Надо ли оценивать лояльность и надежность сотрудников? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  07.12.2018 15:33:06
Компания 3М объявила, что обязуется соблюдать принципы устойчивого развития при выпуске всех новых продуктов
  21.11.2018 18:12:10
О принудительном взыскании денежных средств со счетов недобросовестных работодателей
  21.11.2018 18:05:42
Молодые специалисты получат право гарантированного трудоустройства
  20.11.2018 17:20:07
Компания 3М ожидает рост продаж в ближайшие 5 лет
  15.11.2018 18:35:05
Компания 3М меняет свой офис в Москве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 08.10.2011 12:20:30 (Изменен 08.10.2011 13:01:02)

Надо ли оценивать лояльность и надежность сотрудников?

Надо ли оценивать лояльность и надежность сотрудников?

Тема лояльности, надежности персонала прям зашкаливает последнее время. И не только в России, где проблема воровства сотрудниками всегда была актуальной.

В статьях англоязычных сайтов о компетенциях, о моделях компетенции и оценки персонала я часто натыкаюсь последнее время на компетенцию «integrity», которую поначалу переводил как «целостность», но, спасибо экспертам, более верный перевод этой компетенции звучит как «честность», «порядочность», «надежность».

И если спросить любого менеджера о важности оценки лояльности, надежности сотрудников, то кто же скажет, что не важно?

Конечно, важно.

лояльный сотрудникНо минимальный анализ понимания таких качеств как «лояльность», «надежность», «честность» в общей структуре оценки качеств сотрудника, а также просто понимание влияние этих качеств на деятельность сотрудника откроет простую истину: а стоит ли овчинка выделки?

В качестве метафоры

Виктор Суворов (автор «Аквариума» и прочих нашумевших книг) приводил пример про антирадиационную краску на самолеты. Создали кучу институтов, потратили кучу денег на разработку. А потом вышел аспирант и сказал: а нафига она вообще нужна, если в большинстве случаев самолеты будут просто уничтожать, и краска как мертвому припарка?

Давайте зададим этот вопрос «по умному»:

Какой % рисков работодателя покроет отбор по качеству «лояльность», «надежность», честность» и «порядочность»?

Представляем ситуацию. Есть работодатель, у которого есть проблема с определенной поведенческой реакцией работников, которую он классифицирует как не надежность, не лояльность и т.п. И есть некий провайдер, у которого есть инструмент, измеряющий некие конструкты, называемые им «лояльность сотрудников» и далее по тексту.

Соответствие ожиданий заказчика и инструмента оценки

При встрече выясняется, что поведенческая реакция и конструкт "лояльности", закладываемый в тест/инструмент провайдера совпадают на N %.

Замечу, что я описываю идеальную ситуацию, в которой заказчик и провайдер здравые люди, понимающие друг друга и т.п… Я исхожу из предположения, что они потратят время на понимание ситуации и т.п.. Я не беру ситуации, в которых заказчик говорит: отберите мне честных людей. Я не беру ситуации, когда провайдер говорит: я отберу 90 % сотрудников, которые не полезут в карман компании (думаете, смеюсь? Ничего подобного, фраза провайдера взята вообще у нас на форуме, именно так провайдер пообещал как результат тестирования). И я не беру ситуации, когда лояльность измеряется потому, что HR договорился со своим любимым провайдером и убедил своего босса в «важности» измерения «лояльности»

Так вот. Выше упомянутые N % надо заложить коэффициентом в формулу.

Точность теста

Теперь о самом тесте. Некий провайдер обозначил валидность своего теста/инструмента в 96 %. Можно смело заявить «специалисту», что он просто не знаком с теорией построения тестов и т.п. Но даже если точность попадания теста принять за 90 % (что очень высокий показатель), то это еще снизит эффективность оценки.

И я бы конечно поспорил про 90 % точности

Вес качеств самого сотрудника в «лояльности»

Далее честный провайдер говорит: ну инструмент будет работать, если компания дает зарплату и соц пакет такой же, как другие компании по рынку.

А может не говорит, но мы с вами можем сами знаем структуру мотивов поведения сотрудника. Это, в первую очередь, уже упомянутая зарплата и т.д. Хочу просто привести результаты нашего опроса Устраивает ли вас ваш текущий работодатель

Только 29, 5 % не собираются менять работу ни при каких условиях (т.е. мы инструментом можем работать только на эту выборку). Но посмотрите, как работники объясняют свой выбор: интересная работа, возможность развиваться, хорошая зарплата. Т.е. факторы, которыми может управлять сам работодатель. Где здесь «лояльность» сотрудника? Он лоялен, пока зарплата хорошая, задачи интересные и т.п…

Каков в общей структуре мотивов «лояльности» сотрудника к работодателю вес качеств самого сотрудника? Не берусь судить, но, видимо, не очень высок.

Бизнес-процессы

Часто измерение лояльности требуется в случае, когда бизнес-процессы в компании не прописаны. Точнее, просто не налажен учет. И сотрудники совершают «нелояльные» действия только потому, что все равно никто не заметит, и от компании «не убудет».

Я выделил этот случай в отдельный, хотя на самом деле – это частный случай или несовпадения видения заказчика и конструкта, или определения веса внутренних качеств сотрудника.

Итого формула

А теперь давайте посчитаем вместе все эти поправочные коэффициенты:

К1 – коэффициент несоответствия между ожиданиями заказчика и инструментом провайдера

К2 – коэффициент точности самого теста

К3 – вес качеств самого сотрудника в «лояльности»

Выведем общую форуму и получим, что собственно лояльность самого сотрудника влияет на мизерный % процент ситуаций и оценивать этот процент трудо и финансово затратно

И наконец

Скоро я подведу результаты опроса Отношение к полиграфу («детектору лжи»), где укажу комментарии. Предварительно замечу, что достаточно много специалистов высказывают причиной негативного отношения к полиграфу следующее:

Как работать в компании, если работодатель уже выказывает недоверие к тебе самим фактом использования полиграфа.

Резонно?

Вы еще планируете измерять лояльность сотрудников в своей компании? Расскажите, почему?


Метки данной записи: лояльность сотрудников надежность сотрудников integrity лояльность надежность тестирование валидность теста бизнес-процессы честность порядочность полиграф детектор лжи

Комментарии
Александра Лысенко 10.10.2011 9:20:03

Эдуард, я все-таки не стала бы ставить  на один уровень такие характеристики как лояльнось, надежность, честность и порядочность. На мой взгляд, лояльность в этом ряду - лишнее. Надежность , честность и порядочность - это постоянные характеристики человека, и желательно обратить на них внимание ещё при приеме на работу. Я знаю, что есть методики, позволяющие оценить эти качества.Что же касается лояльности, то это качество формирующееся и скорее связанное с удовлетворенностью. Работодателю необходимо создавать условия для того, чтобы сотрудники были лояльны к компании и разбираться с каждым конкретным случаем проявления нелояльности. А измерять уровень лояльности это все равно что говорить о рыбе первой и второй свежести.  

Бабушкин Эдуард 10.10.2011 16:53:07

Ну по сути Вы правы. Но часто возникают запросы на измерение лояльности персонала, подразумевая именно личностные характеристики.

обычно под лояльностью понимают такие вещи как: работа в компании в случае, если оплата труда данного конкретного работника или большей части персонала была снижена, или условия труда были ухудшены

или готовность работать сверх того, что предписано по должностной

или просто давать при посторонних людях позитивную оценку компании (не писать в форумах всякую ерунду)))

ну и т.п..

Ишуткин Александр Михайлович 11.10.2011 12:03:02

Интересная статья.

ИМХО, оценивать лояльность при подборе персонала - глупо. Ведь соискатель идя в компанию знает о ней минимум и точно не может гарантировать лояльность. Оценивать необходимо именно личность - может ли она быть лояльной, что для этого потребуется. Или же будет действовать по принципу "Сколько волка не корми, а он в лес смотрит", читай воровать будет.

 

Таким образом, предлагаю лояльность считать не качеством соискателя, а качеством сотрудника. И качество это формируется самой компанией, а не покупается бонусом при приёме на работу.

 

Бабушкин Эдуард 11.10.2011 12:15:10

Александр, отсюда следуюет, что оценивать надо не столько самого сотрудника, сколько действия компании по формированию лояльности?

Александра Лысенко 11.10.2011 15:37:18

А ещё лучше деньги, которые придется потратить на оценку действий компании по формированию лояльности, потратить на сами программы лояльности :)

 

Ишуткин Александр Михайлович 11.10.2011 17:02:57

2 Бабушкин Эдуард

это идеальный вариант, но почему-то первичное впечатление после прочтения Вашей статьи таково, что навряд ли компания требующая оценку лояльности на входе, осознаёт необходимость её формирования. Второй вариант - разное значение вкладывается в одно и то же слово.

 

2 Александра Лысенко

а это оценка мотивирующих факторов, сопоставление требований соискателя и возможностей компании.

Бабушкин Эдуард 11.10.2011 17:39:25

Александр, если можно, поясните, что вы вкладывали в

 Второй вариант - разное значение вкладывается в одно и то же слово.

Ишуткин Александр Михайлович 11.10.2011 19:29:44

Эдуард, второй вариант это то, о чём говорила Александра:

[quote]Эдуард, я все-таки не стала бы ставить  на один уровень такие характеристики как лояльнось, надежность, честность и порядочность. На мой взгляд, лояльность в этом ряду - лишнее. Надежность , честность и порядочность - это постоянные характеристики человека, и желательно обратить на них внимание ещё при приеме на работу.[/quote]

Ишуткин Александр Михайлович 11.10.2011 19:39:23

т.е. второй вариант это не запрос оценки лояльности, а запрос оценки порядочности.

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM