сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

HR - практики в Европе и России: чему стоит учиться у Запада, а чему - нет?
Начало 24.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Эволюция и революция в измерении вовлеченности персонала
Начало 18.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Learning analytics: Оценка эффективности учебного мероприятия
Начало 25.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  23.03.2017 14:38:06
Выездные тренинги
  20.03.2017 19:46:02
CV HR Director / HR Business Partner (creation HR department and functions from scratch)
  18.03.2017 2:18:20
Купить софосбувир, купить велпатасвир velpanat velasof epclusa даклатасвир ледипасвир в России
  17.03.2017 18:23:46
Как не потерять место маркетолога?
  15.03.2017 13:41:15
Портал hh


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


8 правил рекрутера




Инструкций для соискателей - «Как вести себя на собеседовании», «Как отвечать на вопросы рекрутера», «Как пройти стрессовое интервью» - написано уже сотни. А существует ли аналогичные правила и «выигрышные комбинации» для другой стороны? Сайт работа.ру составил правила поведения рекрутера и попросил прокомментировать их Евгению Варламову, кандидата психологических наук, директора по персоналу компании «АвиаСпецЗапчасть».
Тематические разделы:
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Трудовое право и делопроизводство
Статьи : Найм и удержание
Оценка персонала
Оценка персонала : Оценка по компетенциям
Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Интервью по компетенциям

Автор: Катерина Печуричко

Дата публикации: 12.10.2009


Инструкций для соискателей - «Как вести себя на собеседовании», «Как отвечать на вопросы рекрутера», «Как пройти стрессовое интервью» - написано уже сотни. А существует ли аналогичные правила и «выигрышные комбинации» для другой стороны? Сайт работа.ру составил правила поведения рекрутера и попросил прокомментировать их Евгению Варламову, кандидата психологических наук, директора по персоналу компании «АвиаСпецЗапчасть».

Правило 1. Всегда готовьтесь к собеседованию. Поговорите с руководителем отдела, в котором открыта вакансия. Узнайте, в связи с чем она открылась, чего ожидает начальник от будущего сотрудника, какие навыки и качества соискателя он считает первостепенными, а каким можно не придавать значения.

Неформальная составляющая вакансии очень важна. Конечно, в компаниях есть формальная процедура — в отдел подбора персонала поступает заявка от руководителя, и вы по этой заявке подбираете кандидатов. Формальная процедура может даже не требовать от вас идти к руководителю и разговаривать о вакансии, а от некоторых руководителей вы услышите: «Я написал все в заявке, идите работайте». Но то, что отражено в заявке, всегда отличается от реальной ситуации. К тому же, если рекрутер увидит руководителя, поговорит с ним, он может почувствовать, какая химия должна быть у соискателя, чтоб они сработались. Я не раз видела, как рекрутеры подбирают кандидата полностью под формальные требования, а руководитель не хочет его брать.

Правило 2. Не опаздывайте на собеседование. К рекрутерам это правило относится в той же степени, что и к соискателям. И те и другие в равной степени нередко его игнорируют. Даже если вы задерживаетесь на совещании или другой встрече, постарайтесь точно оценить, сколько еще времени вы будете заняты, и сообщите об этом соискателю.

Все зависит от того, что мы хотим узнать о кандидате. Если в компании принято полное внимание к сотруднику, создание для него комфорта, то нужно с первого момента показать человеку, что его интересы учитываются. Но если у вас принят ненормированный рабочий день, изначально дискомфортная для сотрудников корпоративная культура и стрессогенная среда, то нужно понять, сможет ли кандидат в ней существовать. Проверить это можно, опоздав на собеседование минут на 15–20, а то и 30–40. Оцените реакцию кандидата на опоздание, особенно, если он идет на позицию руководителя — будет ли он управлять ситуацией или покорно ожидать.

Правило 3. Если вы не в состоянии оценить квалификацию кандидата и понять его ответы на специальные вопросы, лучше не браться за это. Сконцентрируйтесь на тех сторонах соискателя, для оценки которых у вас достаточно знаний и навыков.

Профессиональную оценку делает руководитель или внутренний эксперт. Эйчар может оценить формальное соответствие резюме соискателя требованиям вакансии — стаж работы, название должностей, функциональные обязанности, задачи, общие компетенции.

Правило 4. Составьте «оценочный лист» и используйте его на собеседовании. В него могут входить несколько разделов: личностные качества соискателя, релевантное резюме, мотивация и притязания, лояльность, зарплатные ожидания. Во время собеседования делайте пометки в этом листе, а после интервью вам будет удобно оценить соискателя.

Это очень удобно, особенно когда у вас много кандидатов и вы «собеседуете» их в разные дни. В идеале лучше иметь резюме с фотографией — так будет легче восстановить целостный образ кандидата.

Правило 5. Высокомерие, безразличие, агрессия — этот стиль поведения не только отталкивает собеседника и мешает вашему взаимодействию, но и создает соответствующую репутацию вашей компании. Получить лояльных работников таким способом невозможно.

Иногда рекрутер может казаться кандидату высокомерным или агрессивным, если сам кандидат недостаточно уверен в себе. Но рекрутерам выгодно быть дружелюбными, тогда они смогут растопить страх собеседника. Любой соискатель, даже топовый, волнуется перед интервью. Лучшее, что может сделать рекрутер — начать не с вопросов, а с рассказа о компании, о подразделении, о функционале должности. Кандидат расслабляется и понимает, что он пришел не на допрос, а на деловую встречу.

Правило 6. Не ищите идеального сотрудника — он вам не нужен и его не существует. Вам требуется специалист, который подходит для выполнения конкретных задач в вашей конкретной компании.

Руководитель может написать в своей заявке тысячу требований к соискателям. Эйчар должен пообщаться с ним и скорректировать запрос. И когда к нам приходит кандидат, ценный по основным требованиям, но он не добирает баллов по другим качествам, мы должны суметь продать его заказчику вакансии. Задача — презентовать данного кандидата в таком ключе, чтобы подчеркнуть его сильные стороны. Начинающие рекрутеры боятся показывать заказчику неидеальных кандидатов, чтобы не вызвать на себя негатив: «Кого ты мне привела?!». Но это нужно делать, чтобы дать возможность руководителю выбрать будущего сотрудника. Тем более, некоторые руководители способны выбрать, только посмотрев 5–10 человек. К тому же, у них может возникнуть «химия» при личной встрече, которая компенсирует формальные недостатки.

Правило 7. Вы, конечно, пообещаете соискателю, что перезвоните ему и сообщите о решении. Многие не делают этого потому, что отказывать по телефону неприятно. Есть простой выход — напишите стандартное письмо с отказом и высылайте его соискателям, не прошедшим конкурс. Это хорошо сыграет на вашу собственную репутацию и бренд компании в качестве работодателя.

Серьезные международные рекрутинговые компании действительно так делают. Даже больше: они звонят кандидату не только, когда решение по вакансии уже принято, но и в процессе, сообщают статус вакансии. Нужно понимать, что контакт с кандидатом не одноразовый. Сегодня он рассматривает вакансию бухгалтера, а через три года придет на место главного бухгалтера. Если вы понимаете, что можете пересечься с этим кандидатом еще не раз, то будете устанавливать по-настоящему профессиональные деловые контакты.

Правило 8. При подборе персонала нужно смотреть не на ограничения вакансии, а на возможности соискателей.

Это, пожалуй, самое главное правило. Мой секрет на собеседованиях — увидеть кандидата не через призму вакансии, а через призму компании. Я знаю владельца, структуру, основные бизнес-направления и даже будущие потребности компании, это знание помогает мне широко смотреть на кандидатов. Если есть сильный специалист с качествами, необходимыми нашей компании, но у нас нет для него вакансии, я все равно представлю его потенциальному руководителю, и если он действительно увидит в кандидате ценный потенциал для своего подразделения — то найдет возможность сделать ему предложение.

Источник

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 2
50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 2

Оставаться эффективным рекрутером можно только тогда, когда постоянно меняешь набор инструментов. Это позволяет всегда находиться впереди конкурентов.


Двадцать три тезиса аргументации и убеждения
Двадцать три тезиса аргументации и убеждения

Для некоторых людей сам факт, что дело, которое они собираются предпринять, названо «переговорами», заставляет их нервничать и беспокоиться. Однако можно выработать «иммунитет» к переговорам как к обычному и повседневному делу.


Разработка кадровой стратегии в семи шагах
Разработка кадровой стратегии в семи шагах

Управляя человеческой составляющей своего бизнеса, руководители часто концентрируют внимание на одном-двух «измерениях» и упускают из виду остальные. Типичный пример: компания реорганизует свою структуру, чтобы освободить управленцев от бюрократической работы и дать больше простора их предпринимательской активности, но при этом забывает перестроить систему обучения или поощрения. Когда искомый дух предпринимательства не пробуждается, руководители нередко приходят в замешательство, не понимая, почему принятые меры не дали результатов.


Наталия Тылка, бизнес-тренер, консультант, ВЕНБЕСТ-Рекрутинг
Эффективный подбор специалистов по продажам

Спрос на «хорошего менеджера по продажам» никогда не иссякает: в любое время такие специалисты – на вес золота. Но интересно, что и предложений от соискателей-сейлов на джоб-порталах – множество.


Как измерить эффективность тренинга
Как измерить эффективность тренинга?

Любой тренинг существует для результата, эффекта, пользы для участников. Однако, оценка эффективности - одна из самых сложных задач в этой области. Как, чем и в чем измерить? Что дал участникам данный тренинг? Что он в них изменил? Как он сделал их жизнь лучше? Чему научил? Над задачей оценки результатов многие ведущие тренингов постоянно задумываются, работают (а иногда сталкиваются!).

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Причина безработицы значительной части мужчин в США — видеоигры
   Работодатели готовы приплачивать за диплом МВА втрое
   #МеняНеВзяли. Реальные истории
   «Меня не взяли»: кому из знаменитых людей отказывали в работе
   HR-бюджетирование в аграрной компании

Семинар
АНАЛИТИКА для HR

Москва,13-14 апреля

Новосибирск, 21-22 апреля

______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   Эдуард, извините, не удержался - какая практическая значимость этой информции ? Если в организации...
   А, теперь понятно как этюды для картины
   вот что я сделал про зарплату   http://edwvb.blogspot.ru/2017/01/skolko-ya-stoyu-na-rynke.html    здесь...
   Надя, я не показываю целую модель, я показываю отдельные кусочки ну как если бы я показывал тормозную...
   Эд, думается при теккучести персонала надо брать во внимане размеры населенного пункта, города-миллионники,...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM