетенции оптимальная структура оптимальное расположение = оптимальные расходы. Давайте разберемся со всем по порядку.

Как определить, что лучше – один высокооплачиваемый специалист или трое с меньшим заработком? Методика Hay Group позволяет определить так называемый «объем должности» (Job Size), который  складывается из знаний и навыков, уровня ответственности и сложности решения вопросов – от рутинных и однотипных до сложных и нестандартных. Это позволяет получить однозначный ответ на заданный выше вопрос, получив в итоге оптимальную численность персонала с нужными навыками и компетенциями.

Оптимальная структура подразумевает правильное распределение ответственности между сотрудниками разных уровней и направлений, чтобы за каждый элемент отвечал конкретный (и только один!) сотрудник. Линейные руководители, которым часто поручают эту задачу, не очень видят общую картину и могут не договориться с коллегами, а это чревато не только неразберихой, но и конфликтами – ведь все хотят больше полномочий и никто не хочет лишней работы. Поэтому нужна общекорпоративная матрица ответственности, которую можно нарисовать только в команде, начиная с топ-уровня и затем масштабируя на более низкие.
Этот же подход позволяет решить и проблему оптимального размещения сотрудников и роли корпоративного центра, например, определить, нужен ли юрист или HR на каждом заводе или проще создать отдел в центральном офисе. От функции к функции ответы могут быть весьма разными.

Перейдем к самому интересному: откуда взять вводные для ответа на все эти вопросы?

Первый шаг – четко понять и сформулировать стратегические приоритеты компании. Если не знать, куда и зачем мы идем, любая работа превратится в «тушение пожаров».
Простой пример: стратегической целью компании является завоевание доли рынка. В такой компании, какой бы кризис ни был на дворе, нельзя «оптимизировать» производственников и продавцов – в последующий период роста это обязательно выйдет боком. Однако это не будет справедливо для компании, стратегической целью которой является не рост, а совершенствование внутренних процессов и контроля – здесь не стоит огульно сокращать методологов и финансистов.

Второй шаг – сравниться с компаниями в сопоставимых секторах, где работают одни и те же рыночные и внутренние факторы. Учиться на чужих ошибках всегда дешевле, чем на своих. Внутренний бенчмаркинг – сравнение подразделений в рамках компании – также может помочь.

Третий шаг – ответить на вопросы «пяти правил». Т.е., опираясь на стратегические приоритеты, чужие ошибки и собственные лучшие практики, провести анализ: сколько сотрудников необходимо, как они должны быть организованы, где будут размещаться и какими навыками должны обладать.

И только на четвертом этапе можно переходить к конкретным действиям. При этом добиться результата можно нескольким путями:

  1. Перевести людей на другой участок
  2. Вывести некоторые подразделения из состава предприятия на аутсорсинг
  3. Развивать уже имеющийся персонал, чтобы обеспечить большую производительность
  4. Нанять новых людей, которые соответствуют поставленным целям
  5. Сократить численность

Последний пятый шаг – налаженный повторяющийся процесс стратегического планирования персонала. Основным документом в данном случае будет так называемый План численности персонала (workforce plan), который включает в себя информацию о том, сколько и каких сотрудников на каждом этапе должно быть в компании, где они должны находиться и за что отвечать.  Такой план должен быть неотъемлемой частью общего стратегического плана развития компании и регулярно пересматриваться с учетом меняющейся рыночной ситуации. Как и в случае с общим планом, он вполне может быть составлен в нескольких вариантах – например, оптимистичном и пессимистичном.

Такой подход может показаться сложным и долгим. Он действительно сложнее и требует большей организационной дисциплины, чем спорадические сокращения на основе цифровых показателей (например, минус 15% ФОТ в течение квартала). Но ценность этого подхода отлично видна на фоне подчас колоссальных финансовых потерь от спонтанных сокращений: если компания не готова к изменениям на рынке, то придется каждый раз все делать быстро, дорого и плохо. Так что лучше один раз выстроить процесс стратегического планирования персонала и с уверенностью смотреть в будущее, даже такое непонятное, как сейчас.



Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM