Цепочки неформального обучения и управления знаниями / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  19.04.2019 19:13:42
Большинство людей опасается растущей роли искусственного интеллекта
  18.04.2019 19:14:18
Компания 3М представляет деловую программу и новинки на ВНОТ-2019
  17.04.2019 16:48:48
Аренда Виллы на Берегу Моря
  21.03.2019 13:12:00
Неделя сметчика на Урале
  21.03.2019 13:11:35
Неделя сметчика на Урале


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Бабушкин Эдуард 31.10.2012 10:44:17

Цепочки неформального обучения и управления знаниями

Цепочки неформального обучения

Все опять же в разворот идеи Блоггинга как формы обучения и, уже добавлю, как формы управления знаниями
Принципиальный момент в данной системе - переход к парадигме "информации, запрашиваемой пользователем" означает передачу ответственности за поиск и получение информации. (Steven L. Tellen - автор термина «интранет»).
Т.е. НЕ: «Мне присылают»
А: «Я сам знаю, что мне искать»

Кейс

Некоторое время назад Михаил Протасов опубликовал пост в фейсбуке про автоматизацию учета обучения в компании. Я уговорил его запостить текст к нам в блоги (см Необходимость автоматизации учета обучения).
Этот пост я, в свою очередь, расшарил по сетям, и на Линкетдине он вызвал продолжительное обсуждение. см обсуждение в ЛинкетДине Необходимость автоматизации учета обучения (я даю ссылки из одного простого соображения - много классных идей было в ходе обсуждения проговорено и жаль просто, если уйдет незамеченным). После обсуждения уже Денисова Елена выдала интересный пост Автоматизированная система управления знаниями, подобно организму человека?

Схемка неформального управления знаниями

В таких системах управления знаниями управления как бы и нет - в основе лежит хаос (я бы применил метафору - фрактал, который имеет свои законы развития). Один пост цепляет других, они разворачивают свое знание, опыт, навыки в тексты и цепочка выстраивается по своим законам жанра. Итог ее неизвестен. Неизвестны и цели менеджменту, поскольку не всегда он владеет пространством целей, а уступает самим сотрудникам. Но он верит, надеется, что сотрудники придумают нечто такое, создадут новое знание, которое в итоге будет added value для организации
В этом фишка.... 
И вот тут два глобальных вопроса

Вопросы

Технический вопрос

Куча времени впустую... как из болтовни получить что-то стоящее? Как померять, что сотрудники что-то унесли? Как сделать так, чтобы результатом бесед были какие овеществленные результаты? 

Методологический вопрос

Знания в компании рождают специально назначенные люди: те, кто создают ЛНА (локальные нормативные акты), инструкции и т.п... и новые продукты. И это знания спускаются сверху вниз до определенных сотрудников и т. п.. И классическая схема управления знаниями предполагает организацию потоков вверх - вниз, и эти потоки управляемы. Даже проектные группы, которые существуют по горизонтали, превращаются в субъекта, который начинает взаимодействовать в рамках этих потоков.
Как в эту систему встроить неформальную цепочку? Как вычленять зерна и вносить их уже в формализованную систему знаний компании?  
Я уверен, что такой механизм должен быть, поскольку в противном случае менеджмент всегда будет готов прикрыть такие обсуждения как пустое обсуждение

Метки данной записи: steven l. tellen неформальное обучение управление знаниями

Комментарии
Viktoriya Buznik 05.11.2012 17:17:39
о работе нашей корпоративной Вики

Итак, как у нас это работает? 
В смысле основных причин, делающих для нас Вики актуальной, я бы назвала огромное количество разных мелочей технического характера, которые все время меняются и удаленные сотрудники в разных часовых поясах. 
Основной целью декларировалась и действительно стала на практике - возможность доступа к любой интересующей информации в любое время суток. Разумеется, как ресурс, на котором можно было бы накапливать знания - это тоже рассматривалось, но - уже во вторую очередь. На самом деле,  теперь  - это слилось в одно целое, и трудно сказать уже что первично, а что вторично. Мы работаем в программном обеспечении, которое было создано американскими разработчиками специально под наши бизнес-задачи, и в силу этого - оно уникально на просторах СНГ. Возникла необходимость знакомить сотрудника, который территориально находится, например, в г.Владивостоке с теми обновлениями разработчиков, которые были присланы позавчера. А с разработчиками поддерживает отношения человек, сидящий в киевском офисе. И совершенно не всем сотрудникам компании нужны именно эти аспекты. Да и писать всем письма - времени особо нет.  
   В этом случае - идея создания пространства, разделенного на определенные зоны по существующим в компании позициям и возможность наполнять эти пространства и иметь к ним доступ в любое время была совершенно логичной. 

   Писать наполнение для этих разделов имеют право опытные специалисты или кто-то, кто хочет дополнить, добавить что-то в раздел. Для того, чтобы он мог это сделать - ему предоставляют это право. В основном - это технологические инструкции со скриншотами или просто последовательно изложенные основы и нюансы выполнения работы. Кроме того - есть в разделах форумы, на которых обсуждаются спорные моменты или просто обмениваются опытом. Право редактирования есть и у старших менеджеров компании, но, я, например, в силу особенностей своей позиции это делаю, а другие менеджеры - практически нет. В этом нет необходимости. Разумеется, каждый раздел начинается с описания цели и задач должности, тех вопросов, которые требуют наиболее пристального внимания и т.д. 
   Система обучения у нас  была организована, в основном, через наставничество, а технических(и не только) нюансов достаточно много - и если новый сотрудник  будет по всем вопросам обращаться к наставнику, то эффективность работы последнего сведется к нулю. Здесь Вики играет неоценимую роль, т.к. можно просто дать человеку время чтобы он разобрался с той скоростью, которая наиболее комфортна при его типе мышления. 
Есть Вики, есть планы адаптации, есть тестовые задания, которые человек должен выполнить по окончанию испытательного срока.Это все вручается новичку в первые дни. Сотрудник сам замотивирован на то, чтобы "докопаться" до сути всех нюансов и хорошо пройти тест, т.к. это будет влиять в дальнейшем на его зарплату. 

   Когда возникла необходимость структурированного массового обучения, я создала программу "Школы" и под неё было создано отдельное пространство, но в рамках тех позиций, по которым двигалось обучение. Наши ведущие выкладывали свои материалы в соответствующие разделы,  с обязательным обсуждением пройденного на форумах. 
   
  Знаете, сказать, что добивались "живости" Вики - то, пожалуй этого не было. Это естественный и удобный для нашего формата работы инструмент, которым все привыкли пользоваться. У нас - удаленных сотрудников - в 3 раза больше чем офисных и они - далеко друг от друга. А Вики - с её пространством стала площадкой для хранения, накапливания и обмена знаниями. 

   На что влияет: 
- о роли Вики в обучении я уже писала выше,  
- влияет на формирование культуры обучения, потому, что само наличие такого ресурса предполагает бережное отношение к знаниям в компании и к труду людей, которые эти знания делают достоянием всех остальных; 
- влияет частично на корпоративную культуру как элемент накапливания идеологических составляющих, а такого рода информация частично  присутствует в выкладываемых материалах - видно отношение к клиентам и сотрудникам; 

   Эффективность применения - я бы сказала - довольно высока, особенно если это диктуется необходимостью, как, например,  в наших условиях. 
На мой взгляд - очень удобно применять в обучении, если технических тонкостей много и они жестко регламентированы. Но тогда - должно быть весьма четкое понимание уровня компетенций, которых необходимо достигнуть на каждом этапе обучения. 

Ну, вот пожалуй и все - и так много получилось.) 
Будут вопросы - пишите - отвечу с удовольствием.) 

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM