сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

HR - практики в Европе и России: чему стоит учиться у Запада, а чему - нет?
Начало 24.03.2017 12.00 (по московскому времени)

Эволюция и революция в измерении вовлеченности персонала
Начало 18.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Learning analytics: Оценка эффективности учебного мероприятия
Начало 25.04.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

  06.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 06-07 апреля 2017 г., г Екатеринбург
  13.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 13-14 апреля 2017 г., г Москва
  21.04.2017
Семинар - практикум "Аналитика для HR", 21-22 апреля 2017, г. Новосибирск
полный список

Последние обсуждения

  29.03.2017 13:43:06
Надежные поставщики по пошиву униформы в Москве.
  23.03.2017 14:38:06
Выездные тренинги
  20.03.2017 19:46:02
CV HR Director / HR Business Partner (creation HR department and functions from scratch)
  18.03.2017 2:18:20
Купить софосбувир, купить велпатасвир velpanat velasof epclusa даклатасвир ледипасвир в России
  17.03.2017 18:23:46
Как не потерять место маркетолога?


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


5 самых актуальных тем 2010 года




Представляем вашему вниманию статью известного консультанта в области HR Josh Bersin о приоритетных направлениях в области HR 2010 году.
Тематические разделы:
Мотивация персонала
Психология, теории HR
Общий менеджмент
Трудовое право и делопроизводство
Оценка персонала

Автор: Josh Bersin

Дата публикации: 08.01.2010



5 самых актуальных тем 2010 года

1 декабря 2010 года

Только что завершился круглый стол с представителями нескольких компаний, принимающих участие в исследованиях, и мне хотелось бы обозначить пять тем, которые по нашему мнению будут актуальны в 2010 году:


1. Диверсификация как стратегия управления талантами.


Практически все наши клиенты упомянули, что их нынешняя стратегия по управлению талантами включает в себя диверсификацию. Диверсификация трактуется в широком смысле: это понятие может включать как возраст, пол, культуру, физические возможности, так и образование и даже различие по способу мышления. Один из наших клиентов (крупный ритейлер) признался, что их компания считает, что диверсификация на уровне магазинов является ключевым фактором, определяющим выбор их компании в качестве работодателя и возможность позиционировать себя в разных городах как привлекательное место, где приятно совершать покупки. Крупный подрядчик министерство обороны, реализующий крупномасштабную программу диверсификации, рассказал о том, что они изучили взаимосвязь между диверсификацией и вовлеченностью, результаты исследования подтвердили, что в более диверсифицированном трудовом коллективе формируются команды с более высокой степенью вовлеченности и производительности.



Почти все крупные компании сегодня глобальны, их трудовые коллективы состоят из множества культур и разных поколений: в 2010 году мы должны будем воспринять диверсификацию как часть нашей стратегии для построения организации мирового класса. Это означает, что данная концепция принадлежит к стратегии управления талантами.


2. Оценка лидерства как ядро стратегии лидерства.


Наиважнейшим приоритетом в HR для почти каждой компании, участвующей в обсуждении, продолжает быть развитие лидерства (на всех уровнях). Один из наших членов - организация с очень продуманной и передовой программой развития лидерства (входящая в 25 лучших в лидерстве по версии журнала «Fortune»), сообщил, что в их компании используется ряд оценочных инструментов по выявлению лидеров HIPO (сотрудников с высоким потенциалом): Быстрая обучаемость (оценивается с помощью инструмента Lominger), Стили принятия решений (оценивается с помощью инструмента Korn-Ferry), методы оценки 360 градусов, и анализ опыта развития. Они действительно изучают трудовой опыт 100 лучших лидеров, чтобы увидеть, какие типы заданий сформировали их лучших лидеров, и, более того, они обеспечивают все условия, чтобы каждый потенциальный лидер запланировано получал подобный опыт. Сотрудничая с компанией «Lominger and Korn-Ferry», они получили не только инструменты оценки, но и поддержку в развитии персонала, инструменты коучинга эффективности, и вопросы для поведенческого интервью для отработки этой модели на всех потенциальных лидерах.


Как вы оцениваете лидеров с высоким потенциалом? В 2010 году вам придется постараться создать повторяемую, бизнес-ориентированную модель, которая может постепенно расширяться. Это послужит готовым шаблоном для построения программ по развитию лидерства Уровня 2 и Уровня 3.


3. Расширение профессионального развития за рамками карьерного роста.


В наших исследованиях нашел отражение тот факт, что многие из наших клиентов внедряют программные инструменты по управлению результативностью. Эти компании очень быстро осознали, что должны предоставить своим сотрудникам и менеджерам модель профессионального развития с тем, чтобы люди имели возможность работать со своими менеджерами (или «спонсорами» по терминологии одного из клиентов) по улучшению своей результативности. Сегодня варианты профессионального развития не ограничиваются вертикальным ростом, также доступны: боковое перемещение, возможность развития на своем месте, специальное задание, экспериментальное задание, и даже задание за пределами компании.


Наше исследование показало, что «глубокая специализация» способствует развитию конкурентного преимущества. В 2010 году вам необходимо сосредоточиться на построении настоящей модели профессионального развития, которая включает все вышеуказанные направления развития и ориентирована на процесс управления результативностью персонала в вашей компании. Для некоторых из вас эта идея не покажется новой, тем не менее, наше исследование показало, что только в 30% всех организаций существует какая бы то ни была форма модели профессионального роста на всех уровнях организации.


4. Фокус на менеджерах по персоналу (HR generalists) и тренинговых командах на местах.


Четвертая тема, поднятая многими из участников, это необходимость выработки навыков, сосредоточенности, и возможностей у команд по управлению персоналом и обучению на местах. Несмотря на то, что HR организации находятся сейчас в процессе трансформации (зачастую, этот процесс заключается в консолидации), потребность в менеджерах по персоналу и тренерах будет всегда. Эти люди, как говорится «и жнец, и швец…»: сегодня они являются коучами, завтра будут выступать в роли консультантов, а послезавтра администраторами. Многие из них попали в профессию без углубленной подготовки. Если вы хотите успешной раскрутки ваших стратегических программ по управлению талантами и обучению/развитию, эти люди должны быть вовлечены, обучены и готовы на все сто процентов.



5. Линейный менеджмент остается слабым звеном.


Действительно, мы до сих пор слышим жалобы от многих компаний на то, что самыми слабыми позициями являются линейный менеджер и бригадир. Один из участников, крупный производитель вертолетов, признался, что даже после многолетней практики реализации программ по развитию лидерства, они до сих пор сталкиваются с тем, что бригадиры не относятся с должным уважением или просто не понимают своей роли в качестве менеджера. Уверен, что это извечная проблема. Помните, что большинство бригадиров и линейных менеджеров научились управлять у другого менеджера. И все же, это те солдаты, которые ведут вашу организацию к успеху. Многие из участников наших исследований создали программы по повышению мастерства, коучингу, и профессиональной подготовки без отрыва от производства для линейных менеджеров, чтобы обеспечить их всей необходимой поддержкой.


Подумайте над тем, что в 2010 вы можете потратить часть бюджета на развитие лидерства высшего звена на то, чтобы создать больше инструментов и программ для линейных лидеров. Такие программы многократно себя окупают и становятся «скелетом» программы развития лидерства, обучения, вовлечения, и повышения производительности персонала в вашей компании.



Перевод Ольги Белоусовой специально для HRMИсточник




При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Карьерный консультант/коуч. Новая профессия создается постепенно.

Для многих специалистов основной сложностью поиска хорошей работы (которая дает и удовлетворение, и статус, и деньги) является неумение адекватно оценить себя и сделать из этого правильные выводы: в каких компаниях искать работу и на какую позицию претендовать. Вместо этого люди предпочитают найти того, кто их устроит туда, куда они хотят. На таких мотивах всегда наживаются мошенники. Раз есть горячее желание получить что-то, что очень хочется, то и обмануть таких людей не очень трудно. Один из самых распространенных методов такого обмана - сделать человеку «хорошее резюме». Хотя получение работы зависит совсем не от резюме.

Приз за ошибку
Приз за ошибку

Все больше работодателей хотят, чтобы сотрудники не боялись ошибаться, и даже готовы вручать призы тем, кто рискнул и потерпел неудачу.

Позвольте сотрудникам решать, когда, где и как работать

Внедолжностная карьера
Внедолжностная карьера

Посмотрите на любую иерархическую структуру — чем выше, тем меньше должностей, а значит, и возможностей продвижения перспективных работников. Наверху просто не хватает должностей для очередных продвижений. Как же быть? Внедолжностная карьера является системой закрепления и развития элитного персонала фирмы через его статусно-доходное продвижение вне административной иерархии. Иначе говоря, работник получает признание, более высокое место в организационной среде, а также денежное вознаграждение, формально оставаясь на той же должности.

Конфликты в организации: пути преодоления

В психологии конфликт определяется как связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Причина безработицы значительной части мужчин в США — видеоигры
   Работодатели готовы приплачивать за диплом МВА втрое
   #МеняНеВзяли. Реальные истории
   «Меня не взяли»: кому из знаменитых людей отказывали в работе
   HR-бюджетирование в аграрной компании

Семинар
АНАЛИТИКА для HR

Москва,13-14 апреля

Новосибирск, 21-22 апреля

______________________________

ВНИМАНИЕ
Желаете узнать свою стоимость на рынке?

Сколько я стою на рынке
______________________________
 
Подпишитесь на
рассылку
Вебинары HRM

*Подписка на НОВОСТИ HRM
Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
  


Последние комментарии

   Эдуард, извините, не удержался - какая практическая значимость этой информции ? Если в организации...
   А, теперь понятно как этюды для картины
   вот что я сделал про зарплату   http://edwvb.blogspot.ru/2017/01/skolko-ya-stoyu-na-rynke.html    здесь...
   Надя, я не показываю целую модель, я показываю отдельные кусочки ну как если бы я показывал тормозную...
   Эд, думается при теккучести персонала надо брать во внимане размеры населенного пункта, города-миллионники,...
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM