сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


А был ли Кризис?!


    По версии толкового словаря русского языка Ушакова кризис – это «резкое изменение, крутой перелом». Что такое Экономический кризис – это ситуация, когда, с одной стороны, срабатывают непреложные, объективные законы циклического развития капиталистической формации, с другой стороны, влияют определенные субъективные причины (определенные почему-то обычно не заранее, а с существенным запозданием), нарушенные (и обычно долгое время нарушавшиеся) экономические, технократические, социальные и т.д. законы, технологии, методы (в т.ч. принципы и договоренности). Причем нарушенные во всей системе, существенно, со сверхмерными допусками и максимальными (минимальными) значениями, в результате с запороговыми показателями, после чего начинается эффект глобального обвала, ничем не управляемого срыва и падения всей системы.
    Тематические разделы:
    Общий менеджмент
    Оценка персонала
    Психология, теории HR

    Автор: Веселков Александр (эксперт портала)

    Дата публикации: 14.07.2009


    А был ли Кризис?!



    Со-Кризис

    По версии толкового словаря русского языка Ушакова кризис – это «резкое изменение, крутой перелом». Что такое Экономический кризис – это ситуация, когда, с одной стороны, срабатывают непреложные, объективные законы циклического развития капиталистической формации, с другой стороны, влияют определенные субъективные причины (определенные почему-то обычно не заранее, а с существенным запозданием), нарушенные (и обычно долгое время нарушавшиеся) экономические, технократические, социальные и т.д. законы, технологии, методы (в т.ч. принципы и договоренности). Причем нарушенные во всей системе, существенно, со сверхмерными допусками и максимальными (минимальными) значениями, в результате с запороговыми показателями, после чего начинается эффект глобального обвала, ничем не управляемого срыва и падения всей системы.
    Что или кто мог предотвратить такой «неожиданный» финал? Возник ли он резко и круто (неожиданно)? И что еще более важно – что или кто сможет подробно спрогнозировать или смягчить вероятные последующие кризисы капиталистической системы?
    Законы объективны, работают многие десятилетия и столетия, технологии и методы обоснованы, выверены и применяются успешно. Сам механизм системы мирового хозяйства, в общем-то, стабилен и отлажен десятилетиями успешной, благополучной для жителей большой (пусть меньшей) части земного шара. Ответ на этот вопрос, по нашему мнению, необходимо искать не только там, где обычно. Действительно, в вопросе «Что или Кто» – про Что мы уже утверждали как про явления объективные и действенные, про них уже все сказано и вобщем-то все ясно, а вот Кто и почему - ни в каких экономических и философских трактатах практически не рассматривается и, соответственно, подробно, с достойной степенью значимости не изучается. И получается, что знание экономических и тому подобных законов, хорошо изученных за довольно большой период времени существования капиталистической формации, само по себе и только оно, не предотвращает, не уберегает от последствий Глобального кризиса!
    Остается обратить наконец-то внимание на то, Кто и почему, ибо это единственная составляющая, которой не уделено достаточно внимания, а получается, что дело (исходя из вышесказанного) именно в ней – Кто начинает превалировать над Что. Да, естественно, существует понятие системного подхода в анализе любых явлений, любой деятельности, один из краеугольных, неотъемлемых принципов которого требует учета всех элементов рассматриваемой системы, иерархии ее подсистем. Хотим мы этого или нет, готовы к этому или нет. А подготовку к учету этого требования ненавязчиво, но все более назойливо поставляет информация о том, что, по мнению экспертов, около 80% авиакатастроф происходит из-за недостатков человеческого фактора, а слово катастрофа в своем смысле, совсем недалеко ушло от слова кризис.
    Под Кто (влияющими, в основном, на процессы, приведшие к последнему кризису), естественно, мы подразумеваем людей «управляющих»: хозяева, политики, топ-менеджеры, менеджеры (роль специалистов, как и рабочих, в кризисе крайне мала). На «глазах» которых и происходил запуск деструктивных механизмов, переход, скатывание к кризису. Вклад, безусловно, разноразмерный по группам и уровням. А чем, собственно, интересен человек, группы людей для нормального функционирования экономики – в основном это знания, умения, навыки, которые и поддерживают, обеспечивают, продлевают действие экономических, технократических, социальных и т.д. правил, методов, методик. С этим достижением человечества в основном, как раз проблем-то и нет (в определенной мере), про это мы уже говорили, все это, конечно, необходимо, но явно не достаточно. Что же мы ещё можем наблюдать от человеческой деятельности и, собственно, конкретного человека в качестве руководителя всего, или по частям, экономического процесса (и в т.ч., участника процесса социального). А наблюдать мы можем те личностные свойства и потенциальные возможности, которые могут привести его и возглавляемую им сферу деятельности к успеху и стабильности или, наоборот, привести к краху, разорению, кризису – не только в зависимости от его знаний, навыков и умений.

    Особенностью текущего кризиса является то, что, проистекая в эпоху перехода от «индустриального общества» к «постиндустриальному», эпоху тотальной информированности и открытости всех финансовых компонентов и составляющих экономик практически всех стран мира, он был не только не прогнозируем по существу (за исключением некоторых отдельных сигналов, которых никто не захотел замечать), на далеком рубеже вероятности, но и не предотвращен буквально накануне своего начала. И естественно, будучи вначале локальным, как цепная реакция стал распространяться на всю систему или всю проблематику развития, потому что в системе, естественно, существует органическое взаимодействие всех элементов, и проблемы не решаются по отдельности, а только в системе и при системном подходе. Но это возникает тогда, когда нет адекватного управления кризисными ситуациями, или наоборот, когда осуществляется намеренная стимуляция развития кризиса. Формально мы столкнулись с псевдокризисом, проявлением кризисных признаков в «здоровой» экономической системе. Который обычно провоцируется, например, с целью вытеснения конкурентов с рынка, а также «вуалирования» определенных действий участников делового оборота и с внутренним корпоративным интересом. При этом финансовые компании и группы менеджеров, контролирующие приток средств, используют большую часть вложений для личного обогащения, для поддержания имиджа высокоэффективной и перспективной финансовой организации, используются разнообразные, по сути коррупционные методы привлечения авторитетных аудиторских, статистических и информационных фирм и учреждений, СМИ. Аналогично развиваются взаимоотношения денежной массы и массы ценных бумаг (долговых обязательств). В 1990-е годы на американских фондовых рынках началась очередная скачка в погоне за баснословными суммами виртуального богатства. Она была подготовлена десятилетиями формирования идеологии «рыночного фундаментализма», которая в эпоху Р.Рейгана и М.Тетчер превратилась в манию дерегулирования – род интеллектуального экстремизма. Этому безумию оказываются подвержены не только политические идеологи и работники правительственной администрации, не только менеджеры банков и корпораций, непосредственно заинтересованные в котировках акций своей компании или в расширении кредитной экспансии своего банка. Им захвачены и финансовые аналитики, и работники наиболее авторитетных консалтинговых и брокерских фирм.
    Да, безусловно, кто-то «нагреет руки» в процессе протекания инспирированного ими кризиса и впоследствии, но огромное, подавляющее число и руководителей всех рангов оказались в результате на стадии разорения и разгрома их собственного бизнеса. Каких важных свойств (про знания и информированность мы говорить не будем – этого априори достаточно) им не хватило? Какие профессионально нежелательные (недопустимые) качества им помешали справиться с ситуацией, какой Со-Кризис произошел в их головах?

    Мы тоже «можем»

    В России, в некоторой мере, своя специфика «нехватки качества» и помех для успешности деятельности менеджмента, у западного мира, с гораздо большим опытом, дополнительно, своя причина недовыполнения менеджментом своих естественных функций. Правда, результат один и тот же.
    Тем более что действует еще один неоспоримый, важнейший и опять не учтенный фактор конкретного этапа функционирования любой организации или экономической формации, где необходим руководитель, обладающий одним набором личностных свойств, и только они могут привести компанию, банк, фирму к успеху. А успешные для своей формации никак не способны сделать достаточные успехи в «не своей» формации и тенденциозны только остановить, сделать мало эффективным и, в дальнейшем, разрушить то, что было ими получено на стартовой позиции.
    В нашем случае, к руководителям такого типа относятся руководители, являющиеся продуктом командно-административного режима со своим специфическим набором понятий, взглядов, мотивов и иных психологических особенностей. Здесь совсем не обязательна возрастная составляющая людей, всю жизнь проживших и проработавших в «тех» условиях. Последующие поколения благополучно впитали в себя общие принципы и закономерности той эпохи, которые работают как на генетическом, так и просто на воспитательно-подражательном уровне, сами по себе они долго никуда не уходят (Моисей водил свой народ по пустыне сорок лет), у нас нет и половины этого срока. В этой парадигме руководитель является Начальником, перстом указующим, дающим зарплату и иные возможные блага, получающим самое большое вознаграждение за свой труд, привилегии, уважение и власть. В парадигме развитого капиталистического общества руководитель организует коллектив работающих, обеспечивает процесс производства, разделяет ответственность, при этом далеко не всегда получает самую большую зарплату и привилегии – оценка его деятельности происходит с акцентом на индивидуальный вклад в общую эффективность.
    Информация же, пришедшая к нам из мира, где капиталистическая формация насчитывает сотни лет, которую пытаются довести нам на всевозможных курсах, семинарах, лекциях и даже при обучении за рубежом – ложится на совсем иной менталитет и «психологический профиль» обучающихся, и практически не прогнозируемо реализуется в практике «новых» управленцев, топ-менеджеров, менеджеров. Некоторая часть из них, безусловно, способна по своим наличным или развитым личностным свойствам отвечать интересам современного бизнеса, но она не велика и не стабильна. Существует некоторая средняя часть руководителей, которая в принципе уже готова более или менее успешно решать текущие задачи и дела, но в большинстве своем, когда возникают потребности в нахождении новых, креативных путей развития и движения бизнеса, когда труд управленца требует творческого начала – этого «начала» глубоко не хватает, их личностные свойства имеют некий личностный потолок, не позволяющий решить возложенные на них оперативные задачи – как не обучай или не развивай – результат однозначен.
    И эта ситуация могла бы как-то, на определенном этапе, удовлетворить настоящее состояние в масштабах экономики всей страны, но значительное большинство руководителей не только не обладают необходимыми качествами, но и имеют личные свойства, которые заранее, априорно можно назвать вредными, недопустимыми для руководителей любого звена (профессионально нежелательными, профессионально недопустимыми). Этот тип «антируководителей» способен не только не справиться со своими прямыми обязанностями, но и разрушить практически, идеологически и стратегически то, что было сделано и накоплено на период его прихода в компанию. Причем, в условиях именно капиталистической формации, одной из наиболее частых проблем, провоцируемых такими руководителями – не делание, опоздания, не понимания актуальности и необходимости оперативного осуществления определенных шагов в нужном и единственно верном направлении. Причина та же, что и в предыдущем пункте – отсутствие креативного склада ума, в некоторых случаях потолок интеллекта, отсутствие способности к творческому труду и «принятию решения». К тому же, «умноженное» на иные профессионально не допустимые качества личности, приводит к движению компании не вперед, а назад к неконкурентоспособности, нестабильности, внутреннему кризису и банкротству.
    А что можно ожидать от нашей реальности руководителей государственных структур в масштабе всей страны? Где явная тенденция, по форме и содержанию, как к первому типу руководителей (командно-административного толка), так и к третьему типу, весьма сомнительному для интересов страны, с крепко устоявшимися представлениями о положении вещей, личными мотивами, стилем мышления, определенными личностными свойствами и потенциальными возможностями. Спецификой такой тенденции, в т.ч., определяется отсутствие, неполнота новых, креативных подходов к решению старых, вобщем-то известных проблем. Для начала их не-видение и в завершение - неспособность найти новые пути решения. А по всей системе -неспособность, нежелание повсеместного внедрения креативного, творческого труда. И это по «принципу маятника» дополнительно влияет на экономику всей страны, весь ее хозяйственный механизм.
    Безусловно, проблема эта не только наша, этого как раз и не хватило в логике действий западного (американского) менеджмента – вместо поиска (креатива) и принятия нового перспективного пути, наоборот, использование, возвращение к старой, заранее опасной схеме. При этом завтрашний день и был закономерно проигран, а если и были найдены и задуманы новые пути или поняты и вычислены роковые просчеты – реализовалось это с запозданием, после, а не до - хотя объективных оснований к такому запозданию не было никаких.


    А какие они, «те, которые»?

    Американские средства массовой информации заявляют, что они знают кредитную организацию, которая первой отступила от соблюдения неукоснительных (надежных) правил предоставления кредита в своих личных коммерческих «интересах», вставшую «во главе» волны необеспеченных кредитов по всей стране. Мы поставили задачу попробовать априорно проанализировать степень потенциального наличия или отсутствия личностных свойств и особенностей топ-менеджеров и руководителей кредитных организаций, тех, которые взяли на себя ответственность в принятии такого решения. Причем мы попытались оценить разные стороны личностных свойств, сгруппировав их по направлениям проявления и влияния на принятие решения.


    № п/п
    Критерии оценки
    С·епень выраженности
    ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
    (от образования, доп. обучения и опыта в работе)В НАЛИЧИИ
    1. Профессиональное образование (базовое и дополнительное)Высокий уровень
    2. Профессиональные знания Высокий уровень
    3.Знание законодательных актовВысокий уровень
    4.Широта профессионального кругозораВысокий уровень
    5. Опыт (стаж) работы по профилю деятельности Необходимый
    6. Уровень владения профессиональными навыкамиВысокий уровень
    7.Полнота выполняемых работВысокий уровень
    8.Качество выполняемых работВысокий уровень
    9.Соблюдение сроков выполнения работВысокий уровень
    10. Уровень владения средствами автоматизации и оргтехникиВысокий уровень


    ЛИЧНОСТНЫЕ СВОЙСТВА
    В НАЛИЧИИНУЖНА БЫ
    Отношение к делу
    Ответственность НизкаяОчень высокая
    ИсполнительностьНизкаяВ норме
    Способность к анализу профессиональной информацииСредняяВысокая
    Готовность к изменениямОчень высокаяВ норме
    Тщательность в работеСредняяВысокая
    ИнициативностьОчень высокаяВ норме
    Избегание риска НизкаяВ норме
    Потребность в порядке НизкаяВысокая
    Стиль общения
    ЭкстраверсияВысокаяСредняя
    ТолерантностьВысокаяСредняя
    НезависимостьВысокаяВ норме
    ГибкостьВысокаяСредняя
    Потребность в социальном одобрении ВысокаяСредняя
    Особенности мышления
    Уровень интеллектаСреднийВысокий
    КреативностьСреднийВысокий
    Прагматический стильВысокийСредний
    Аналитический стильНизкийВысокий
    Реалистический стильСреднийВысокий
    Стили психологической защиты
    ОтрицаниеВысокийВ норме
    ПроекцияНизкийВысокий
    ИнтеллектуализацияСреднийВысокий
    Мотивация
    Личная выгодаОчень высокаяВ норме
    Амбициозность Очень высокаяВ норме


    11

    Безусловно, проведенный анализ, поверхностный и ориентировочный (в т.ч. сюда не включены свойства, когда наличие и необходимость находятся в соответствии) – это, скорее, иллюстративный срез или профиль реально возможного состояния личности из определенной группы менеджеров, задействованных в конкретной сфере экономической деятельности для конкретной ситуации. Есть ряд других групп специалистов и менеджеров, внесший «посильный» вклад в процесс вызревания и активного развертывания всемирного кризиса. У них будет свой профиль, некоторые свои, исключительные особенности, но уже невооруженным глазом заметно серьезное расхождение между необходимыми личностными качествами и особенностями, и наличными, реальными, приведшими к искривлению, слому, краху, вобщем-то выверенных механизмов и принципов экономики практически самой экономически сильной и стабильной державы в мире. А самое поразительное заключается в том, что ни одно свойство, относящееся к понятию Компетентности, не было в недостатке, менеджеры были самого высокого класса по чисто профессиональным качествам и опыту работы.
    Не является ли такая ситуация залогом очередной возможности в дальнейшем, в перспективе – несмотря на благополучие экономики и формально высокую подготовку персонала по формальным характеристикам – возникновения, как всегда «неожиданно и случайно», новых предпосылок к следующему всемирному кризису?

    ====================================================================
    А что у нас?

    Это «у них», а «у нас»? В принципе, во многом основы те же, но уровень недостатков и проблем с классом менеджеров, топ-менеджеров и руководителей существенно выше и необозримее. К тому же и в разделе компетентности имеют место свои, специфические особенности и «местные» условия. В оценке состояния дел в России, вероятно, увидеть невооруженным глазом проблемы и неодолимые трудности – задача не сложная. Однако попробуем это сделать «сверху», по представлениям о причинах кризиса, благим пожеланиям и конкретным примерам отношения к вышеуказанной проблеме у руководителей нашего государства.
    Сегодня мир столкнулся с первым по-настоящему глобальным кризисом, заявил, открывая Всемирный экономический форум в Давосе, Владимир Путин. По мнению премьера России, мировой кризис можно сравнить с "идеальным штормом", так как все страны оказались "в одной лодке". Ранее мы были далеки от «кризисных» проблем, это было где-то далеко, на западе. Теперь это впервые случилось и у нас. Приходится как-то это все осмысливать и принимать.
    Одной из основных причин кризиса Путин назвал провал сложившейся финансовой системы - да, это «кровеносная система» любой экономики, её наиболее важный, задающий и определяющий механизм в условиях экономической формации. Но кто, или что создает, регулирует, управляет этим механизмом – всемирные экономические законы, правила, нормативные документы, технологии и т.п.? А кто может влиять на них так, чтобы они вдруг перестали работать правильно, или их влияние ввергло экономики стран практически всего мира в кризис, хаос, неразбериху?
    Выявление причин доходит в своей глубине только до уровня экономических механизмов и никак не идет дальше. А в комплексном, системном, т.е. полном и достаточном анализе недопустимо что-то учитывать, а про что-то забывать, не видеть, недооценивать.
    Обратимся к речи премьер-министра России в Давосе на предмет анализа причин возникновения кризиса и попробуем пойти на шаг дальше в реальности и объективности оценки положения дел. По мнению премьер-министра, кризис возник в результате низкого качества регулирования (кто так отрегулировал?), из-за чего огромные риски (кем подготовленные, созданные?) оказались вне учёта и контроля (кто должен был учесть и проконтролировать?). Владимир Путин предложил конкретные меры преодоления нынешней ситуации в экономике, и только в ней. Но если эти меры в своей основе будут иметь ту же направленность только на экономические механизмы и средства, то нет никаких оснований считать, что ситуация достаточно быстро стабилизируется, да и все это не повторится в свое время, в очередной раз и в той же форме. Опять есть «что», но нет «кто», а без «кто» ничего не проясняется, не становится определенным и очевидным.
    Однако ещё в январе 2007 г. там же, в Давосе, Дмитрий Медведев определил три основных ключа к долгосрочному росту российской экономики: диверсификация, современная инфраструктура и вложение в человеческий капитал. Уже хорошо!
    Указом Президента Российской Федерации от 25 августа 2008г. №1252 образована Комиссия при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, утверждены Положение о Комиссии и её состав. Еще лучше!! Что-то ближе к практике.
    Правда, обращение к Президенту Российской Федерации по мерам и их вариантам для решения задачи выведения когорты наших менеджеров и топ-менеджеров на достаточно высокий уровень, нормативно адекватный постиндустриальному обществу и его задачам - поубавило оптимизма. Обращение было переадресовано в Министерство образования и науки Российской Федерации, может так и правильно, но явно при этом заузив остроту и актуальность проблемы. В обращении излагалась наша концепция разработки путей повышения эффективности института менеджеров (будем считать, что такой когда-нибудь будет) и отдачи от деятельности самих менеджеров.
    В связи с изложенным выше, в контексте развития высшего образования в России и повышения его эффективности для управления экономикой страны предлагались первоочередные шаги для решения двух основных задач.

    1. Усиление акцента в ВУЗах на инноватику внутривузовских процессов, подготовку, обучение творческому, креативному труду, что соответствует вызову времени. Научно-практическая инновационная деятельность в условиях стран с развитой экономикой (характеризующейся жесткой борьбой за выживаемость и конкурентоспособность предприятий) потребовала серьезного развития специального вида деятельности и привела к возникновению соответствующей социальной «прослойки» - «креативного класса»
    В нашем случае, если видеть фактические результаты, то преимущественное внимание уделяется, прежде всего, промышленности с ее технологическими инновациями, а инновационная деятельность в науке, образовании и других отраслях национального хозяйства находится лишь в зачаточном состоянии (что в наших условиях почти что естественно, но стратегически бесперспективно – одно без другого существовать не сможет). Действительно, «креативный класс», единственно способный обеспечить инновационные преобразования в промышленности, как и иных областях народного хозяйства в т.ч. и бизнесе, формируется, развивается и оттачивает свое редкое личностное свойство, в основной своей массе в системе ВУЗов России.
    Но здесь отсутствуют достоверные, проверенные и работающие методы (да и методики), способные выявить и отобрать инноваторов, людей креативного склада ума (не интеллектуально развитых, а именно с креативным стилем мышления), способных к развитию и обеспечению необходимой инновационной деятельности в разных отраслях народного хозяйства.

    Лозунг «Россия с инновационного пути не свернет» останется только лозунгом, если не будет понято, что на него она в масштабах страны еще и не вступала.
    В свою очередь, чтобы не быть голословными, как один из первых и закономерных шагов решения проблемы мы предлагаем, разработанную нами (в т.ч. на методической базе книги Ричарда Флориды «Креативный класс: люди, которые меняют будущее» – позитивный зарубежный опыт нам не помешает) систему оценки расположенности к креативному мышлению, реализованную в опроснике «Креативный стиль жизни» (Рег. св-во №11937, зарегистрировано в Гос. регистре БД за №0220812760).
    2. Подготовка высококвалифицированных менеджеров высшего и среднего звена через создание в ВУЗах специальных межкафедровых дисциплин (если сложно для каждой кафедры) для специального обучения и развития студентов с выраженными, проявленными качествами руководителей (после оценки специалистами, владеющими психологическими знаниями и методиками их потенциальных возможностей и дальнейшего отбора по базовым личностным свойствам), с учетом конкретных отраслевых особенностей (в контексте наметившейся тенденции ухода от руководства экономикой страны «домашними хозяйками (хозяевами)» и возвращения долга государственному устройству России в этой области).
    И здесь, в свою очередь, мы предлагаем, разработанную нами универсальную компьютерную систему «Рабочее место менеджера по персоналу» на базе Программно-диагностического комплекса «Эксперт» (Рег. св-во №2767, зарегистрировано в Гос. регистре БД за №0229703032).
    Органическое включение этих подсистем в общую народнохозяйственную систему, обеспечит в результате создание класса профессиональных креативных менеджеров, способных обеспечить эффективность и перспективность социально-экономического развития и перехода России к условиям постиндустриального общества.

    Ответ Министерства Образования был развернут, но прост – было перечислено несметное количество программ, курсов, институтов, в т.ч., Президентская Программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, реализуемая более 10 лет, от 23 июля 1997г. № 774, на которых по стране проходят переподготовку 5000 управленцев ежегодно (а воз и ныне там), но по чему и как? Иными словами, как обычно, только профессиональная подготовка и повышение квалификации по специальности - хоть бы слово про то, на что сделан акцент обращения и о чем, собственно, идет речь. И никакие знания о психологии, получаемые на всевозможных курсах зарубежного образца MBA и MPA (приведенные в ответе) никак не меняют личные свойства слушателей в нужную сторону и ничего не добавляют в их потенциальных возможностях как будущих руководителей.
    Возникает ощущение, что автор ответа – заместитель директора Департамента просто не понял, о чем, собственно, идет речь, основное содержание оказалось за понятийным рубежом чиновника. Говорилось о креативном мышлении, необходимости оценки и отбора будущих менеджеров, управленцев, а в ответе речь идет о смежном понятии профессиональной компетенции. «В огороде бузина, а в Киеве дядька». Незнание предмета и теоретическая некомпетентность высокого административного лица налицо. Что же ожидать от самой системы министерства, каких практических шагов?
    Далее, более заметное явление в масштабах страны - публикация списка «первой сотни» резерва управленческих кадров под патронажем Президента Российской Федерации. Критерии, по которым некие эксперты отбирали эту сотню, являются лишь небольшой, явно не достаточной частью от элементов только профе±сиональной компетентности (что это могли быть за эксперты, которые согласились принять участие в таком непрофессиональном, фиктивном мероприятии?). Про креативное мышление, оценку и отбор по личностным качествам и потенциальным возможностям опять не слышали и не знают ничего? Здесь наглядно иллюстрируются два явления – игнорирующее, до пренебрежения, отношение в реальности к самой наиважнейшей задаче формирования достойных управленческих кадров и полнейшее непонимание её квалифицированного, профессионального исполнения.
    И все бы ничего, ну не очень хорошие кадры, ну не очень хорошо будут протекать дела в экономике страны. Ан нет, в начале статьи мы описали ситуацию с возможностью присутствия у менеджеров профессионально нежелательных, недопустимых личностных качеств, которые закономерно и однозначно могут привести, и приводят к ухудшению положения, дополнительным проблемам и процветанию кризиса и его последствий, как для отдельного предприятия, так и по всей стране, как сейчас, так и в будущем. Представьте себе немалую часть от 5000 таких «квалифицированных» руководителей (антируководителей) – управленцев, каждый год внедряющихся в экономику страны – сразу приходит не ум пословица «Один дурак испортит столько, сколько десять мудрецов не исправят».
    Остается только надеяться, что в этом случае влияние человеческого фактора на происхождение катастрофических последствий в экономике будет меньше 80%.

    ===================================================================


    Комплексная оценка – необходимо и достаточно.

    Относительно новое понимание человеческого капитала (Президент в Давосе, см. выше), которое не есть привычные «человеческие ресурсы» - взяли и использовали (не получилось – ладно, не оправдал надежды – поменяем), а конкретно та деятельность руководителя и специалиста, которая должна приносить организации прибыль, приносящую прибыль в свою очередь.
    Отсюда возрастающие требования к подготовке, а в нашем случае – к отбору, оценке персонала, зачислению в резерв для выявления квалифицированных или способных к быстрому обучению и личностному развитию руководителей и специалистов. Некоторые проблемы и недочеты в решении задачи отбора и оценки персонала в настоящий момент заметны невооруженным глазом, это фрагментарность, частичность определения наиболее важных свойств и возможностей претендента, типологических особенностей, мотивации и т.д. и т.п., и это в отличие от необходимости применять комплексный, в идеале системный подход. Рассмотрим один из системных элементов отбора и оценки для менеджеров среднего и высшего звена с нормальным анализом связанных, взаимосодействующих минимально необходимых факторов и проблем, возникающих в процессе отбора.

    1. Зачастую на руководящую должность принимают или ставят опытного специалиста в ведущей деятельности, но при этом совершенно забывают, что в большинстве случаев те профессионально важные личностные свойства, которые привели этого человека к успешности в его профессиональной деятельности, могут быть диаметрально противоположны тем свойствам личности, которые требуются для руководителя - организатора, стратега и т.п. Отсюда очевидные проблемы в управлении, до отсутствия перспективы развития этой организации в будущем.
    2. И специалист хороший, и руководитель, но мы не оценили его коммуникативные возможности – он не может найти общий язык со своими подчиненными, создать продуктивную, творческую атмосферу в коллективе. Отсюда конфликты, текучесть персонала и т.п.
    3. Недоучет специфики интеллекта, творческих возможностей приводит к заранее прогнозируемому «потолку» развития фирмы или структурного подразделения, трудностям работы с более креативными сотрудниками и руководителями.
    4. Всё хорошо – специалист, умница, руководитель и коммуникатор отличный, да вот одна незадача - его личностные интересы не совпадают с интересами организации и коллектива, мотивы его деятельности здесь – ступенька для ближайшего перехода в более крупную и привлекательную для него фирму и т.п. Вы этого руководителя обучили, дали позитивный опыт работы, сделали на него ставку – и вот он уже делает успехи у Ваших соперников и конкурентов.
    В меньшей мере, но иногда не менее важно для ряда профессий такое свойство, как «сгорание личности». Недопустимая нагрузка, перегрузка человека в процессе работы к концу дня, недели или ситуативно, приводит к эмоциональным срывам, серьёзным неожиданным ошибкам и просчётам.
    И, специальные свойства – умение выполнять работу с цифрами и текстами точно, в срок и стабильно (несмотря на утомляемость и монотонию рабочего процесса).
    Решение этих проблем (решение в основном) лежит в области системной оценки и прогноза деятельности персонала силами опытных HR-менеджеров, оснащенных современными технологиями и инструментами работы (в т.ч., компьютерными диагностическими комплексами, обладающими развернутой информационной базой для отбора, оценки и развития персонала, с описанием технологий интервьюирования, ассессмента, тренингов и деловых игр. И основное - профессионально-ориентированными пакетами проверенных и адаптированных методик и тестов, выводящих на необходимое и достаточное количество компетенций).


    «Реализованный потенциал» - резерв креативного труда

    В своей основе творческий, креативный труд основывается на необходимом для специфики деятельности XXI века обилии информации, возможностей и реальности оперативного принятия решений. Дело в том, что творческое мышление тяготеет к иной, новой форме и норме принятия решений. Ранее, да и сейчас, пока еще в период индустриального общества у нас основной схемой механизма принятия решения была и есть ориентация на исходный поиск препятствий и сложностей, опасений в принятии нового, т.е. заход к принятию решения с проблемной, инертной стороны, по принципу «Нереализованного потенциала», который препятствует, замедляет реализацию огромного множества инициатив, новшеств и открытий, с лозунгом «Как бы чего не вышло», опираясь на привычку «искать причину, чтобы что-либо не делать, в отличие от противоположного варианта – «искать средства для того, чтобы это начать делать». Этот вариант успешно воплощался в социалистической формации почти что с самого начала и до самого конца, в основе лежал этакий антикреативный принцип.
    Новый принцип зародился вначале перехода к постиндустриальному обществу с его более интуитивными и вариабельными тенденциями, в условиях практики развитых капиталистических стран. Появилась возможность перехода в принятии решений от отработанного принципа «Нереализованного потенциала», к иному, более эффективному и перспективному. А именно – в основе решения о начале дела должно стоять согласие о его начале и допуск во внимание лишь неоспоримых, непреодолимых, безапелляционных причин и запретов против его принятия - принцип «Реализованного потенциала». Кратко - если нет веских, неоспоримых оснований не делать - то начинать делать. Априорно закладывается творческий принцип, дающий возможность резкого количественного роста, а впоследствии и качественного развития любой деятельности, вплоть до успешного решения задач всей цивилизации.
    Безусловно, реализация такого принципа требует изначально человека с другим типом личности, иными интеллектуальными запросами, способного работать по методу «мозгового штурма». Какое огромное количество новых возможностей, направлений, путей и их разветвлений и дроблений по причине отсутствия этого принципа было не принято, отметено, загублено! Причем (и это касается всей нашей жизни) мы миновали сотни поступков, действий, путей, в т.ч., из-за нежелания (сложно, лениво, «на завтра») или неумения выйти на уровень видения, осознания, понимания в поиске множества правильных, перспективных для нас путей. Какая «укоризна» может возникнуть и возникает при этом нашем неиспользовании и упущении возможностей, отсутствии умения предотвращать потери, пренебрежении личностным потенциалом, и тем самым, потенциалом окружающего мира. Мы идем своим путем, минуя сотни более достойных, правильных, наверняка выгодных, полезных и эффективных путей.
    Этой концепции может эффективно помогать работать закон «Своевременного исполнения» начала действия. Закон гласит - начать или отказаться от задуманного дело нужно вовремя. Ибо раннее его начало (отказ), отдаляет окончательную реализацию, время завершения - «дело не созрело». Позднее, запоздавшее начало чревато неожиданными, незакономерными проблемами смежного свойства, выполнение шагов как бы зависает, затягивается по совершенно неопределяемым, косвенным причинам.
    Оптимальное время и обстоятельства начала дела соответствуют моменту расположенности окружающего мира к исполнению задуманного. Ибо это задуманное было готово в определенный момент, не раньше и не позже, а созрело как постановка задачи именно тогда, когда и был идеальный момент для его исполнения. С одной стороны, дело (отказ) должно созреть (как частный случай оно может вызреть к моменту его актуализации, проговаривания – осмысления), с другой стороны – «не прокиснуть» - все благоприятные обстоятельства могут рассыпаться, разактуализироваться, стать неочевидными и т.п., а неожиданные, незакономерные проблемы - нагрянуть и умножиться до перевеса в сторону невозможности исполнить дело.


    На завтра

    Современный Кризис был и есть, но он обладает рядом атипичных свойств и закономерностей, более глубокий анализ и изучение которых, принятие соответствующих решений и действий позволит спрогнозировать и ослабить влияние последующих кризисов. А на вопрос «возник ли он резко и круто (неожиданно)» – можно с уверенностью ответить, что нет.
    Что может лечь в основу предотвращения возможности возникновения неожиданных, непрогнозированных кризисов и не подготовленности к ним (если уж без них нельзя обойтись) в дальнейшем? Тем более, что настоящий кризис по прогнозам специалистов не самое глубокое место общего, глобального экономического спада, через несколько лет, после некоторого локального подъема – предстоит ещё один и более глубокий спуск, относительно сегодняшнего. По нашему мнению, с нашей стороны - это обязательный предварительный отбор и оценка менеджеров по личностным характеристикам, акцент на креативный труд в сочетании с исполнением принципов «Реализованного потенциала» и «Своевременного исполнения». Для чего необходимо осознать неотложную задачу и поставить цель инициировать, профессионально организовать и контролировать создание самого механизма, методов (и методик) отбора, оценки по личностным свойствам и потенциальным возможностям, а также профессионального развития класса креативных менеджеров на государственном уровне - потенциальные возможности специалистов в составе профессиональных служб персонала в стране подготовлены и во многом соответствуют требуемому уровню постиндустриального общества.
    В нашей реальности, по словам Путина, кризис "обнажил имеющиеся у нас проблемы: это чрезмерная сырьевая ориентация экономики в целом, слабый финансовый рынок, еще острее становится проблема развития ряда базовых рыночных институтов, прежде всего конкурентной среды". В завершение добавим, что по нашему мнению - одной из основных сторон кризиса является отсутствие в большинстве своем конкретного класса креативных менеджеров, способных переориентировать сырьевую ориентацию экономики, обеспечить развитие всех базовых рыночных институтов, добиться конкурентоспособности России на международном уровне, а также во всех областях ее деятельности.

    Выводы:
    1. Экономический кризис 2008 года имеет признаки псевдокризиса, что говорит о его «искусственном» происхождении, с одной стороны, и о том, что его последствия можно было предугадать и сгладить в своё время, чем сэкономить значительную часть ресурсов страны и сохранить «человеческий капитал» на надлежащем уровне.
    2. Выделено и определено три основных типа наличных менеджеров, руководителей:
    - перспективные, но с отсутствием креативного склада ума, способности к творческому труду и «принятию решения», в некоторых случаях с невысоким потолком интеллекта;
    - управленцы командно-административного склада;
    - «антируководители», с вредными, недопустимыми для руководителей любого звена личностными качествами.
    3. Произведен гипотетичекий анализ личных качеств и индивидуальных особенностей топ-менеджеров, приведших к возникновению условий формирования и развития международного экономического кризиса 2008-2009(?) г.г. (априорно предполагается наличие у них необходимых профессиональных компетенций при отсутствии необходимой нормы личностных свойств – «Со-Кризис» в умах);
    - сделан вывод о паритетной значимости личностных свойств и индивидуальных особенностей руководителей в сравнении с профессиональными компетенциями (в т.ч. знаниями и опытом) в причинах их действий по формированию условий кризиса.
    4. Проанализировано отношение руководства России и исполнительной власти (в т.ч. по публикациям) к пониманию важности «человеческого капитала» в контексте управленческого персонала и рассмотрено положение дел в этой области:
    - руководство уже давно понимает важность и необходимость оперативных действий по решению этой проблемы;
    - проблема решается однобоко, реальные, квалифицированные и действенные шаги применяются только на этапе обучения профессиональным знаниям и навыкам – в сфере «личностных свойств» они отсутствуют совсем или выбираются неэффективные, полупрофессиональные, устаревшие методы отбора и оценки руководителей.
    5. Сделан и проиллюстрирован вывод о необходимости комплексной (системной) оценки руководителей, без которой результат (при несистемной оценке) может оказаться не достоверным и не надежным.
    6. Обосновывается важность, актуальность и предложены варианты обеспечения эффективности креативного труда, необходимость применения принципов:
    - «Реализованного потенциала»;
    - «Своевременного исполнения» начала действия.
    7. Предложено считать приоритетной задачей решения основных проблем, возникающих в процессе преодоления Кризиса и предупреждения формирования основ для последующих кризисов – отбор и оценка, формирование и развитие класса креативных менеджеров на государственном уровне.


    P.S. Британская газета The Guardian опубликовала имена виновников мирового финансового кризиса. В списке числятся 25 имен, но, по мнению издания, главных виновников - три, это - бывший глава Федеральной резервной системы США Алан Гринспен и экс-президенты Билл Клинтон и Джордж Буш. Неоспоримо, что профессиональная компетентность каждого виновника как управленца не вызывает сомнения по всем пунктам (см. таблицу), а вот многие личностные качества и возможности также будут тяготеть к наличному состоянию и профилю из второй части таблицы и могут являться причиной их неверной профессиональной деятельности.

    Директор Центра "Персонал ХХI век",
    действительный член Европейской
    Академии Естественных наук,
    Автор-разработчик ПДК "Эксперт +"
    т. 8-903-742-92-47 333-44-31
    Веселков А.Ф.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Кто сохранит работу в 2016 году

    Свободных кандидатов на кадровом рынке стало намного больше, но при этом качество соискателей особо не изменилось. Самых эффективных работников компании стараются удержать всеми способами.
    Корпорации все чаще посылают менеджеров учиться agile
    NASA открыло вакансию офицера по защите планеты
    Гендиректора теряют уверенность в собственном будущем

    Пути оптимизации рабочего графика руководителя
    Пути оптимизации рабочего графика руководителя

    Рабочая нагрузка менеджера высшего звена очень велика. Поскольку многие функции входят в сферу исключительной компетенции руководителя и не могут быть делегированы, оптимизация идущих к топ-менеджеру информационных потоков — чрезвычайно важная задача.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM