сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   KPI для рекрутера (продолжение)
   Эксперты определили профессии будущего
   Средняя зарплата в Белгородской области выросла до 28 тысяч рублей
   Минтруд назвал некомпетентным заявившего о зарплатах врачей Турчака
   «Большая проблема» занятости: почему снижаются теневые зарплаты россиян

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, открытая дата, по мере набора группы


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  08.08.2017 15:16:01
Условия труда как конкурентное преимущество работодателя
  25.07.2017 14:18:32
А есть ли бенчмарки по воронке подбора?
  25.07.2017 14:06:05
крупнейшее мероприятие отрасли управления персоналом в России
  20.07.2017 12:02:40
Тесты при приеме на работу
  19.07.2017 13:01:38
Экспресс-массаж для сотрудников в офисе


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
HRmaps 10.02.2017 12:01:00

Годовое оценочное собеседование на благо компании

Годовое оценочное собеседование, результаты которого должны подгружаться в любую уважающую себя систему автоматизации управления персоналом, проводится для того, чтобы подвести итоги года по конкретным задачам, как деловым, так и личностным. Говоря официально:

Годовое оценочное собеседование представляет собой структурированное интервью, проводимое руководителем подразделения с подчиненным, с целью оценки его работы за предшествующий год и решает конкретные задачи.

К сожалению, основной проблемой такого собеседования остаётся даже не недостаточный опыт составления сценариев и опросников для таких собеседований, но подход к самому факту его наличия.

У кого из вас поход к руководителю вызывает исключительно положительные чувства и твердую уверенность «вот сейчас-то меня выслушают, поймут и похвалят»? А, вы сами руководитель, ну тогда ясно. Если менеджеры уже приняли действенность и полезность ежегодного собеседования, то у рядовых сотрудников пока с этим некоторые затруднения. Мы просто не привыкли честно обсуждать свои промахи или говорить о своих достижениях.

Начнём с того, что говорить вообще не обязательно. Несмотря на то, что мы говорим «интервью», «собеседование», вербальное общение предусмотрено отнюдь не во всех компаниях.

Ежегодное собеседование может выглядеть как комплекс:

  1. Психологических тестов;
  2. Финансовых/деловых отчётов;
  3. Опросников;
  4. Анонимных писем (в случае, если речь идет об обзоре работы всего отдела/департамента, а не отдельных сотрудников);
  5. И т.д.

Часто выбранные формы проведения не соответствуют навыкам сотрудников. Помните, когда ввели ЕГЭ, которое проводится в виде тестов? Школьники проваливались не потому, что они совершенно ничего не знали, а потому, что такой формат был для них в новинку, они терялись, угадывали и в итоге получали более низкие баллы, чем могли бы.

То есть сотрудник не знает, не привык, либо не понимает реальных целей мероприятия - собеседования. Из-за этого он преуменьшает или преувеличивает свои заслуги и трудности, заполняет отчеты не той формы или содержания, проходит тесты хуже чем мог бы. Как в купринской «Олесе», селян спрашивали, что болит, а они только и твердили, что «ни есть, ни пить не можу».

Помогите своим сотрудникам.  Что можно посоветовать в таком случае:

Для HR директора:

  • Делайте несколько собраний в течение года;
  • Постоянно напоминайте, что менеджерам и сотрудникам очень важно работать вместе;
  • Предоставляйте всем менеджерам и сотрудникам девайсы,  чтобы лучше подготовиться к собраниям (программное обеспечение, устройства).

Для менеджеров

  • Оценивайте сотрудника в течении целого года, а не только в момент собрания;
  • Позволяйте сотруднику самостоятельно подвести итоги и тем самым сделать его участником процесса;
  • Хвалите достоинства сотрудников ;
  • Составляйте ясные цели, задачи и ожидаемые результаты. Если вы дошли до вербального собеседования, у вас уже должна быть четкая картинка чего вы хотите от каждого работника;
  • Не меняйте время интервью, человек нервничает и шаблон дружелюбного и эффективного способа обзора достигнутого и не достигнутого сменяется вызовом на ковер.
  • Не жалейте времени на собеседование;
  • Место собеседования – соблюдение субординации, но проявление желания разобраться. Вы не «плохой коп»;
  • Заполняйте оценочный лист сразу после собеседования, пока не забыли, однако пометки для себя можно делать и во время.

Для сотрудников

  • Делайте оценку своих достижений и будьте самокритичными, но не притворно занижайте оценку;
  • Делайте акцент на том, что вы умеете и что не используется. Таким образом, вы можете получить более интересные вам задачи или даже помочь своему менеджеру закрыть какую-то проблему;
  • Умейте предлагать и протестовать;
  • Выражать свои желания (повышение, тренинги и тд.) – с этим пунктом чаще всего крупные затруднения, просить чего-то финансового сотрудники обычно тоже не привыкли;
  • Не бойтесь последствий корректного выражения своего мнения, для этого вас и вызвали;
  • Такие собеседования проводятся действительно для того, что услышать вас, а не только поставить галочку.

Если у вас в компании есть психолог, подключите его к мерам HR, позвольте работникам научиться говорить ту информацию, на получение которой вы рассчитываете.

Имейте ввиду, что окончание интервью не менее важно, чем подготовка к нему. Руководитель формулирует цели для сотрудника, сначала устно с ним, а затем подтверждённые письменно.

Для того чтобы их достичь, цели должны быть:

  1. Конкретными – цифры, контрольные точки, никаких «чтобы ваши результаты выглядели удовлетворительнее»;
  2. Связанные как с личными достижениями, так и с целями и выгодой компании;
  3. Реальными – «догнать и перегнать Америку», но понимать независящие от человека факторы.

Автоматизация процесса собеседования очень важна для дальнейшей аналитики результатов. Очень важно не только собрать и сравнить результаты нынешнего года для эффективного решения задач, но и провести анализ предыдущий лет. Учитывая курс на индивидуальность в HR сегменте, анализ ответов каждого сотрудника из года в год уже сейчас видится сильным подспорьем на непрекращающейся дороге совершенствования механизмов HR отдела.

Ежегодное собеседование составляется каждой компанией самостоятельно в зависимости от их запросов; и софт, своеобразная форма для хранения и анализа данных, должен быть подобран с учетом всех целей проведения собеседования. В дальнейшем данные будут соединять блок оценки и блок ATS, первоначально составляющий профиль кандидата и, в дальнейшем, сотрудника. Таким образом, результаты с самого начала работы, первично установленные планы и видения могут быть сравнены с тем, что в итоге получилось на практике.

Несмотря на все советы, данные выше, мы просим вас помнить, что первичная цель комплексной оценки персонала – экономическая. Ведь сотрудник с четким пониманием того, что от него ожидает компания, с адекватной оценкой и использованием своих сильных сторон и компетенций, с максимальной вовлеченностью влияет на результаты компании. Повышение прибыли, эффективность кампаний, расширение круга клиентов – все это зависит от человеческого ресурса вашей компании. Это разветвленный многоступенчатый процесс, который не должен прекращаться. При подборе системы оценки и выборе программного обеспечения для неё, удобнее использовать комплексные системы, однако и отдельные модули не теряют своей первоначальной эффективности. Осталось выбрать.

Годовое оценочное собеседование на благо компании
Прикрепленный файл: 115458309_2834233_top_10_interview_questions.jpg


Метки данной записи: hrms технологии автоматизация собеседование

Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM