сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Александр Починок о современном трудовом законодательстве РФ: Россия ставит задачи достичь социальных стандартов Европы

    Текст публикуется по материалам выступления на конференции "Требования законодательства РФ по управлению персоналом компании" (26 октября 2001 года). Организатором конференции выступила компания HRC - Human Resource Capital.

    Тематические разделы:
    Трудовое право и делопроизводство
    Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения : Трудовой договор
    Статьи : Социально-трудовые отношения
    Общий менеджмент

    Источник: журнал "Персонал"

    Автор: Александр Починок, министр труда и социального развития РФ

    Дата публикации: 16.11.2001



    Текст публикуется по материалам выступления на конференции "Требования законодательства РФ по управлению персоналом компании" (26 октября 2001 года). Организатором конференции выступила компания HRC - Human Resource Capital.

    Починок Александр Петрович родился 12 января 1958 года в городе Челябинске. В 1975 году поступил на экономический факультет Челябинского политехнического института имени Ленинского комсомола, который окончил в 1980 году, получив специальность инженера-экономиста. В 1982 году поступил в аспирантуру Института экономики АН СССР. В 1986 году защитил диссертацию на соискание ученой степени кандидата экономических наук. В 1990 году избран народным депутатом РСФСР. На 1-ом Съезде народных депутатов был избран членом Верховного Совета РСФСР. 18 марта 1990 года на 1-м Съезде народных депутатов был избран членом Верховного Совета РСФСР. С июля 1990 года по ноябрь 1991 года - секретарь, заместитель председателя, председатель Комиссии по бюджету, планам, налогам и ценам Совета Республики Верховного Совета РСФСР.В 1993-1994 гг. - заместитель Министра финансов Российской Федерации, председатель Комиссии по передаче дел Верховного Совета РСФСР.С 1994 по 1996 год - депутат Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации первого созыва по Магнитогорскому избирательному округу Челябинской области.С 1996 года - депутат Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации второго созыва, член Комитета Государственной Думы по бюджету, налогам, банкам и финансам. Одновременно (1996-1997 гг.) - заместитель председателя контрольно-бюджетной комиссии Межпарламентской ассамблеи государств - участников СНГ.В 1997-1998 гг. - руководитель Государственной налоговой службы Российской Федерации.В 1998-1999 гг. - начальник Департамента финансов и денежно-кредитного регулирования Аппарата Правительства Российской Федерации.25 мая 1999 года Указом Президента Российской Федерации назначен Министром Российской Федерации по налогам и сборам. В августе 1999 года, после отставки Правительства Российской Федерации, - исполняющим обязанности Министра Российской Федерации по налогам и сборам. 19 августа 1999 года Указом Президента Российской Федерации вновь назначен Министром Российской Федерации по налогам и сборам.18 мая 2000 г. Указом Президента Российской Федерации назначен Министром труда и социального развития Российской Федерации.

    В настоящее время большинство положений действующего кодекса законов о труде Российской Федерации не соответствует сложившейся в стране ситуации. Главным образом это вызвано тем, что Трудовой кодекс был ориентирован на государство, принципиально отличное от современного. Когда в 1971 г. принимали КЗоТ, в СССР был единственный работодатель, законодатель и контролер - государство. Закон должен был регулировать труд на государственном предприятии, но сегодня абсолютное большинство организаций, которых в стране более 3 миллионов, являются негосударственными.

    В последнее десятилетие КЗоТ Российской Федерации претерпел некоторые изменения, но базовые нормы трудового законодательства о трудовом договоре, системе льгот, гарантий и компенсаций, о взаимоотношениях работодателей, работников и их представителей существенно не изменились. Многие аспекты современной жизни не нашли отражения в действующем законодательстве, например, отсутствует механизм регулирования отношений работников с работодателями - физическими лицами, также нет механизма регулирования труда специфических категорий работников.

    Проект нового Трудового кодекса успешно принят в первом чтении, сейчас идет работа над поправками, и у меня нет сомнения, что Государственная Дума примет его, проблема только в сроках. Я надеюсь, что он будет готов ко второму чтению в конце ноября - начале декабря, и, таким образом, мы успеем его принять еще в этом году.

    Проект прошел экспертизу в Международной Организации Труда и соответствует ее конвенциям, так как базируется на разумном сочетании производственно- экономической функции, ориентированной на создание экономического благополучия общества, и защитной функции трудового законодательства.

    Создание благополучия общества является одной из наших первостепенных задач. Мы обязаны активно работать по пенсионной реформе: изменению пенсионного законодательства и введению накопительных пенсий. Министерство труда должно успеть сделать людям много хорошего. Чтобы люди увидели, что их зарплата подросла, а детские пособия стали вовремя выплачиваться. Тогда они поверят, что через несколько лет государство способно выполнить и другие статьи социального контракта. Чем быстрее мы начнем пенсионную реформу, тем лучше, а у нас на нее почти нет времени. Стандартная совершенно вещь: все мы понимаем, что к 2006-2007 году у нас будет два работающих на одного пенсионера. Так что надо спешить. Мы физически не будем в состоянии выплачивать достойные пенсии, если не введем накопительный принцип. Роль негосударственных пенсионных фондов в этих условиях практически не изменится. Они просто должны учиться работать в этих условиях и привлекать деньги.

    Мы намерены очень сильно усилить аспект профессиональной ориентации учащихся. Трудоустройство выпускников поставлено одним из важнейших критериев оценки в вузах. Впервые достигнута договоренность по поводу проведения в марте следующего года акции с участием руководителей территориальных департаментов, которые выступят с докладом о трудоустройстве выпускников вузов практически одновременно по всей территории страны, оценивая данные за прошедший год.

    Россия вплотную приблизилась к той ситуации, когда количество мест на первом курсе в вузах сравняется с количеством выпускников в школах. Насколько мне известно, такого еще ни одна страна Европы не достигала, хотя у нас, к сожалению, это возможно в первую очередь по демографической причине. Скорее всего, в следующем году вузы будут в состоянии принять на первый курс 1.700.000 человек, и подобное число мест уже через несколько лет приведет к очень острой конкуренции между вузами, так как в 2006-2007 году школу закончат всего 1.300.000 выпускников.

    Касательно образования присутствует еще один очень важный аспект: резкое усиление послевузовского и дополнительного образования. Здесь я обращаю ваше внимание на то, что в новом Трудовом кодексе мы старались жестко ограничить конституционными рамками все, что касается льгот, привилегий, дополнительных расходов, но существенно расширили возможности рабочего человека получать дополнительное образование, а также полный комплект профессионального образования.

    Необходимо постоянное обновление знаний: для людей рабочих специальностей станет нормой смена места работы и профессий более 5 раз, а при рассмотрении перспектив высококвалифицированных работников специалисты склонны полагать, что тем, кто сейчас оканчивает институт, предстоит за свою трудовую жизнь сменить 10-20 мест работы. Именно поэтому будет резко усилен пласт послевузовского и дополнительного образования, возможность получения второго образования и смены его. Я склонен полагать, что изменения в системе образования приведут к резкому улучшению квалификации рабочей силы, и самое главное - к нацеленности выпускника на получение работы.

    Еще не так давно мы имели ситуацию, когда в школах учились 30 млн человек, в вузах было около 3 млн студентов, а послевузовское образование получали меньше миллиона человек. Но уже совсем скоро мы подойдем к тому, что в школах будет 16-17 млн учащихся и в перспективе еще меньше, в вузах будет почти 6 млн, а число получающих послевузовское образование перевалит за 3 млн. Стандартом должно стать второе образование, поэтому число студентов должно будет уменьшаться, а число людей, получающих послевузовское образование, расти и расти. Я уверен, что через несколько лет работодатели будут принимать в основном людей после 30 лет с обязательным вторым образованием, первое уже отработает. Безусловно, второе высшее будет гораздо легче получить, в том плане, что не нужно будет учиться полные четыре года, достаточно более короткого времени. На данном этапе мы, конечно, отстаем от Франции, имеющей очень высокие образовательные стандарты: два обязательных языка и третий дополнительный, но я считаю, что второе образование в России скоро будет введено как стандарт.

    Совершенствование системы образования особенно важно потому, что в России подходит к концу безработица. Она заканчивается необратимо, и, как я надеюсь, на долгие десятилетия. Во многом это происходит в силу демографической ситуации, а также, безусловно, благодаря оживлению в экономике. Всего два года назад в своих выступлениях я, когда говорил о безработице в России, указывал цифру 10 млн, а сегодня, говоря по состоянию на прошлый месяц, укажу всего 5,7 млн незанятых.

    Однако следует принимать во внимание, что означает "незанятый" в России. Значительная часть незанятых (от двух до трех миллионов - цифра огромная) - это те, кто на самом деле работает, но без оформления трудовой книжки. На сегодняшний день в России остался очень тонкий пласт тех, кто не имеет работы. Что касается трудовой книжки, то я считаю, что в России она скоро исчезнет навсегда. Она пережиток, рудимент. Это мое личное мнение. В ней больше нет необходимости, нужно другое, а именно:
    - учет определенных данных о работнике, просто чтобы его можно было идентифицировать;
    - работодателю необходимо подтверждение его профессиональных умений и навыков, что достигается соответствующими документами;
    - пенсионный и страховой учет: для чего это нужно - вполне понятно.

    Каждый год около полутора миллионов человек, выпускников вузов и школ, начинают трудовую деятельность, но скоро их число значительно сократится. Ситуация, когда работодатель относительно спокойно привлекает рабочую силу, продлится в лучшем случае до 2006 года. Таким образом, у работодателей осталось максимум пять лет на расширение производства без ощущения нехватки трудовых ресурсов. Позже наступит дефицит рабочей силы, за нее придется очень сильно бороться, и в первую очередь трудности коснутся территорий с развивающейся промышленностью. Прошло то время, когда можно было прийти на рынок и легко забрать хорошего специалиста, и это неминуемое следствие развития страны. Мы уже сейчас диагностируем по целому ряду территорий абсолютную нехватку рабочей силы. Людей физически не хватает, особенно представителей рабочих профессий. Именно по этому мы планируем уделять особое внимание ПТУ и профессиональной подготовке на предприятиях.

    О профессиональной подготовке на предприятиях я бы хотел сказать отдельно. В нашей стране человек имеет право на получение образования. Работодатель обязан дать возможность человеку получить образование, которое можно использовать на производстве. Мы пытаемся найти баланс, чтобы не перекрывать дорогу профессиональному образованию, которое можно использовать на производстве. В законе прописано, что это образование не обязательно связано с его работой, иначе рабочий на предприятии никогда бы не смог получить образования. Конечно, если в перспективах у работодателя нет надобности в юристах, то никто его не заставляет предоставлять возможность своему секретарю получать юридическое образование. То же самое, никто его не заставит предоставлять льготы секретарю, если он поступит во ВГИК или в ГИТИС, это выбор сотрудника. Но если у работодателя есть подобные специализации, то он не имеет права отказать своему сотруднику в получении профессионального образования. Совершенно необходимо, чтобы работодатель заботился о своем подчиненном. Организации будут обязаны заниматься профессиональной подготовкой своих работников.

    Возвращаясь непосредственно к новому трудовому кодексу, я хотел бы вкратце повторить, почему мы взялись за этот кодекс, и какие цели преследовали. Уже нет той ситуации, когда трудовое законодательство ориентировалось на одного-единственного работодателя - государство. Всего десять-пятнадцать лет назад любые переговоры с властью были невозможны, сегодня переговорные отношения - лучшая возможность урегулировать возникающие конфликты. С началом переговорных процессов в России почти закончились забастовки, отношения становятся все более и более стабильными.

    Новый КЗоТ дает работодателям основу для дальнейшей работы с персоналом путем переговоров. В нем очень подробно прописаны все возможные ситуации, которые могут возникать при трудовых отношениях: заключение процедуры коллективного договора на предприятии, наличие или отсутствие на предприятии профсоюзной организации, число профсоюзных организаций на предприятии, численный состав профсоюзных организаций и многое другое. Трудовой кодекс просто задает условия, в которых переговоры могут начаться по требованию любой из сторон. Ход, сроки и примерный результат переговоров задаются кодексом, который является конвой, и который ни в коем случае не предрекает, чем именно закончатся переговоры. Сами переговоры не могут быть одинаковыми, они могут проходить на гигантском предприятии и в маленькой-маленькой конторе, могут быть нацелены на разные темы, и всегда зависят от того, насколько сильны позиции работодателя или, наоборот, насколько сильна организация трудящихся. Но самое важное: переговоры должны иметь место, и должны быть результативны, а то, как они завершаются, отражает ситуацию на предприятии и зависит от него самого. Если взять, например, процедуру проведения забастовки, то здесь мы даже облегчаем проведение самой процедуры, так как по новому кодексу забастовку объявить легче, но мы ставим столько процедур до нее, что есть очень большая вероятность того, что до нее просто не дойдет.

    Следующий шаг мы делаем не только на уровне предприятия, но и на уровне отрасли, на уровне государства. На уровне отрасли становится по-настоящему возможным заключать настоящие добротные соглашения по отраслевым тарифам. Они имеют большую важность, потому что в отрасли должны быть общие правила игры, потому что это сейчас в интересах многих компаний. В отрасли должны быть установлены справедливые правила, а также отраслевое тарифное соглашение, определяющее справедливый уровень заработной платы.

    Рассмотрим ситуацию: в отрасли 100 компаний, 99 из них платят нормальную зарплату, исходя из реальной ситуации в отрасли, а одна митингует. Что делать? Если есть отраслевое тарифное соглашение, то с компанией можно договориться. Если такого соглашения нет, то бастующая компания просто-напросто разрушает рынок. Отраслевые соглашения могут отстаивать интересы не только профсоюзов и трудящихся, но и предпринимателей отрасли. Безусловно, отраслевое тарифное соглашение может быть разной природы, но мы не случайно создаем тарифы по регистрам, банки данных по коллективным договорам, банки данных по отраслевым тарифным соглашениям, всю совокупность информации, которую можно представить и показать. Мы будем активизировать работы по определению минимальных размеров оплаты труда по отраслям, возможно, средние размеров оплаты труда по отраслям, но это, безусловно, является справочной информацией, никто не будет ее никому навязывать - это материал для переговоров.

    На уровне государства в полную силу начинает работать Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Она базируется на генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, и состоит из 30 представителей профсоюзов, 30 представителей предпринимателей и 30 представителей правительства. Я вхожу в нее достаточно давно, и если называть вещи своими именами, должен сказать, что поначалу она представляла собой декорацию, но сумела стать реальным и очень мощным механизмом.
    На сегодняшний день ни один законопроект, так или иначе связанный с интересами предпринимателей или работников, не может быть вынесен на заседание правительства без предварител·ного обсуждения на этой трехсторонней комиссии, которой ведется очень сложная работа по заключению генерального соглашения на уровне всей страны. В данный момент мы заканчиваем отработку нового генерального соглашения, старое практически полностью выполнено. Это очень тяжелый процесс, так как интересы сторон противоречивы изначально, но, тем не менее, генеральное соглашение практически готово к подписанию. В ходе работы над ним определены параметры изменения оплаты труда в стране, переработаны очень важные законы.

    Мы на трехсторонней комиссии подробнейше обсуждали пенсионную реформу, которая резко повлияет на ситуацию, реформу медицинского и социального страхования: явно, что они назрела, и она также очень сильно повлияет на ситуацию; обсуждали законодательство по социальным стандартам, которое было серьезно переработано после рассмотрения в комиссии. Таким образом, можно наблюдать, как создается устойчивая пирамида, действительно позволяющая добиваться социальных перемен.

    Очень важно, чтобы после принятия Трудового кодекса, человеку объяснили его права. В новом кодексе мы старались выдержать принцип равенства прав, поэтому всем надо научиться применять процедуры, которые там заложены, и в этом заключается отличие трудового кодекса от многих других видов законов. Трудовой кодекс требует активного знания и применения работником этого кодекса. Новый КЗоТ предоставляет гораздо больше возможностей работодателю, или другими словами, можно уволить нерадивого работника, можно установить на предприятии тот размер оплаты труда, который устраивает предпринимателя, можно установить те отношения на предприятии, которые нужны работодателю, можно сделать так, чтобы на предприятии применялись самые передовые управленческие технологии. Для этого нужно очень внимательно смотреть в текст закона и знать, как применять написанное, потому что ничто нельзя навязывать работнику силой, должны быть соблюдены процедуры.

    Все действия должны находить отражение в целом ряде документов: необходимо убедиться, что работник защищен. В общих принципах регулирования трудовых отношений включено право работников на обязательное государственное социальное страхование. Серьезным прорывом стало восстановление института согласования с профсоюзом актов о труде. Наряду с сохранившимся учетом мнения предусмотрено, что может быть использован институт согласования по неограниченному кругу вопросов через коллективные договоры и соглашения. Учет мнения профсоюзов предусмотрен исключительно в порядке многоуровневой системы согласований с участием профсоюзов, целью которых прямо обозначена выработка компромисса. Добавлена норма о том, что документ, принятый работодателем без соблюдения установленного порядка учета мнения профсоюза, признается недействительным.

    Но профсоюзы не должны безоглядно претендовать на собственность хозяев предприятий, требовать кабинеты и машины. Они должны стать нормальным активным защитником трудящихся. Их задача сейчас - не устраивать забастовки, а приходить на каждое предприятие и помогать заниматься черновой работой - смотреть, как оснащено рабочее место, как выполняются требования по охране труда. Если обязанность трудовых инспекций - реагировать на нарушение, то обязанность профсоюзов - это помочь трудящимся заключить коллективный договор.

    На большинстве предприятий люди настолько запуганы, что не являются коллективом и не заключают коллективные контракты, которые есть в любой стране. Каждый решает вопросы с хозяином поодиночке, а это неправильно. Это означает всевластие хозяина, и никакое государство не сможет помочь работнику справиться с ним. Профсоюз должен прийти на предприятие и помочь работникам составить и заключить грамотный контракт с работодателем. А для этого профсоюзы и руководители должны сесть за стол переговоров, и только таким путем профсоюзы сумеют отторговать для работников нормальные условия труда. Как показывает мировая практика, в этой сфере ничего кроме переговоров еще никто не изобрел.

    У работодателя появляется возможность уволить сотрудника по статье о профессиональной непригодности. Такая статья есть и в ныне действующем кодексе, но она никогда не применялась на практике. Если человек не соответствует занимаемой должности, то по новому кодексу это является прямым безоговорочным основанием для увольнения по несоответствию его требованиям, предъявляемым в организации. В кодексе прямо записано, что работника можно уволить, если он не компетентен, т.е. не соответствует установленным требованиям. Работодатель не обязан держать на работе работника, который не соответствует требованиям, предъявляемым в организации. Но, безусловно, остались и всегда должны быть категории трудящихся, которые абсолютно защищены.

    К категории трудящихся, которые должны пользоваться абсолютной защитой относятся работники - руководители профсоюзной организации, ведущие переговоры с работодателями. Мы никогда не пойдем на то, чтобы в законодательстве было право уволить беременную женщину или женщину с маленьким ребенком. Другое дело, что если посмотреть текст, то количество категорий абсолютно защищенных трудящихся резко ограничено, и ограничено именно конституционными требованиями, требованиями уже принятых федеральных законов. Мы даем право женщине работать в ночную смену, ездить в командировки. И это сделано для ее пользы, чтобы работодатель взял ее на работу. Льготные категории работников крайне неохотно брали на работу, потому что их было сложно или невозможно уволить. И именно поэтому мы действительно сняли определенный уровень защиты и резко расширили возможности заключения срочного трудового договора, считая, что это поможет им хоть на какое-то время получать работу. Если у работодателя появилась возможность расширить производство, он набирает работников и его ничего не останавливает от того, чтобы взять мать с маленьким ребенком на несколько месяцев. Таким образом, она получает работу, а работодатель спокоен в том, что она силой не останется у него на десятилетие на предприятии. Это выгодно и той, и другой стороне. Как этот механизм будет действовать, видимо, покажет практика, но мы искренне старались учесть интересы обоих сторон.

    Согласно новому Трудовому кодексу теперь при увольнении не нужно обязательного согласия профсоюзной организации, и введена особая процедура учета мнения профсоюзной организации. Если на предприятии есть профсоюзная организация, то работодатель обязан сообщить ей о своем решении, и она должна прореагировать. Мнение профсоюзной организации должно быть учтено. Если она отнеслась к предложенному негативно, то в трудовом законодательстве предусмотрены несколько вариантов дальнейших действий, и противостояние может даже привести к забастовке.

    Несмотря на то, что мы фиксируем гигантское количество нарушений трудового законодательства, работники крайне редко обращаются в суд. Практика показывает, что суд принимает подавляющее большинство решений в пользу работника, как правило, если он обращается в суд с жалобой на незаконное увольнение, его восстанавливают. Кроме того, многое можно решить внесудебным путем: у нас существует законодательство о труде, гострудинспекции. За прошлый год они зафиксировали почти два миллиона нарушений законодательства о труде, и практически все время отстаивали интересы работников. Но, как я уже говорил, работники ищут справедливости с помощью закона крайне редко. Действует простое правило: работодатель выставляет работника на улицу, и тот молча уходит - на этом обычно все и заканчивается.

    В сентябре этого года состоялось открытие первого в России Трудового Арбитражного суда города Москвы для разрешения коллективных трудовых споров. Модельный трудовой суд, в том виде, в котором он сейчас сформирован, появился в результате взаимодействия московских предпринимателей и московских профсоюзов. Задача, которая ставится перед модельным судом, заключается в отработке процедуры разрешения трудовых споров. Сделано все, чтобы суды были по-настоящему независимыми: вместе стороны выбрали специально обученных людей, очень хороших специалистов, которые внимательнейшим образом изучили немецкие процедуры решения трудовых споров, а в Германии они проработаны досконально и суды продуктивно работают по этим процедурам. Трудовой суд - орган по коллективным спорам, куда могут обращаться обе стороны: и работодатель и коллектив. Следует обратить внимание на тот факт, что все процедуры мы стараемся проводить с обеспечением паритетности, равнопредставительности - равного влияния на принятие решений. Преимуществ нет ни у одной из сторон - это очень сильно прописано.

    Я глубоко убежден, что опыт московского экспериментального трудового суда покажет, что он действительно полезен, и тогда мы начнем распространять такие суды по всей стране. Но повсеместное введение таких судов пока сложно осуществимо. Идет поиск специалистов по трудовому законодательству, которых в стране наперечет, даже для работы над трудовым кодексом мы вынуждены эксплуатировать одних и тех же людей, потому что других на сегодняшний день просто нет. Судей нужно учить, и пока из вузов придут люди, изучившие новый трудовой кодекс, ситуация будет меняться очень медленно. Я всегда говорю о необходимости специализированного суда, потому что невозможно представить, как можно обучить весь огромный комплекс судей в России основам трудового законодательства.

    Я не знаю, как смогут суды общей юрисдикции при их колоссальной загрузке оперативно решать трудовые споры. Рассмотрение дел в судах общей юрисдикции затягивается на длительный срок: объем трудовых споров, их специфика, настолько велики, что мне бы лично хотелось, чтобы были четко выделены трудовые суды со своей компетенцией, со своими процедурами в целях быстрого и справедливого разрешения подобных споров, и я рад, что мы начинаем этот процесс. Тем более, что подписание Россией европейской социальной Хартии означает, что в России будут действовать принятые в большинстве стран Европы социальные стандарты. Хартия, по сути, является аналогом Европейской конвенции по защите прав человека, но только в экономической и социальной областях. Каждое государство-участник может взять на себя обязательство гарантировать некоторые из этих прав, но при этом существует минимальное количество прав, которое государство должно гарантировать, а именно:

  • право на труд;
  • право на организацию;
  • право детей и молодежи на защиту;
  • право на социальное обеспечение;
  • право на социальную и медицинскую помощь;
  • право на социальную, юридическую и экономическую защиту семьи;
  • право работников мигрантов и их семей на защиту и помощь;
  • право на равные возможности и равное обращение в сфере занятости без дискриминации по признакам пола.

    В Хартии говорится, что каждая сторона обязуется считать себя связанной, по крайней мере, шестью из вышеперечисленных статей, то есть устанавливается минимальное количество прав, которое государство должно гарантировать. В 1996 году Хартия претерпела изменения, в нее были включены новые права, продиктованные изменением жизни: право работников с семейными обязанностями на равные возможности и одинаковый подход; право на защиту претензий работников в случае финансовой несостоятельности работодателя; право на защиту от бедности и деклассирования и др. Мы действительно идем к европейским социальным стандартам, формально затрудняя работу бизнеса, потому что нам уже нельзя вести себя как на Диком Западе. Но такие шаги на самом деле - это вхождение в обычные, нормальные, цивилизованные рамки.

    Мы очень внимательно старались прописывать текст Трудового Кодекса, и в проекте, который принят в первом чтении, нет ни одного случая ухудшения прав граждан. Я специально оговорил, что в тех случаях, когда снимаются льготы, мы это делаем максимально в интересах гражданина. Быть в постоянной готовности защитить интересы трудящихся - это наша стопроцентная задача. Государство дает возможность заработать и защищает тех, кто это сделать не в состоянии. По-моему, это вполне допустимый подход, тем более что государство сейчас собирается тратить на защиту существенно больше средств, чем раньше.

    Вопросы, прозвучавшие в ходе конференции.

    Вопрос:

    Когда начнет действовать новый Кодекс законов о труде?

    Ответ:

    Это зависит от Государственной Думы, но я надеюсь, что 2002 год мы начнем уже с новым трудовым законодательством.

    Вопрос:

    В чем принципиальное отличие нового КЗоТа от старого?

    Ответ:

    Проект Трудового кодекса РФ, внесенный Правительством Российской Федерации в Государственную Думу, учитывает российский опыт регулирования трудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике и формирования системы социального партнерства, устраняя пробелы в трудовом законодательстве. Новый кодекс необходим для оздоровления ситуации в сфере трудовых отношений, создания более благоприятных условий для проведения государственной политики на рынке труда.

    Вопрос:

    Нужно ли России такое большое число людей с высшим образованием?

    Ответ:

    Безусловно, российскому рынку труда не нужно такое количество специалистов с высшим образованием. Вы должны понимать, что Россия очень парадоксальная страна. Для нее всегда было свойственно несоответствие очень высокого уровня общего образования, высокой общей грамотности уровню подготовки выпускника к реальной работе. Для изменения сложившейся ситуации нам необходимо: во-первых, ориентироваться на то, чтобы у выпускника была Международная профессиональная квалификация; во-вторых, придется ограничивать количество мест в вузах и ограничивать достаточно серьезно. Это вынужденная мера потому, что мы будем испытывать страшный дефицит работников на рабочих местах. И, в-третьих, должна будет вестись постоянная переподготовка кадров.

    Вопрос:

    При рассмотрении трудовых споров суды в подавляющем большинстве случаев принимают решение в пользу работников, как бороться с такими решениями?

    Ответ:

    Решения суда надо выполнять вне зависимости от того, нравятся ли они Вам или нет. А что касается принятия справедливых решений, то я еще раз обращаю Ваше внимание на то, что суды общей юрисдикции, колоссально загруженные, практически не в состоянии оперативно решать трудовые споры. Объем и специфика трудовых споров требуют решения в трудовых судах со своей отдельной компетенцией и со своими процедурами.

    Вопрос:

    Куда может обратиться работник, если он считает, что уволен несправедливо?

    Ответ:

    У наемного сотрудника есть возможность обжаловать свое увольнение, обратиться в трудовую инспекцию, также у него появляется возможность обратиться к инспектору профсоюза и в трудовой суд, если возник очень серьезный коллективный трудовой спор.

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Материальная ответственность работника
    Материальная ответственность работника

    Материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю, возлагается на работника только в том случае, если ущерб причинен по его вине. В полном объеме возмещают ущерб только те работники, с которыми заключен письменный договор о полной материальной ответственности.



    Конструктивные способы выхода из кризиса

    Кризис обозначает потерю какой-то существовавшей жизненной формы, к которой человек привык, и появляется возможность вхождения в новую жизненную форму, еще не известную для человека. Успешное преодоление кризисов, превращаясь в систему, постепенно приводит к формированию определенных личностных качеств, возникновению особой жизненной идеологии человека, созданию своего рода сценария победителя.
    Положение о персонале
    Кадровое делопроизводство. Ответственность и санкции за его несоблюдение

    Обращаются кадровики, которые проиграли судебный спор по поводу восстановления трудовой книжки, которая исчезла зачастую по вине работника. Работник эту книжку взял под расписку, и вдруг кадровик несет ответственность за то, что он ее выдал.

    В трудовом договоре с работником не указан испытательный срок
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM