сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Шкатулка с секретами, или технологии, которые работают навигация в трудовом рынке
   Какие риски таит в себе срочный трудовой договор на проект?
   Строители массово забираются на краны для выбивания зарплаты
   Самые необычные вакансии в Тюмени: переворачиватель пингвинов, гинеколог для животных, постижер, киллер и другие
   Как найти работу в Вологде

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, открытая дата, по мере набора группы


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

  27.07.2017
Тренинг «Рекрутинг в IT. Практика», Москва, 27 июля
  29.07.2017
Тренинг «Экстремальный подбор или с бюджетом каждый сможет», Москва, 29 июля
  15.08.2017
Опрос по тематикам программ для корпоративного обучения
  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе
  19.07.2017 10:09:52
Артём Шарафутдинов: коучинг как инструмент решения управленческих задач


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 17.09.2011 11:13:15 (Изменен 30.10.2011 10:14:34)

Кто ставит цели в неформальном обучении?

Вопрос родился в обсужеднии поста Юрия Духнича Пять мифов о неформальном обучении.

Хотелось бы услышать ваши мнения, если удастся, сделаю из этого статью экспертных мнений на HRM.

Прошу порассуждать, на тему "Кто ставит цели в неформальном обучении?"

Давайте определимся, что такое цели в обучении. Если я правильно понимаю, то цель обучения формулируется следующим образом:

- что должен знать, уметь обучаемый

Если мы запускаем неформальное обучение в компании, то возникает вопрос, кто определяет цели обучения работникам?

С одной стороны, неформальное обучение предполагает полную самостоятельность работников, в т.ч. постановку целей. Хотя я не нашел ни в одном материале о неформальном обучении ответа на данный вопрос. В статье англоязычного ВиКи (см. перевод статьи) упоминается только: «Неформальное обучение не должно планироваться в строгом соответствии с педагогическими целями курса, тестированием, ориентированным на квалификацию, но организованные случайно, полностью проблемно ориентированные, связанные с конкретными ситуациями менеджмента, ориентированные на приспособление к конкретной жизни»

Или: «Неформальному обучению нет необходимости следовать четкой программе учебного курса или профессиональной организации, но происходит случайно, непредумышленно, спорадически в связи с изменением требований практики»

С другой стороны, организация имеет свои бизнес-цели, и если бизнес-процессы выстроены корректно, что обучение должно быть выстроено в соответствии с логикой бизнес-целей организации, т.е. цели обучения должны быть увязаны в общую иерархию целей организации. Может ли при таком раскладе компания вкладывать инвестиции в бизнес-процесс, где целеполагание отдано на откуп работникам? Не слишком велики риски для компании?

Или речь может идти только о декларации самостоятельности целеполагания, а на самом деле как в том самом выражении: свобода определяется длиной поводка?

Здесь прекращаю и надеюсь на ваше продолжение.

Буду рад вашим откликам. Повторюсь, что из ваших откликов хотел бы сделать сводную статью экспертных мнений


Метки данной записи: цели неформального обучения неформальное обучение цели обучения работников бизнес-цели бизнес-процессы обучение сотрудников

Комментарии
Скрябин Максим 18.09.2011 21:35:21

На мой взгляд, цели обучения должны ставить сами учащиеся. Но... они должны уметь их ставить (увы, не все это умеют). Кроме того, необходим какой-то "механизм", чтобы цели учащихся соотносились с бизнес-целями компании. За учащихся цели все равно не поставить.

Марина Унгер 18.09.2011 23:26:39

Эдуард, здравствуйте!

Я бы предложила для начала определиться с термином "неформальное обучение". Все ли мы одинаково понимаем этот термин и его назначение в организации?

И еще вы спросили: "Если мы запускаем неформальное обучение в компании, то возникает вопрос, кто определяет цели обучения работникам?"
У меня к вам уточняющий вопрос: А кто и для чего запускает этот процесс в компании?

Что касается "неформального обучения" я понимаю это так: люди в организации постоянно чему-то учатся, даже не понимая, что они учатся. Они задают вопросы более опытному коллеге, смотрят на поведение коллег и руководителя, читают инструкции, ищут необходимую информацию в интернете, общаются в курилке, переписываются в чатах и пр. - то есть происходит никем не контролируемое обучение посредством общения и/или поиска нужной информации. 

Задача организации - помочь сотруднику получить нужную для его работы информацию в нужном объеме в нужное время и по первому требованию, то есть каким-то образом формализовать этот процесс. Формализовать - значит создать такую среду, которая позволит сотрудникам удовлетворить потребность в информации, а также будет стимулировать желание делиться этой информацией с окружающими. И здесь на помощь приходят корпоративные порталы и всевозможные инструменты web 2.0. (блоги, вики, подкасты и прочие полезные инструменты).

То есть с одной стороны, неформальное обучение - это процесс, который инициируется сотрудниками. С другой стороны - организация всячески способствует тому, чтобы этот процесс был непрерывным и формализованным.

Буду рада услышать от коллег, что они понимают под термином "смешанное обучение", а потом с удовольствием порассуждаю о целях :)

С уважением, Марина Унгер

Локтева Елена 19.09.2011 14:21:06
Несколько тезисов

1. Цели обучения - это то, что будет делать человек после того, как пройдет обучение. Знать и уметь - это не цели, это задачи.

2. Озвучивая цель "ты будешь делать вот так", мы озвучиваем свои ожидания от курса (т.е. это ожидания тех, кто проектирует курс).

3. В идеале - наши ожидания и ожидания обучаемого должны совпадать: тогда он их примет.

4. В реальности мы редко знаем истинные ожидания обучаемого (например, он может хотеть подтянуть за счет компании свой английский, а потом свалить в другую компанию - вы об этом узнаете по факту).

5. Даже если наши ожидания совпали, и сотрудник, которого мы учим, глубоко лоялен, обучение может не принести никакой пользы, а то и вред. Например, организационные условия компании оказались не подходящими для того, чтобы применять то, чему научились, и результатом этого может стать разочарованный сотрудник.

6. Цели обучения ставить вообще не обязательно: обучение ради процесса тоже может дать результат при правильном отношении.

7. Если все-таки цели обучения ставить, то это должен делать сам обучаемый: либо сформулировать собственную, либо адаптировать предъявленную. И это не зависит от того, формальное или неформальное обучение мы подразумеваем.

Пока все.

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM