![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
|
![]() |
Новые материалы |
![]() |
Облако тегов | ![]() |
События | ![]() |
![]() | полный список |
Последние обсуждения | ![]() |
![]() | 26.09.2019 16:41:06 Новый уровень безопасности дыхания |
![]() | 30.08.2019 14:26:41 Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего» |
![]() | 30.08.2019 11:33:40 Молодые профессионалы за устойчивое будущее |
![]() | 24.08.2019 14:36:18 Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов |
![]() | 09.08.2019 16:18:31 Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту |
Опросы | ![]() |
![]() |
HR-Блоги | ![]() |
|
![]()
|
Берзин vs Салливан: нужно ли HR-ам прошлое?Подсмотрел за двумя профи и увидел почву для дискуссии Оба: и Берзин, и Салливан – признанные эксперты рынка управления талантами. Западного конечно. Самый переводимые у нас на портале «Не сошлись» они во взглядах дистанционно. Не сошлись в части методологии прогнозов будущего. Начну с Салливана. Недавно перевел его статью VUCA: новая среда управления талантами и планирования персонала И Берзина Большие Данные в HR как поле огромных возможностей Обращаю внимание, что краткий пересказ не отменяет прочтение статей Краткое содержание статьи СалливанаVUCA - Volatility (изменчивость, нестабильность, неустойчивость,
волатильность); Uncertainty Основной метод предсказания будущего был до сих пор – экстраполяция прошлого. Или создание на основе прошлого альтернативных сценариев: оптимистичного, пессимистичного и реалистичного. Но настоящее изменилось, главный ее признак – волатильность. Волатильность – ситуация, когда непонятно, куда в итоге пойдет кривая тренда. Если вы находитесь в ситуации волатильности, то прогноз на основе прошлого не имеет смыса. Данные прошлых периодов теряют ценность. Теряет ценность такой инструмент как бенчмаркинг Поэтому делать аналитику прошлого смысла нет…. Краткое содержание статьи Берзина
HR-метрики если и есть, то несут информацию, ценную исключительно для самих HR-ов. Все аналитики автономны, не сведены воедино. Поэтому, чтобы принести реальную пользу компании, HR должны 1) свести все hr-метрики воедино, в единую систему; 2) вести эту аналитику достаточно продолжительное время, чтобы накопить достаточное количество данных; 3) завязать их на бизнес показатели компании А вот уже на основе полученных данных можно (см. картинку) заниматься стратегическим анализом, и далее переходить к созданию сценариев будущего, т.е.. Различие в подходах Салливана и БерзинаПодход Берзина направлен на наши вечные грехи: мы не любим работать с аналитикой, поэтому нам нужно учиться вести статистику и учиться работать с ней. Применительно к бизнес показателям конечно А Салливан говорит, что современный Мир усложнился настолько, что все данные за многие прошлые года потеряли свою ценность с точки зрения предсказания будущего, поэтому важна аналитика «день-в-день» и «час-в- час» (обращаю внимание, что Салливан не отказывается от работы с цифрами вообще), а важным умением работы HR-а становится умение работы в условиях неопределённости. Хочется задать вопрос читателям: Согласны ли вы с моей интерпретацией статей и .. чья позиция вам ближе? Рис. Уровни HR аналитик по Берзину Метки данной записи: управление талантами берзин салливан волатильность hr-метрики бенчмаркинг hr-аналитика |
![]() |
Комментарии | ![]() |
![]() |
![]() А соединить эти два подхода нельзя? )))) Просто как медик по образованию вспоминаю, что и история болезни и жизни важна (как бы подход Берзина) и sstatus presens, состояние на данный момент (как бы подход Салливана), это так ассоциации... |
|
![]() я знаю, что матстатистика очень любима в медицинских исследованиях. Было бы интересно узнать подробнее, как соединить подходы) |
![]() |
![]() Придется признаваться что я не понимаю статистику (хоть бывало и пытались мне ее объяснять), и как соединить эти два подхода тоже не знаю. Такая незадача. |
Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или
Share | |
![]() |
![]() |
О проекте Реклама ![]() |
©2000-2011, HRM![]() |