Берзин vs Салливан: нужно ли HR-ам прошлое?

Берзин vs Салливан: нужно ли HR-ам прошлое?

Подсмотрел за двумя профи и увидел почву для дискуссии

Оба: и Берзин, и Салливан – признанные эксперты рынка управления талантами. Западного конечно. Самый переводимые у нас на портале

«Не сошлись» они во взглядах дистанционно. Не сошлись в части методологии прогнозов будущего.

Начну с Салливана. Недавно перевел его статью

VUCA: новая среда управления талантами и планирования персонала

И Берзина

Большие Данные в HR как поле огромных возможностей

Обращаю внимание, что краткий пересказ не отменяет прочтение статей

Краткое содержание статьи Салливана

VUCA - Volatility (изменчивость, нестабильность, неустойчивость, волатильность); Uncertainty (неопределенность); Complexity (сложность); Ambiguity (неясность, двусмысленность, неопределенность)

Основной метод предсказания будущего был до сих пор – экстраполяция прошлого. Или создание на основе прошлого альтернативных сценариев: оптимистичного, пессимистичного и реалистичного.

Но настоящее изменилось, главный ее признак – волатильность. Волатильность – ситуация, когда  непонятно, куда в итоге пойдет кривая тренда. Если вы находитесь в ситуации волатильности, то прогноз на основе прошлого не имеет смыса. Данные прошлых периодов теряют ценность. Теряет ценность такой инструмент как бенчмаркинг

Поэтому делать аналитику прошлого смысла нет….

Краткое содержание статьи Берзина

Берзин делает заход с другого места.

HR-метрики если и есть, то несут информацию, ценную исключительно для самих HR-ов. Все аналитики автономны, не сведены воедино.

Поэтому, чтобы принести реальную пользу компании, HR должны 1) свести все hr-метрики воедино, в единую систему; 2) вести эту аналитику достаточно продолжительное время, чтобы накопить достаточное количество данных; 3) завязать их на бизнес показатели компании

А вот уже на основе полученных данных можно (см. картинку) заниматься стратегическим анализом, и далее переходить к созданию сценариев будущего, т.е..

Различие в подходах Салливана и Берзина

Подход Берзина направлен на наши вечные грехи: мы не любим работать с аналитикой, поэтому нам нужно учиться вести статистику и учиться работать с ней. Применительно к бизнес показателям конечно

А Салливан говорит, что современный Мир усложнился настолько, что все данные за многие прошлые года потеряли свою ценность с точки зрения предсказания будущего, поэтому важна аналитика «день-в-день» и «час-в- час» (обращаю внимание, что Салливан не отказывается от работы с цифрами вообще), а важным умением работы HR-а становится умение работы в условиях неопределённости.

Хочется задать вопрос читателям:

Согласны ли вы с моей интерпретацией статей и .. чья позиция вам ближе?

Рис. Уровни HR аналитик по Берзину