Личностный рост: С чего начинаются знания? Нет-нет, совсем не в IT! / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Денисова Елена 16.11.2015 19:59:00

Личностный рост: С чего начинаются знания? Нет-нет, совсем не в IT!

В последнее время вернулась к тематике знаний, системе управления знаниями и прочим интересным вещам.

Но начну сегодня говорить не про структуру системы, и даже не про принципы формирования знания (напомню только, что под знанием я подразумеваю не формализованную информацию, или теоретический материал, который каждый может при  желании и достаточной мотивации освоить, а подтвержденные знания на опыте, ведущие к получению результата), а про то, где же берет исток знания?

Знания принадлежат тому, у кого есть реальный опыт, то есть конкретному индивидууму. Поэтому могут они начинаться только там! А вот, как сделать, чтобы каждый отдельно взятый индивидуум был "вплетен" или "вовлечен" в систему управления знаниями, это вопрос. И вопрос, который волнует многих, почти, как в древности, вопрос поиска философского камня и эликсира вечной молодости (по важности, на мой взгляд, вопрос не уступает указанным, точно).

К сожалению, большинство пытается найти простой и понятный рецепт.. в виде известных технических инструментов таких, как электронные базы данных и их системы управления - так называемые СУБД или их аналоги, которые почему-то зовут СУЗами; электронные сообщества или соцсети, читалки и прочие радости современного мира. Только вот, как туда "загнать" нужных людей и в нужное время, да еще учитывая требования безопасности, и чтобы люди выкладывали и делились всеми своими "знаниями" до сих пор не понятно - то ли пряником завлечь, то ли кнутом пригрозить - ни то, и ни другое не работает!

Так что же, система управления знаниями - миф и красивая сказка? И на самом деле - это утопия? Не думаю.

Мы снова попадаем в ловушку "артефактов", подменяя содержимое формой. Ведь проще всего издать приказ: "Всем прислать/принести/занести свои знания туда-то и туда-то! С каждого по одному знанию! Что? разве у вас нет ни одного стоящего знания?! Тогда чему вас в школе/институте учили, лоботрясы?!"

Мои размышления в последнее время крутятся вокруг одной мысли - что управлять знаниями нужно, начиная с себя! Если вы взялись за эту сложную (но интересную) задачу, нужно выстраивать отношения и потоки знания с себя. Что это означает?

Те люди, кто обладает полезными и нужными знаниями могут делиться с теми, кому они доверяют, но никак не по приказу или по принуждению. И только в том случае, если в обмене знаний они видят пользу для себя - не всегда это улучшение рабочих функций (хотя, чаще всего это мотив), но и личное признание и осознание личной полезности и нужности.

Если рассматривать на проблему "сбора знаний" под таким углом зрения, то становится ясным - выбор инструментария становится вторичным - хоть по "домам ходи и собирай знания без всякой там автоматизации". Начинать надо с малого, не пытаться сразу же накинуть сеть управления знаниями на всех.

Конечно, надеяться, что люди сами между собой начнут делиться, и все само собой решится, не приходится. Тут я вижу два варианта решения:

1) Взращивание корпоративной культуры взаимного доверия, уважения и открытости, подразумевающей полную открытость информации внутри организации.

2) Наличие основного экспертного центра/катализатора, который бы был центром всех коммуникаций, своего рода сердцем системы, толкающим кровь-знания по каналам-венам организации.

В первом случае процесс небыстрый и требующий внимательности при приеме и строгой проверке ценностям компании. Сами же ценности должны быть, практически, незыблемы, принимаемы и выполняемы всеми без исключения на всех уровнях организации. Но, чтобы такая культура появилась, выпуска приказа явно не достаточно - потребуется несколько лет (в зависимости от размера организации) для смены персонала на нужный уровень.

Во втором же случае, все не так долго, но и здесь процесс не пойдет, если просто ограничиться административными решениями. Конечно, поддержка руководства не обсуждается. Руководство само должно подавать пример принципа уважения и доверия. Но и сам "катализатор" должен обладать высоким уровнем авторитета внутри организации. Это вовсе необязательно выделенное подразделение с названием "отдел управления знаниями", но этим людям должны доверять. Этот центр должен обеспечивать не только циркуляцию знаний в организации, но и централизацию доступа к накапливаемым знаниям: не должно быть так, что кто-то кому-то что-то рассказал, а другие подразделения знать ничего не знают и работают каменными топорами. Краеугольным камнем мотивации в этом случае должно стать стремление "решать проблемы" обращающихся за знаниями, и тех, кто приносит знания. Ведь в чем то мы эксперты, а в чем-то хуже новичков.

При внедрении подхода управления знаниями в организации, где пока нет культуры сбора и обмена знаниями, стоит найти ту точку отсчета, где бы коммуникации были наиболее налажены и доступны всем. А начинать с собственной экспертности, как лидера, несущего инновации в управлении знаниями, и не нести методологию управления знаниями, как знамя в массы - методологию нужно использовать, прежде всего в отношении самого себя!

 

В размышлениях,

Денисова Елена.

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154


Метки данной записи: знания управление знаниями

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM