сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  19.10.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 19-20 октября 2017 г., г Москва
полный список

Последние обсуждения

  22.08.2017 12:29:28
Корпоративный тренинг. Тайм-менеджмент: добиваемся большего меньшими средствами
  22.08.2017 12:23:23
корпоративной тренинг Эффективные технологии деловых переговоров
  22.08.2017 12:19:02
Корпоративный тренинг. Современный эффективный руководитель
  22.08.2017 12:16:39
Семинар: ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В 2016-2017 ГГ. ВВЕДЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ С 01.07.2016 г. Практика применения в интересах работодателя
  22.08.2017 12:12:15
Семинар: Юридические аспекты в налогообложении. Налоговая безопасность — 2017


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


8 правил рекрутера




Инструкций для соискателей - «Как вести себя на собеседовании», «Как отвечать на вопросы рекрутера», «Как пройти стрессовое интервью» - написано уже сотни. А существует ли аналогичные правила и «выигрышные комбинации» для другой стороны? Сайт работа.ру составил правила поведения рекрутера и попросил прокомментировать их Евгению Варламову, кандидата психологических наук, директора по персоналу компании «АвиаСпецЗапчасть».
Тематические разделы:
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Трудовое право и делопроизводство
Статьи : Найм и удержание
Оценка персонала
Оценка персонала : Оценка по компетенциям
Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Интервью по компетенциям

Автор: Катерина Печуричко

Дата публикации: 12.10.2009


Инструкций для соискателей - «Как вести себя на собеседовании», «Как отвечать на вопросы рекрутера», «Как пройти стрессовое интервью» - написано уже сотни. А существует ли аналогичные правила и «выигрышные комбинации» для другой стороны? Сайт работа.ру составил правила поведения рекрутера и попросил прокомментировать их Евгению Варламову, кандидата психологических наук, директора по персоналу компании «АвиаСпецЗапчасть».

Правило 1. Всегда готовьтесь к собеседованию. Поговорите с руководителем отдела, в котором открыта вакансия. Узнайте, в связи с чем она открылась, чего ожидает начальник от будущего сотрудника, какие навыки и качества соискателя он считает первостепенными, а каким можно не придавать значения.

Неформальная составляющая вакансии очень важна. Конечно, в компаниях есть формальная процедура — в отдел подбора персонала поступает заявка от руководителя, и вы по этой заявке подбираете кандидатов. Формальная процедура может даже не требовать от вас идти к руководителю и разговаривать о вакансии, а от некоторых руководителей вы услышите: «Я написал все в заявке, идите работайте». Но то, что отражено в заявке, всегда отличается от реальной ситуации. К тому же, если рекрутер увидит руководителя, поговорит с ним, он может почувствовать, какая химия должна быть у соискателя, чтоб они сработались. Я не раз видела, как рекрутеры подбирают кандидата полностью под формальные требования, а руководитель не хочет его брать.

Правило 2. Не опаздывайте на собеседование. К рекрутерам это правило относится в той же степени, что и к соискателям. И те и другие в равной степени нередко его игнорируют. Даже если вы задерживаетесь на совещании или другой встрече, постарайтесь точно оценить, сколько еще времени вы будете заняты, и сообщите об этом соискателю.

Все зависит от того, что мы хотим узнать о кандидате. Если в компании принято полное внимание к сотруднику, создание для него комфорта, то нужно с первого момента показать человеку, что его интересы учитываются. Но если у вас принят ненормированный рабочий день, изначально дискомфортная для сотрудников корпоративная культура и стрессогенная среда, то нужно понять, сможет ли кандидат в ней существовать. Проверить это можно, опоздав на собеседование минут на 15–20, а то и 30–40. Оцените реакцию кандидата на опоздание, особенно, если он идет на позицию руководителя — будет ли он управлять ситуацией или покорно ожидать.

Правило 3. Если вы не в состоянии оценить квалификацию кандидата и понять его ответы на специальные вопросы, лучше не браться за это. Сконцентрируйтесь на тех сторонах соискателя, для оценки которых у вас достаточно знаний и навыков.

Профессиональную оценку делает руководитель или внутренний эксперт. Эйчар может оценить формальное соответствие резюме соискателя требованиям вакансии — стаж работы, название должностей, функциональные обязанности, задачи, общие компетенции.

Правило 4. Составьте «оценочный лист» и используйте его на собеседовании. В него могут входить несколько разделов: личностные качества соискателя, релевантное резюме, мотивация и притязания, лояльность, зарплатные ожидания. Во время собеседования делайте пометки в этом листе, а после интервью вам будет удобно оценить соискателя.

Это очень удобно, особенно когда у вас много кандидатов и вы «собеседуете» их в разные дни. В идеале лучше иметь резюме с фотографией — так будет легче восстановить целостный образ кандидата.

Правило 5. Высокомерие, безразличие, агрессия — этот стиль поведения не только отталкивает собеседника и мешает вашему взаимодействию, но и создает соответствующую репутацию вашей компании. Получить лояльных работников таким способом невозможно.

Иногда рекрутер может казаться кандидату высокомерным или агрессивным, если сам кандидат недостаточно уверен в себе. Но рекрутерам выгодно быть дружелюбными, тогда они смогут растопить страх собеседника. Любой соискатель, даже топовый, волнуется перед интервью. Лучшее, что может сделать рекрутер — начать не с вопросов, а с рассказа о компании, о подразделении, о функционале должности. Кандидат расслабляется и понимает, что он пришел не на допрос, а на деловую встречу.

Правило 6. Не ищите идеального сотрудника — он вам не нужен и его не существует. Вам требуется специалист, который подходит для выполнения конкретных задач в вашей конкретной компании.

Руководитель может написать в своей заявке тысячу требований к соискателям. Эйчар должен пообщаться с ним и скорректировать запрос. И когда к нам приходит кандидат, ценный по основным требованиям, но он не добирает баллов по другим качествам, мы должны суметь продать его заказчику вакансии. Задача — презентовать данного кандидата в таком ключе, чтобы подчеркнуть его сильные стороны. Начинающие рекрутеры боятся показывать заказчику неидеальных кандидатов, чтобы не вызвать на себя негатив: «Кого ты мне привела?!». Но это нужно делать, чтобы дать возможность руководителю выбрать будущего сотрудника. Тем более, некоторые руководители способны выбрать, только посмотрев 5–10 человек. К тому же, у них может возникнуть «химия» при личной встрече, которая компенсирует формальные недостатки.

Правило 7. Вы, конечно, пообещаете соискателю, что перезвоните ему и сообщите о решении. Многие не делают этого потому, что отказывать по телефону неприятно. Есть простой выход — напишите стандартное письмо с отказом и высылайте его соискателям, не прошедшим конкурс. Это хорошо сыграет на вашу собственную репутацию и бренд компании в качестве работодателя.

Серьезные международные рекрутинговые компании действительно так делают. Даже больше: они звонят кандидату не только, когда решение по вакансии уже принято, но и в процессе, сообщают статус вакансии. Нужно понимать, что контакт с кандидатом не одноразовый. Сегодня он рассматривает вакансию бухгалтера, а через три года придет на место главного бухгалтера. Если вы понимаете, что можете пересечься с этим кандидатом еще не раз, то будете устанавливать по-настоящему профессиональные деловые контакты.

Правило 8. При подборе персонала нужно смотреть не на ограничения вакансии, а на возможности соискателей.

Это, пожалуй, самое главное правило. Мой секрет на собеседованиях — увидеть кандидата не через призму вакансии, а через призму компании. Я знаю владельца, структуру, основные бизнес-направления и даже будущие потребности компании, это знание помогает мне широко смотреть на кандидатов. Если есть сильный специалист с качествами, необходимыми нашей компании, но у нас нет для него вакансии, я все равно представлю его потенциальному руководителю, и если он действительно увидит в кандидате ценный потенциал для своего подразделения — то найдет возможность сделать ему предложение.

Источник

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Как мы находим свою работу?

В июне – октябре 2011 года наш портал проводил опрос на тему «Источники поиска работы». Публикуем результаты

Не сходите с ума! Советы психолога родителям выпускников

ЕГЭ, выпускные, вступительные, выбор вуза, профессии, будущего. Как облегчить жизнь себе и ребенку в этот непростой период?
Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Так ли важна стоимость закрытия вакансии?

Важная метрика для любого отдела кадров — стоимость закрытия вакансии. Она определяет текущий бюджет и помогает общаться с руководством понятным всем языком чисел. Но по мнению многих экспертов, стремление снизить стоимость закрытия вакансии в перспективе может оказаться скорее вредным, чем полезным. Мы перевели статью эксперта по HR digital Дэвида Грина, опубликованную на сайте ERE: он доказал на примерах, почему в компаниях с разными отделами кадров эта метрика по-разному влияет на прибыль. Надеемся, это вдохновит вас и поможет пересмотреть результаты своей работы.
Кому нужен маркетолог
Маркетологи сегодня входят в топ-листы самых невостребованных профессий — еще бы, когда везде урезают рекламные бюджеты и оптимизируют структуру маркетинговых департаментов. Но потребность в хороших кандидатах по-прежнему высока, настаивают эксперты
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   KPI для рекрутера (продолжение)
   Эксперты определили профессии будущего
   Средняя зарплата в Белгородской области выросла до 28 тысяч рублей
   Минтруд назвал некомпетентным заявившего о зарплатах врачей Турчака
   «Большая проблема» занятости: почему снижаются теневые зарплаты россиян

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, открытая дата, по мере набора группы


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
   У меня медицинское образование :-))), привыкали видеть из дня в день совсем другое. поэтому мне не понятно...
   Екатерина, Антал не хотел бы вебинар у нас провести про результаты исследования рынка труда? 
   каким себя чувствуешь?)
   удалил анкорные ссылки
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM