сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  16.11.2017
Cеминар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, даты 16-17 ноября 2017
полный список

Последние обсуждения

  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве
  05.09.2017 10:31:52
Резюме на должность технического директора или главного инженера на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 1


50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 1

Если вы недовольны нынешними результатами рекрутинга, то вам придется усвоить более агрессивные методы и постараться «выйти за пределы» использования исключительно традиционных инструментов подбора персонала.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Яны Аржановой

Дата публикации: 30.09.2012



50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 1
В некоторых отраслях промышленности уже началась интенсивная борьба за рекрутинг талантов, и в скором времени она захватит все остальные отрасли. В такой напряженной конкурентной среде невозможно заполнить имеющиеся вакансии, также как невозможно нанять высококачественного кандидата, о котором вы мечтаете, не имея в распоряжении определенного набора инструментов для рекрутинга.

Если вы недовольны нынешними результатами рекрутинга, то вам придется усвоить более агрессивные методы и постараться «выйти за пределы» использования исключительно традиционных инструментов подбора персонала. Если вы относите себя к числу смелых рекрутеров, которые не боятся пробовать агрессивные методы, то можете воспользоваться тем длинным набором инструментов, который я привожу в этой статье. Каждый из этих методов отработан и дает конкретные результаты. Инструментарий разбит на пять категорий: сорсинг, реферальные программы, рекрутинг на мероприятиях, рекрутинг в учебных заведениях, расширенные инструменты рекрутинга.

Сорсинг-инструменты - простой в использовании инструмент для выявления лучших перспектив


1. «Бумеранги» / повторный найм на работу бывших сотрудников. Лучший способ гарантии качественного найма заключается в повторном рекрутинге специалистов, которые ранее работали в вашей компании (бумерангов). Многие из этих людей сегодня могут жалеть о своем увольнении и до сих пор не решаются вернуться. Письмо или телефонный звонок от рекрутера или сотрудника отдела, в котором ранее работал такой специалист, послужат намеком на то, что вы были бы не против возвращения.

2. Спрашивайте о рекомендациях для рефералов. Поинтересуйтесь по поводу профессиональных рекомендаций у только что нанятых на работу сотрудников и лучших кандидатов. Возможно, они подскажут вам одного-двух профессионалов из числа тех, кого сами хорошо знают.

3. Просите кандидатов рекомендовать специалистов на собеседовании, а также во время адаптационного процесса. Во время интервью с кандидатами можно напрямую просить их перечислить имена тех людей, которых они знают и считают первоклассными специалистами. Если вы поговорите об этом с достаточным количеством кандидатов, то получите довольно солидный список лучших специалистов в любой области. Сделайте стандартной практикой еще и другой метод: опрашивайте всех новых сотрудников, проявивших себя во время адаптации, кто еще является хорошим специалистом в его прежней компании и в отрасли. Также просите новых сотрудников помочь вам в рекрутинге любого желаемого специалиста, которого они знают.

4. Пересмотрите предыдущих кандидатов. Зачастую можно сэкономить ресурсы, пересмотрев звездных кандидатов, которые когда-то выпали из процесса найма на определенном этапе. Обратитесь к кандидатам, которые добровольно выбыли из процесса найма, отклонили предложение или оказались в числе финалистов, но в конечном итоге не получили работу. Времена меняются, не редки случаи, когда кандидаты сожалеют о своих решениях. Также обратите внимание на тех кандидатов, которые еще год назад были «почти квалифицированными», потому как за прошедший период времени они могли поднабраться опыта и знаний.

5. Создайте захватывающее описание для вакансий. Многие рекрутеры используют давно составленные описания со скучными перечислениями обязанностей. Менеджеры по найму и рекрутеры должны совместными усилиями постараться так составить описание вакансии, чтобы в ней «продавались» самые интересные аспекты работы. И хорошо было бы проверить описание вакансий у конкурентов. Ваши вакансии должны смотреться на их фоне более убедительно.

6. Нацельтесь на бывших военнослужащих. Вооруженные силы США и Канады ежегодно выпускают большое количество хорошо обученных и дисциплинированных военнослужащих. Уровень безработицы среди них высокий. Используйте рекрутинговые мероприятия для этой категории соискателей, чтобы выявить среди них лучших.

7. Пенсионеры. Одни пенсионеры все время мечтают о том, как бы быстрее закончить свою трудовую деятельность, другие же, наоборот, готовы работать в качестве «временной замены». Поэтому поддерживайте контакт с теми, которых вы хотели бы вернуть.

8. Временный персонал. Разработайте формальный процесс опроса лучших временных сотрудников, работающих по контрактам, а также поставщиков, рассматривают ли они вариант того, чтобы стать постоянным членом команды в вашей компании.

9. Определение мест сосредоточения профессионалов. В целях выявления лучших источников рекрутинга, обратитесь к лучшим сотрудникам с таким вопросом: «Если бы я сегодня снова набирал вас в команду, где мне следовало бы вас искать?». Таким образом вы соберете воедино несколько источников, где обычно «тусуются» кандидаты. Интересуйтесь у лучших сотрудников, какие отраслевые, профессиональные и общественные мероприятия они посещают, какие журналы они читают, в каких социальных медиа присутствуют, что за сайты посещают. Можно предположить, что другие топовые специалисты обитают в тех же самых местах, так что используйте собранную информацию для определения мест, где корпоративный брендинг, информация о компании и объявлений об открытых вакансиях будут вероятнее всего замечены.

Инструменты, связанные с рефералами


1. Оживите реферальную программу. Рефералы являются наиболее эффективным инструментом как для рекрутинга, так и для повышения качества найма, поэтому они должны стать основной частью вашего инструментария для подбора персонала. Чтобы оставаться эффективными, программы привлечения рекомендателей должны быстро реагировать на предложения сотрудников, а также периодически активизироваться с маркетинговой точки зрения. Сотрудников следует мотивировать на выявление потенциальных рефералов в своих социальных медиа, в контактах электронной почты и в среди мобильных контактов. Попросите их специально, чтобы они обратились к своим подопечным, друзьям и бывшим коллегам. «Сэндвич-объявления о работе», установленные в лобби или в других хорошо посещаемых местах, могут быть эффективным методом заполнения «горящих» вакансий. Значительные реферальные предложения должны заслуживать особого внимания, менеджеров следует вознаграждать за высокие показатели в реферальной программе.

2. Нацельтесь на активных рефералов. Обычно выдающиеся люди связаны другом с другом, поэтому наиболее эффективным поведением с рефералами будет активное взаимодействие с лучших исполнителями: попросите их, чтобы они определили пятерых выдающихся людей, с которыми они знакомы в профессиональном плане. Иногда прямой вопрос «Знаете ли вы кого-нибудь?» не дает конкретных результатов. Поэтому выберите подход получше – структурируйте ваш запрос. Попросите лучших сотрудников составить список из «пяти коллег, которые произвели на них яркое впечатление в течение всей карьеры» в определенных категориях: лучший исполнитель, с которым когда-либо приходилось работать; человек, склонный к инновациям; лучший командный игрок; лучший менеджер; наиболее стрессоустойчивый профессионал; лучший в технологиях и т.д. Затем попросите ваших сотрудников, чтобы они назвали вам пятерых и попытались убедить их работать в вашей компании. Если эти люди снизили активность, попытайтесь вернуть их на уровень постоянного источника рефералов.

3. Рефералы, не являющиеся сотрудниками. Это те люди, которые многое знают о вашей компании (бывшие сотрудники, вендоры, пенсионеры и даже клиенты), поэтому следует периодически к ним обращаться за помощью. Во многих случаях вознаграждение не требуется.

4. Наставник и подопечный в качестве рефералов. Наставнические отношения могут быть очень сильными, так что поинтересуйтесь у ваших сотрудников, был ли у них наставник или подопечный в других компаниях. Попросите сотрудников, чтобы они использовали наставников в качестве постоянного реферального источника.

5. Сотрудник профессиональной ассоциации. Попросите специальные ассоциации о том, чтобы они выступали в качестве реферального источника в какой-либо отрасли и помогали вам определять профессионалов с высоким потенциалом.

6. Назначенные рефералы на основе их контактов в социальных сетях. В крупных компаниях, когда лучшие кандидаты уже определены, корпоративные рекрутеры могут определять сетевые связи сотрудников, кто из них обладает наиболее сильным влиянием в социальных медиа. Таким сотрудникам предоставляются возможности (наряду с коучингом) использовать связи с целью рекрутинга.

Рекрутинговые инструменты, связанные с мероприятиями


7. Рекрутинг на профессиональных мероприятиях. Профессиональные мероприятия являются лучшим после рефералов источником для найма хороших сотрудников. Попросите работников, чтобы они рекрутировали кандидатов на местных и международных мероприятиях, выставках, гала-ужинах и семинарах, которые планируют посетить. Разработайте план, согласно которому каждый сотрудник, посещающий такие мероприятия, вернется с тремя именами выдающихся профессионалов. Мотивируйте руководителей и звездных сотрудников выступать на мероприятиях, поскольку это может вызвать приток кандидатов и просто улучшит бренд работодателя.

8. Сертификационные курсы. Попросите участников таких курсов от вашей организации, чтобы они присмотрелись к талантам во время обучения. Также стоит рассмотреть вопрос о том, чтобы лучшие специалисты выступали на таких курсах в качестве преподавателей.

9. Проводите технические семинары. Поскольку таланты всегда ищут новые возможности для получения знаний, они, весьма вероятно, принимают участие в разного рода технических семинарах, которые посещают известные эксперты. Выступайте спонсором таких мероприятий и пытайтесь нанимать на работу лучших участников. По возможности размещайте информацию о таких семинарах на вашем сайте и предлагайте участникам возможности для общения с вашим персоналом. Это эффективный инструмент в тех ситуациях, когда название вашей компании не столь известно, но у вас есть люди и возможности! Вечер открытых дверей по приглашениям, во время которого вы демонстрируете свои технологии, также может быть эффективным способом для привлечения специалистов.

10. Рекрутинг в клубах и организациях. Попросите ваших лучших сотрудников выявить общественные и профессиональные клубы и организации, в которых они состоят. Затем отправьте спикеров или рекрутеров на мероприятия и поощряйте своих сотрудников за то, что они ищут рефералов среди членов клубов и организаций.

11. Рекрутинг на общественных мероприятиях. Во многих отраслях промышленности сотрудники «много и сложно работают», поэтому есть смысл поинтересоваться у лучших сотрудников по поводу местных общественных, развлекательных и спортивных мероприятиях, на которых можно искать кандидатов. Также отправляйте своих менеджеров по подбору персонала в рестораны и бары, которые находятся в непосредственной близости к вашим конкурентам.

Набор инструментов для рекрутинга в колледжах


1. Стажеры из студенческих городков. Присутствие в студенческом кампусе является эффективным инструментом рекрутинга. Рекомендую попросить у стажеров из учебных заведений / сотрудников, работающих неполный рабочий день, чтобы они выступали в качестве рекрутинговых представителей всякий раз, возвращаясь в свой студенческий городок. Попросите их посещать мероприятия в кампусах и выступать на них, а также предоставлять вам имена тех, кого они приметили.

2. Рефералы из колледжа. Студенты имеют хорошие связи в социальных медиа, поэтому реферальные программы, запрашивающие бывших и настоящих студентов, могут быть весьма эффективными.

3. Используйте нанятых в прошлом году кандидатов в качестве «источников» / рекрутеров. Попросите нанятых в прошлом году людей из вузов, чтобы они помогли вам выявить и привлечь выпускников нынешнего года. Поскольку они недавно закончили учебное заведение, то могут быть в курсе дела.

4. Выпускники-ассистенты. Ассистенты ведущих профессоров, как правило, знакомы с лучшими студентами. Они могут убедить их принять ваши предложения по трудоустройству. Поощряйте их за успешных рефералов. Должностных лиц в профессиональных студенческих организациях также можно отнести к отличным «разведчикам талантов».

5. Выпускники вузов «двухгодичной выдержки». Если у вас не важно обстоит дело с наймом студентов, только что закончивших учебное заведение, то попытайтесь повторно связаться с теми, которых вы хотели нанять два года назад. Вполне возможно, что в этот раз рекрутинг таких кандидатов будет гораздо проще, так как их предпочтения изменились.


Перевод Яны Аржановой специально для HRM

При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также
Подбор персонала. Глава 8. ошибки, допускаемые руководителями при подборе персонала
HR-боты: как машинное обучение меняет процессы найма


Собеседование из любой точки планеты: передовой опыт внедрения веб-собеседований (Часть 2)

В ранее опубликованной первой части материала, посвященного использованию веб-собеседований, рассматривались практическая польза данного метода для бизнеса, а также основные преимущества для организаций, внедряющих в своей практике этот передовой опыт. Вторая и завершающая часть продолжит анализ дополнительных преимуществ, начатый в предыдущей части, а также осветит некоторые возможные проблемы и предложит несколько путей совершенствования планирования личных собеседований.

Россияне назвали самые желаемые профессии для своих детей

Почему одного только имени рекомендуемого достаточно для успешной реферальной программы
Почему одного только имени рекомендуемого достаточно для успешной реферальной программы

Реферальная программа обеспечивают высокое качество и высокие объемы найма при условии, если сведены к минимуму препятствия для ее реализации. Запрос актуального резюме у рекомендованных сотрудников является одной из основных причин, мешающих достижению цели реферальной программы.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?

Семинар
"HR-Аналитика в R"

Москва, 16-17 ноября 2017 года


______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM