сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Мотивация в e-learning
Начало 20.10.2014 11.00 (по московскому времени)

Кризисные изменения в экономике: что делать HR-профессионалу?
Начало 23.10.2014 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  03.10.2014
Семинар - практикум "Аналитика для HR", г. Санкт - Петербург
  06.10.2014
Корпоративный праздник: интересно, с пользой и со вкусом. Творческая мастерская "Новый 2015 год: задача - отличиться"»
  07.10.2014
I Всероссийский конкурс лучших практик работодателей по работе с детьми, молодёжью и кадровым резервом
  08.10.2014
Тренинг «Инструменты и фишки рекрутинга через социальные сети»
  09.10.2014
Семинар - практикум "Аналитика для HR", г. Екатеринбург
полный список

Последние обсуждения

  30.09.2014 23:23:15
Резюме на позицию Руководитель направления подбора, адаптации и HR сопровождения ключевого персонала финансовой компании (HR – партнер), Москва
  30.09.2014 0:02:49
Резюме на позицию HR generalist,HR BP,Менеджер по персоналу, HR бизнес партнёр, Москва, готовность к переезду
  29.09.2014 22:56:51
Резюме на позицию HR Generalist, Москва
  29.09.2014 15:03:29
вакансии Рекрутер на заводе "Кока - Кола ЭБСЕ" в г.Нижний Новгород.
  29.09.2014 11:32:29
Рекрутер на ресторанные ТОП вакансии


Опросы
  Ключевые факторы удержания и текучести персонала
  Клиент всегда прав?
  Мой непосредственный руководитель_
Все опросы


Анализируем резюме




Важнейшим этапом поиска персонала является анализ резюме. В кадровую службу они стекаются десятками и сотнями в день – с работных порталов в интернете, по факсу и просто присланных на электронную почту. Как разобраться в этом потоке и отделить ценное от «пустой породы»?
Тематические разделы:
Подбор персонала : Отбор персонала
Статьи : Найм и удержание

Автор: Елена Белова, менеджер по подбору персонала Кадрового агентства MainStaff

Дата публикации: 16.09.2010


Анализируем резюме Анализируем резюме

Важнейшим этапом поиска персонала является анализ резюме. В кадровую службу они стекаются десятками и сотнями в день – с работных порталов в интернете, по факсу и просто присланных на электронную почту. Как разобраться в этом потоке и отделить ценное от «пустой породы»?

А начнем мы с самого главного – с заявки на специалиста. Максимально информативная, грамотно составленная и обещающая рыночные условия потенциальному сотруднику это наполовину решенная задача. Остается выделить из заявки главное и приступить к просмотру резюме. Я всегда стараюсь представить, каким должен быть специалист, каким опытом и конкретными навыками должен обладать, в каких компаниях мог бы работать, чтобы получить необходимые знания рынка. И только потом – формальные признаки (пол, возраст, образование), которые при внешнем рекрутинге зачастую являются отсеивающими. Определившись, кто нам нужен, приступаем.

Есть один небольшой нюанс: в резюме может быть недостаточно информации – не указан опыт работы в определенный промежуток времени, не указаны компьютерные программы, которыми владеет кандидат и т.д. В этом случае достаточно попросить соискателя выслать более подробное резюме или ответить на необходимые вопросы в письменном виде. В практике бывали также случаи, когда кандидат составлял резюме не самостоятельно. Такие «идеальные» резюме опытный рекрутер распознает сам, сопоставив, например, образование, опыт кандидата с четким, выверенным стилем изложения и отсутствием ошибок в тексте. В этих случаях необходима личная встреча или телефонные переговоры для выяснения профессионального уровня кандидата и его мотивации.

Тем не менее, есть ряд пунктов в резюме, на которые следует обратить пристальное внимание, ряд акцентов, весьма красноречиво описывающих личные качества кандидатов. С чего начнем?

1. Должность. Существует множество должностей, одинаковых или схожих по сути, но разных по названию (секретарь – офис-менеджер). Однако всегда настораживает формулировка в резюме типа: менеджер по продажам/ секретарь/ менеджер по работе с клиентами/ помощник бухгалтера. Создается впечатление, что соискатель еще сам не определился, какая профессиональная сфера интересует его больше и чем лично он хотел бы заниматься. В идеале не стоит указывать более двух сходных по функционалу должностей.

2. Имя. О, здесь разговор особый. Часто соискатели топовых или околотоповых должностей указывают либо только имя или имя-отчество. Несколько раз в практике были случаи, когда при переговорах с соискателем выясняется, что имя у него не то, что указано в резюме. Часто линейные руководители, планируя уход из компании, не желают, чтобы о поисках знали его нынешние работодатели. Поэтому направляя резюме на рассмотрение как внешнему, так и внутреннему заказчику, подлинное ФИО выяснить нужно во избежание недоразумений.

3. Возраст. Из общения с коллегами по HR-цеху знаю, что часто соискатели привирают – дабы быть востребованными на рынке труда. Проверить данное обстоятельство можно только при личной встрече, да и то со сложностями – паспорт нужно предъявлять только сотрудникам милиции, а эйчару можно и отказать.

4. Обращаем внимание на образование. Часто соискатели указывают «высшее», хотя на деле имеют незаконченное или средне-специальное. Обязательно расшифровываем аббревиатуры в названиях вузов с помощью хотя бы тех же поисковых систем. На практике были случаи, когда соискатель с «высшим» образованием учился в техникуме. Эйчары, будьте бдительны! Кроме того, известность и авторитетность вуза может быть принципиально важна заказчику. Существует масса коммерческих  учебных заведений, где качество образования оставляет желать лучшего, и в этом случае профессиональные навыки, полученные опытным путем, будут гораздо ценнее, чем пресловутое слово «высшее» в нужной графе. В других случаях вопрос хорошей теоретической базы, получаемой только в вузе, является принципиальным. И только личное знание рекрутером рынка образования может внести ясность. А еще профессиональные тесты – но это уже при личной встрече с соискателем.

5. Зарплата. Многие кандидаты не указывают уровень зарплаты и рассматривают различные варианты в зависимости от условий работы и обязанностей. Однако всегда настораживает как завышенный, так и заниженный уровень зарплаты в резюме. Особенно комично это выглядит, если указана руководящая должность, высокий уровень зарплаты и полное отсутствие опыта у кандидата, либо описание его одним словосочетанием.

6. Опыт работы. При подборе специалиста в 90% случаев имеет принципиальное значение. Ситуация на рынке труда сейчас такова, что компаниям не нужны специалисты без опыта работы. Учить – долго, дорого. Берем «готового» специалиста, да еще со знанием определенных технологий или с опытом работы в определенном сегменте рынка. Не нужны просто продажники, нужны их связи и клиентская база, нужно знание специфики реализации определенных продуктов и работы с регионами. Зачастую соискатели звонят и объясняют, что «он-де может продать все, что угодно от навоза до самолета». Только вот незадача – агрессивные продажи могут принести больше вреда имиджу компании, чем пользы. Нужны специалисты, которые могут не только продать самолет, но разобрать его по винтику и собрать снова. Поэтому определяем круг компаний, специалисты из которых представляют наибольший интерес для заказчика с одной оговоркой: некоторые компании принципиально не берут сотрудников от конкурентов.

При анализе резюме необходимо обращать внимание не только на название компании и должность, которую занимал кандидат, но и то, как он описывает должностные обязанности. Всегда настораживают формулировки типа «стандартные обязанности такого-то специалиста», например:

             С сентября 2008 года по настоящее время
             Начальник отдела кадров (Полная занятость)
             Завод, г. Москва
                    Весь объем кадрового делопроизводства, в подчинении 2 чел.

 В таких формулировках не хватает конкретики, нельзя понять, что именно знает и умеет кандидат. Сколько человек трудилось на предприятии? Вели ли стол военного учета, взаимодействовали ли с миграционной службой? В какой программе велся учет кадров? Или:

 С 1996 года работаю на должностях главного бухгалтера на предприятиях розничной, оптовой торговли, в бюджетных учреждениях в г. ХХХ. Есть положительный опыт   налоговых проверок, проверок КРУ...

 Ту же бухгалтерию можно вести по ОСНО или УСНО, в крупной компании или мелкой. Участков бухучета может быть больше или меньше в зависимости от профиля компании – оптовая торговля, розница (с кассой), ВЭД и проч. Соискателям я всегда советую в таких случаях указывать сферу деятельности бывшего работодателя. Технарям – перечислять проекты, в которых принимали участие, объекты, которые проектировали или строили.

Это не только упрощает работу рекрутера, но и делает резюме более весомым, дает представление о конкретных знаниях соискателя.

Также настораживают чрезмерные восхваления собственных достижений на месте работы – возникает вопрос, почему резюме такого замечательного специалиста долгие месяцы висит на работных сайтах? Перечисление обязанностей на одном рабочем месте на две страницы, словно скопированные из учебника по юриспруденции или экономике также характеризует специалиста не с лучшей стороны.

В идеале описание опыта работы выглядит так: должность, название компании и специфика ее деятельности, должностные обязанности (не слишком подробно и не словосочетанием), если кандидат занимал руководящую должность – количество подчиненных и зону ответственности. И, наконец, достижения. Такие формулировки, как «оптимизировал работу отдела», «увеличил объем продаж по региону с … до …» указывают на то, что перед нами кандидат, ориентированный на результат, а не на процесс.

Особое внимание следует уделять резюме руководителей. Часто это многостраничные документы, в которых подробнейшим образом описаны места работы, достижения, бесчисленные тренинги и проч. Зачастую изобилие цифр («увеличил прибыль в … раз», «объемы производства увеличены в…») перечислена производимая продукция и оборудование, но вот о подчиненных упоминает либо вскользь, либо попросту забывает. Что на выходе? Портрет жесткого, авторитарного руководителя, идущего к намеченной цели и не жалеющий ничего и никого для ее достижения.

Как правило, руководители используют в резюме не существительные, а глаголы, причем совершенного вида («добился», «внедрил», «организовал» и т.п). Использование же в резюме существительных («увеличение», «организация») больше свойственно либо исполнителю, либо не слишком удовлетворенному результатами труда кандидату. В практике был случай, когда на собеседование пришел кандидат на вакансию финансового директора. При анализе резюме я обратила внимание, что когда тот описывает свой опыт работы главным бухгалтером в одной из организаций, использует существительные, а при описании опыта работы финансовым директором – только глаголы. Во время переговоров предположение оправдалось: кандидату категорически не нравилась механическая работа, он находил весьма скучным бухучет. Зато как руководитель и финансист он смог профессионально состояться и добиться успеха. Так контент-анализ резюме позволяет сделать массу выводов о личностных качествах и наклонностях соискателей.

1. Структурированность и общий стиль подачи материала. Кажется весьма странным, что при обилии специальных изданий и полезных рекомендаций в интернете для соискателей многие до сих пор не умеют (или не хотят?) правильно оформлять резюме. Зачем моему заказчику такой руководитель, к примеру:
Опыт работы
Период работы:С июня 1996 года по настоящее время
Должность:ХХХ
Название организации:См. ниже, г. X/Y
Господин Генеральный Директор,

Вот уже более десяти лет я работаю в областях юриспруденции, международной торговли и консалтинговых услуг. Думаю, что мои профессиональный опыт, умения, связи и мое образование, а также практическое владение особенностями жизни на Западе и Востоке Европы, принесут пользу Вашему предприятию и его клиентам.

Рассчитывая иметь возможность рассказать Вам более подробно о моем видении нашего сотрудничества и услышать Ваши предложения при личной встрече с Вами в ближайшие дни и благодаря Вас за уделенное этому письму и приложению к нему время, прошу Вас принять, господин Генеральный Директор, уверения в моем искреннем уважении к Вам.


Во-первых, кандидат поместил сопроводительное письмо в тело резюме, причем в самую важную его часть – опыт работы. Конкретики нет, стиль изложения поражает безграмотными канцеляризмами и в целом весьма высокопарен. На выходе имеем кандидата с завышенной самооценкой, не желающего подчиняться правилам (не царское это дело – составить нормальное, читаемое резюме!), совершенно не лояльного к hr-специалисту, коли в тексте обращается к первому лицу компании, плохого пиарщика и продажника, так как не может грамотно презентовать самого себя. Не удивительно, что резюме с таким текстом «висит» на работных сайтах уже который месяц…

Часто такие же путаные резюме встречаются  у главных бухгалтеров, специалистов-технарей, - то есть тех, кто должен обладать структурированным мышлением и любовью к порядку. Я бы не рискнула взять такого кандидата на работу…

1. Личностные качества, хобби. Наиболее «продвинутые» соискатели этот пункт пропускают. Зато все остальные пишут трогательные эссе о собачках-мопсиках, разведении кактусов, нацеленности на результат и гибкости мышления и коммуникабельности. Правда, зачастую пункты изложены взаимоисключающие и характеризующие соискателя не с лучшей стороны.  Вот несколько забавных примеров:

Курение - до 10 сигарет в день – Это достижение, которым кандидат гордится?

Прикладное экономическое и юридическое образования– грамматическая ошибка, увы, не единственная в тексте.

Алкогольных напитков не потребляю, если только это не приятный вечер в окружении прекрасных дам где-нибудь в курортной зоне, не курю вообще, тем более, в окружении прекрасных дам – без комментариев.

Причина поиска новой работа такова, что на настоящей работе з.п. до 30000 руб. и нет никаких перспектив – печально.

В данном разделе резюме я постараюсь ответить на вопрос Работодателя: Что я получу, взяв на ключевую должность предприятия данного специалиста?И далее список из девяти пунктов, изложенных весьма высокопарным стилем, к примеру:

Получите не престарелого руководителя, который уверен в себе до наглости, но имеет за плечами опыт.
Примите к сведению: Я НИКОГДА НЕ ОПАЗДЫВАЛА НА РАБОТУ...
– шрифт оригинала.

1. Обратим внимание еще на одну важную деталь: частота смены мест работы. Есть мнение, что «летуны», меняющие работу раз в год, а то и чаще – плохие и нелояльные специалисты. Однако в суровых реалиях российского бизнеса увольнения работников по объективным обстоятельствам – весьма частое дело. А еще есть проектная работа, восстановление бухучета организации или кадрового делопроизводства, к примеру. Высококлассные специалисты для такой работы стоят дорого, не каждый работодатель может держать такого в штате постоянно. Проекты по строительству и  проектированию также могут быть ограничены во времени. А ведь есть еще сезонные работы! Поэтому эйчарам необходимо проверять информацию, изложенную в резюме и отделять настоящих «летунов» от ценных работников. Перерывы в работе тоже можно легко объяснить, если внимательно читать резюме: пропущенные годы и месяцы работы дополняет информация об обучении, стажировке, а также о наличие детей с указанием их возраста (разумеется, у соискательниц).

2. Рекомендации. Спорное место в резюме. С одной стороны, хорошо, когда у кандидата они есть, когда бывшие руководители могут поручиться за специалиста. Вот только нехорошо, когда мобильные телефоны топ-менеджеров известных компаний указаны в резюме и опубликованы в свободном или почти в свободном доступе. Как эйчар, я не могу с доверием отнестись, например, к секретарю, который в резюме указывает мобильные телефоны генерального директора или главного бухгалтера с бывшей работы, так как важнейшим качеством данного специалиста является умение держать язык за зубами. В «правильном» варианте достаточно указать, что рекомендации есть и будут предоставлены по требованию.

Итак, анализ резюме является эффективным инструментом, способствующим поиску нужного специалиста. Очевидные преимущества здесь – возможность «отсеять» неподходящие кандидатуры до переговоров с ними, экономия времени менеджера по персоналу.  Анализ резюме также позволяет провести собеседование с кандидатом, уже располагая наиболее подходящей моделью поведения и имея представления о его личных качествах.


автор статьи Елена Белова

менеджер по подбору персонала Кадрового агентства MainStaff

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также


Отбор кандидатов: кейсом по фейсу

Какие только способы проверки кандидатов на вакансии ни придумывают работодатели! Но их можно понять: им нужен не «кот в мешке», а сотрудник, который действительно сможет справляться с должностными обязанностями. Ваша же задача — доказать, что вы именно тот, кто просто позарез необходим практически каждому предприятию, что вам любое испытание по плечу, в том числе и кейс стади
    Анкетирование при приеме на работу - взгляд со всех сторон

    В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.

    Наталия Тылка, бизнес-тренер, консультант, ВЕНБЕСТ-Рекрутинг
    Эффективный подбор специалистов по продажам

    Спрос на «хорошего менеджера по продажам» никогда не иссякает: в любое время такие специалисты – на вес золота. Но интересно, что и предложений от соискателей-сейлов на джоб-порталах – множество.

    Предыдущий опыт – самый важный показатель при приеме на работу

    Большинство из 450 менеджеров по подбору персонала, принявших участие в исследовании, закрывают вакансии в течение 30 дней или менее. Более трети специалистов по кадровому менеджменту в списке факторов, наиболее сильно влияющих на их решение о приеме на работу, выделили соответствие предыдущего опыта кандидата требованиям к вакантной позиции. Около половины менеджеров отметили, что они закрывают вакансии в течение 14 или менее дней.

    Кандидат и HR: кто кого?
    «На рынке много сильных профессионалов, которые могут выбрать любую компанию». Это миф. Просто кандидаты научились продавать себя, используя разные шпаргалки. Ведь в Интернете полно советов соискателям, причем большая часть написана именно HR-ами. HR хочет от кандидата такой ответ? Отлично, он его и получит. Есть ли выход из замкнутого круга?
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Российским компаниям стал доступен бесплатный e-Learning
       Эффективность использования различных методов при отборе персонала
       "Микрорешения. Проверенный путь к достижению больших целей"
       Пирамида эффективности. От разрозненных техник к цельной системе
       Выходные и праздничные дни в 2015

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      



     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM


    Последние комментарии

       Разумеется заказчик (в лице руководства) желает чтобы за время стажировки сотрудник получил бы максимум...
       Разумеется заказчик (в лице руководства) желает чтобы за время стажировки сотрудник получил бы максимум...
       Михаил, я проверила. Все работает.
       Эдуард, спасибо за предложение! 
       Анна. спасибо за ссылки на ЦО, а вот на статметод ссылка не пошла. Мне нужно понять, из чего складывается...
    Все статьи


    Интервью




    Наталья Спиридонова, руководитель интернет-портала HRdocs.ru и одноименной консалтинговой HR-компании рассказывает о новом инструменте для более простой и более эффективноий организации работы HR-директора и рекрутера.

    все интервью




    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM