В конце года мне была поставлена задача
прописать верхний уровень системы HR-процессов организации. И я начала
думать, как создать структуры системы - что будет скелетом системы, какой
процесс или процессы?
Сегодня я постараюсь оформить свои мысли, которые возникают в голове,
структурировать или хотя бы формализовать.
Если перечислить известные HR-процессы, то их можно
классифицировать по их назначению, а чтобы не запутаться то выберем ориентир
- жизненный цикл сотрудника в организации. Тогда с момента появления
сотрудника расставим процессы следующим образом:
1. Поиск и подбор персонала
2. Прием и оформление на работу (оформление
документов, кадровая работа)
3.
Прохождение испытательного срока
4. Работа в должности
5. Обучение
6. Оценка
7. Формирование кадрового резерва и работа с
кадровым резервом
8. Кадровые
изменения
и т.д.
Далее необходимо понять, как
выстроить структуру, а именно взаимосвязь между этими процессами (блоками
системы).
Я размышляю
следующим образом, что длится на протяжении долгого периода времени, что -
нет. Получаются следующие выводы - Поиск, подбор, оценка, кадровые решения
или операции - процессы дискретные. Они, безусловно важные, но точечные по
отношению к единичному сотруднику - приняли, оформили и дальше в случае
необходимости делаются кадровые операции, проводится оценка в определенные
моменты работы, но не длятся все время нахождения сотрудника в организации.
Работа с кадровым
резервом процесс безусловно не точечный, но он касается далеко не всех
сотрудников, и для большинства также является точечным (дискретным) процессом
в момент формирования кадрового резерва при отборе кандидатов. Для тех же,
кого включили в программу кадрового резерва, данный процесс также начинается
не с момента прихода в организацию.
А вот с обучением получается интересная вещь.
Казалось бы на первый взгляд, что обучение не такой важный процесс. Да и
слово такое знакомое, и кажется, что в нем такого особенного? Ну, передача
информации от более опытных менее опытным сотрудникам. Но если посмотреть
глубже на этот процесс и расширить его до понятия развития сотрудника в
организации, окажется, что это самый продолжительный HR-Процесс (не главный,
а именно, продолжительный).
Начинается с момента выхода сотрудника на работу, когда входит в
курс дела и вступает в должность - на испытательного срока. Конечно, кто-то
скажет, что обучения может и не быть - не быть тренингов, курсов, выделенного
наставника. Но тем не менее, в первые дни сотрудник учится - либо с помощью
тренера, руководителя, либо сам, подражая опытным сотрудникам (принцип "делай
как я"), либо даже самостоятельного обучение (если хотите методом "проб и
ошибок") - все это процесс обучения!
И с этого момента сотрудник не перестает учиться и
развиваться, т.к. организация развивается, условия изменяются, необходимо
постоянно меняться самому - это реальность. Можно назвать этот процесс не
"обучением", а процессом развития или изменения сотрудника. И этот процесс не
останавливается вплоть до ухода сотрудника из организации (он продолжается и
после ухода, но уже за пределами организации).
Таким образом получается, что корневым процессом в
схеме бизнес-процессов HR будет обучение, а другие процессы добавляются в
общий рисунок системы HR.
Возможно, эта мысль покажется кощунственной по отношению к бизнесу, но тем не
менее, вывод у меня пока такой.
Буду рада, если вы выскажите свои мысли по этому поводу. Напишите,
пожалуйста, в поле комментария.
С уважением,
Денисова
Елена
@EDDenisova
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
http://blogofdenisova.blogspot.ru