сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  29.05.2018 22:48:14
помощь с оценкой сайта
  22.05.2018 18:32:10
Ораторское мастерство для жизни
  21.05.2018 12:49:59
Ярмарка вакансий 31 мая
  21.05.2018 12:33:42
Устойчивое развитие вместе с 3М — полное погружение
  17.05.2018 12:23:34
Разработчик WebTutor (удаленно)


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


8 правил рекрутера




Инструкций для соискателей - «Как вести себя на собеседовании», «Как отвечать на вопросы рекрутера», «Как пройти стрессовое интервью» - написано уже сотни. А существует ли аналогичные правила и «выигрышные комбинации» для другой стороны? Сайт работа.ру составил правила поведения рекрутера и попросил прокомментировать их Евгению Варламову, кандидата психологических наук, директора по персоналу компании «АвиаСпецЗапчасть».
Тематические разделы:
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Трудовое право и делопроизводство
Статьи : Найм и удержание
Оценка персонала
Оценка персонала : Оценка по компетенциям
Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Интервью по компетенциям

Автор: Катерина Печуричко

Дата публикации: 12.10.2009


Инструкций для соискателей - «Как вести себя на собеседовании», «Как отвечать на вопросы рекрутера», «Как пройти стрессовое интервью» - написано уже сотни. А существует ли аналогичные правила и «выигрышные комбинации» для другой стороны? Сайт работа.ру составил правила поведения рекрутера и попросил прокомментировать их Евгению Варламову, кандидата психологических наук, директора по персоналу компании «АвиаСпецЗапчасть».

Правило 1. Всегда готовьтесь к собеседованию. Поговорите с руководителем отдела, в котором открыта вакансия. Узнайте, в связи с чем она открылась, чего ожидает начальник от будущего сотрудника, какие навыки и качества соискателя он считает первостепенными, а каким можно не придавать значения.

Неформальная составляющая вакансии очень важна. Конечно, в компаниях есть формальная процедура — в отдел подбора персонала поступает заявка от руководителя, и вы по этой заявке подбираете кандидатов. Формальная процедура может даже не требовать от вас идти к руководителю и разговаривать о вакансии, а от некоторых руководителей вы услышите: «Я написал все в заявке, идите работайте». Но то, что отражено в заявке, всегда отличается от реальной ситуации. К тому же, если рекрутер увидит руководителя, поговорит с ним, он может почувствовать, какая химия должна быть у соискателя, чтоб они сработались. Я не раз видела, как рекрутеры подбирают кандидата полностью под формальные требования, а руководитель не хочет его брать.

Правило 2. Не опаздывайте на собеседование. К рекрутерам это правило относится в той же степени, что и к соискателям. И те и другие в равной степени нередко его игнорируют. Даже если вы задерживаетесь на совещании или другой встрече, постарайтесь точно оценить, сколько еще времени вы будете заняты, и сообщите об этом соискателю.

Все зависит от того, что мы хотим узнать о кандидате. Если в компании принято полное внимание к сотруднику, создание для него комфорта, то нужно с первого момента показать человеку, что его интересы учитываются. Но если у вас принят ненормированный рабочий день, изначально дискомфортная для сотрудников корпоративная культура и стрессогенная среда, то нужно понять, сможет ли кандидат в ней существовать. Проверить это можно, опоздав на собеседование минут на 15–20, а то и 30–40. Оцените реакцию кандидата на опоздание, особенно, если он идет на позицию руководителя — будет ли он управлять ситуацией или покорно ожидать.

Правило 3. Если вы не в состоянии оценить квалификацию кандидата и понять его ответы на специальные вопросы, лучше не браться за это. Сконцентрируйтесь на тех сторонах соискателя, для оценки которых у вас достаточно знаний и навыков.

Профессиональную оценку делает руководитель или внутренний эксперт. Эйчар может оценить формальное соответствие резюме соискателя требованиям вакансии — стаж работы, название должностей, функциональные обязанности, задачи, общие компетенции.

Правило 4. Составьте «оценочный лист» и используйте его на собеседовании. В него могут входить несколько разделов: личностные качества соискателя, релевантное резюме, мотивация и притязания, лояльность, зарплатные ожидания. Во время собеседования делайте пометки в этом листе, а после интервью вам будет удобно оценить соискателя.

Это очень удобно, особенно когда у вас много кандидатов и вы «собеседуете» их в разные дни. В идеале лучше иметь резюме с фотографией — так будет легче восстановить целостный образ кандидата.

Правило 5. Высокомерие, безразличие, агрессия — этот стиль поведения не только отталкивает собеседника и мешает вашему взаимодействию, но и создает соответствующую репутацию вашей компании. Получить лояльных работников таким способом невозможно.

Иногда рекрутер может казаться кандидату высокомерным или агрессивным, если сам кандидат недостаточно уверен в себе. Но рекрутерам выгодно быть дружелюбными, тогда они смогут растопить страх собеседника. Любой соискатель, даже топовый, волнуется перед интервью. Лучшее, что может сделать рекрутер — начать не с вопросов, а с рассказа о компании, о подразделении, о функционале должности. Кандидат расслабляется и понимает, что он пришел не на допрос, а на деловую встречу.

Правило 6. Не ищите идеального сотрудника — он вам не нужен и его не существует. Вам требуется специалист, который подходит для выполнения конкретных задач в вашей конкретной компании.

Руководитель может написать в своей заявке тысячу требований к соискателям. Эйчар должен пообщаться с ним и скорректировать запрос. И когда к нам приходит кандидат, ценный по основным требованиям, но он не добирает баллов по другим качествам, мы должны суметь продать его заказчику вакансии. Задача — презентовать данного кандидата в таком ключе, чтобы подчеркнуть его сильные стороны. Начинающие рекрутеры боятся показывать заказчику неидеальных кандидатов, чтобы не вызвать на себя негатив: «Кого ты мне привела?!». Но это нужно делать, чтобы дать возможность руководителю выбрать будущего сотрудника. Тем более, некоторые руководители способны выбрать, только посмотрев 5–10 человек. К тому же, у них может возникнуть «химия» при личной встрече, которая компенсирует формальные недостатки.

Правило 7. Вы, конечно, пообещаете соискателю, что перезвоните ему и сообщите о решении. Многие не делают этого потому, что отказывать по телефону неприятно. Есть простой выход — напишите стандартное письмо с отказом и высылайте его соискателям, не прошедшим конкурс. Это хорошо сыграет на вашу собственную репутацию и бренд компании в качестве работодателя.

Серьезные международные рекрутинговые компании действительно так делают. Даже больше: они звонят кандидату не только, когда решение по вакансии уже принято, но и в процессе, сообщают статус вакансии. Нужно понимать, что контакт с кандидатом не одноразовый. Сегодня он рассматривает вакансию бухгалтера, а через три года придет на место главного бухгалтера. Если вы понимаете, что можете пересечься с этим кандидатом еще не раз, то будете устанавливать по-настоящему профессиональные деловые контакты.

Правило 8. При подборе персонала нужно смотреть не на ограничения вакансии, а на возможности соискателей.

Это, пожалуй, самое главное правило. Мой секрет на собеседованиях — увидеть кандидата не через призму вакансии, а через призму компании. Я знаю владельца, структуру, основные бизнес-направления и даже будущие потребности компании, это знание помогает мне широко смотреть на кандидатов. Если есть сильный специалист с качествами, необходимыми нашей компании, но у нас нет для него вакансии, я все равно представлю его потенциальному руководителю, и если он действительно увидит в кандидате ценный потенциал для своего подразделения — то найдет возможность сделать ему предложение.

Источник

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Простые истины поиска работы
Простые истины поиска работы

В настоящей статье содержатся ясные, конкретные принципы, методы, правила поведения, которые сделают ваш поиск работы более осознанным, направленным, а самое главное — результативным.

Дорога в будущее

Главным богатством, "золотым фондом" любого предприятия являются его сотрудники. Это старая и, пожалуй, бесспорная истина, тем не менее, забывается многими руководителями.

Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов Анкетирование

Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов
Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов: А вы готовы к взлетам и падениям3?

Окончание статьи от д-ра Салливана на нашем Портале.
"С началом нового делового 2010 года те, кто хоть немного заботится о стратегии, понимают, как важно оглянуться назад, проанализировать тренды, сделать несколько предположений возможных вариантов развития ситуации, и начать планировать будущее" (Часть III из III)

Названы 20 новых перспективных профессий для людей старшего возраста
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM