сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  16.01.2018 18:13:43
Доступ к HH личному кабинету
  16.01.2018 18:10:54
Предоставление доступа к hh
  08.01.2018 22:26:50
Специалист C&B, Калининград
  10.12.2017 11:31:22
Выявление стресс-факторов у персонала
  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


40 лет тренинговому рынку России: как это будет?




В этом году мы празднуем 20-тилетие тренингового рынка России и это повод поговорить о том, чего удалось достичь. Мне хотелось бы обратить внимание на то, чего нам точно НЕ удалось сделать за эти 20 лет. Мы, по большому счету, так и не смогли показать бизнесу прямую зависимость между ресурсами (деньгами и временем), инвестированными в обучение персонала и конкретными бизнес-результатами, полученной (или недополученной) прибылью.

Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала : Очное обучение : Тренинги
Статьи : Обучение и развитие
Обучение и развитие персонала

Автор: Наталья Артемьева, программный директор компании Development Group, тренер

Дата публикации: 13.11.2009


- Что-то вы меня, папаша, больно утесняете.

Я без пропитания оставаться не могу, где же я буду харчеваться?

«Собачье сердце»


В этом году мы празднуем 20-тилетие тренингового рынка России и это повод поговорить о том, чего удалось достичь. Мне хотелось бы обратить внимание на то, чего нам точно НЕ удалось сделать за эти 20 лет. Мы, по большому счету, так и не смогли показать бизнесу прямую зависимость между ресурсами (деньгами и временем), инвестированными в обучение персонала и конкретными бизнес-результатами, полученной (или недополученной) прибылью.

Доказательство тому - сокращение бюджетов на обучение и людей (а иногда – отделов обучения и развития целиком!) в прошлом году. Можно сказать, что отрасль «всухую» проиграла всем остальным бизнес-функциям из-за того, что так и не нашла инструментов оценки эффективности своей деятельности, а как следствие – доказательства целесообразности существования. Например, маркетинга это коснулось в части сокращения бюджетов, но не людей и целых подразделений.

Когда не упал, а рухнул индекс РТС в сентябре прошлого года, многие успокаивали: кризис – это возможности, кризис – это отличные уроки, кризис – это «чистка» рядов, кризис – это перефокусировка. Ждите качественных решений! Ждите инноваций и творческих подходов! Ждите всего самого лучшего… Пока, на мой взгляд, никаких существенных изменений не произошло: нам свойственно оставаться в позиции «куколки», из которой при новых деньгах, новых возможностях когда-нибудь обязательно появится бабочка. Кстати, эксперты считают, что Америка до сих пор остается на плаву именно благодаря способности быстро меняться, чувствовать тренды и угадывать политические расклады. Мы же предпочитаем отсидеться и вернуться к привычной деятельности, нежели «исправлять консерваторию».

Вот и сейчас, потихоньку «размораживаются бюджеты», увеличиваются объемы обучения, начинаются тендеры на следующий год… вот он, соблазн опять уйти от сложной темы – как показать прямую зависимость того, что мы производим. Мы – это и внутренние специалисты, и внешние провайдеры.

Но лично мне, через 10 лет, когда мы будем праздновать 30 лет тренинговому рынку России, будет очень жаль осознавать, что самое правильное время для «перегруппировки», для смены фокуса и приоритета было упущено.

Возможно, именно сегодня стоит перевести взгляд с самих себя и участников обучения (как бы парадоксально это не звучало) на заказчиков обучения? Перестать «любить развивать людей» и начать «любить развивать бизнес» через развитие культуры отношений с бизнес-заказчиками и бизнес-спонсорами обучения?

Конечно, без ясных и понятных инструментов оценки не обойтись. Возможно, лет через пять, мы, как и маркетинг, найдем свой «процент кликов на баннер», но и сейчас можно сделать кое-что. Кое-что для изменения восприятия, для создания в головах генеральных менеджеров четкой связи «обучение-результат», для хотя бы идеологического верования в то, что обучение в компании – целесообразно.

С чего начать?

  • с воспитания культуры формулирования результатов («снятия внутреннего заказа»)

    и

  • с воспитания культуры проведения полного цикла, где само обучающее мероприятие – только ј часть от целой системы. Системы, в которой есть место: выявлению потребностей; согласованию результатов и программы; детальному выбору ведущего; измерению реакций; совместной интерпретации результатов оценки; принятию решений о следующих шагах.

    Отдельно хочу остановиться на формулировании результатов. Процесс толком нигде не описан, алгоритм складывается у каждого свой. Мой алгоритм, появившийся опытным путем, привожу ниже.

    Не смотря на то, что весь бизнес разговаривает одними и теми же словами, под «делегированием», например, каждый из нас понимает все-таки свое. И это «свое» может быть не похоже на то, что написано в моей синей книжице на стр.32, причем книжице, которая есть только у меня. Соответственно, отсюда и начинается расхождение в понимании результатов. Как следствие этого – разработанная и проведенная программа не соответствует ожиданиям заказчика. Просто потому, что он имел в виду «свое другое».

    Признаюсь, когда я спрашиваю «что именно имеется в виду?», я выгляжу как минимум смешно, как максимум – не соответствую гордому званию эксперта. И ответы мне встречаются разные: от «я имею ввиду ровно то же, что и вы» до «вы – эксперт, вы мне и должны объяснить, что я должен иметь ввиду».

    Но всеравно! Не пугайтесь! Терпеливо объясняйте, почему вы спрашиваете и почему это важно…

    Ведь наша деятельность полна кодов, шифров и прочих неясностей. Все, что нужно сделать – бесконечно и без устали вносить ясность. Ясность между нами и сотрудниками, нами и бизнес-заказчиками. Мы должны научиться объяснять выгоды нашего существования в организации.

    Если бизнес-заказчик формулирует так: «мне нужен тренинг по командообразованию» и ставит на этом точку, - ни в коем случае нельзя откланиваться. Не торопитесь звать меня (в данном случае – провайдера)! Нужно, преодолевая сопротивление и непонимание, «дожимать клиента» до тех пор, пока ему самому не станут очевидны конкретные результаты.

    Что можно сделать:

  • Спросить у «клиента-заказчика», что нужно?
  • Спросить, что нужно конкретно: что люди должны начать делать по-другому, что должно измениться в их отношении/мировоззрении и т.д.?
  • Спросить, как заказчик понял/осознал, что сейчас сотрудник этого не умеют/не знают/не делают?
  • Спросить, для чего это нужно? Что должно стать конечным результатом?
  • Спросить, что станет с бизнесом, если эти результаты будут получены?
  • Спросить, что будет с бизнесом, если этих результатов не случится? И если здесь ответ будет «ничего страшного не случится» - нужно уходить. Нужно терпеливо ждать «необратимости событий» до тех пор, пока без тренинга/коучинга/симуляции – просто никак не выжить!

    А если ответ «да», нужно продолжать свой натиск:

  • А как мы сможем понять, по каким признакам, что вот они результаты, что они случились?
  • А какие дополнительные неожиданные эффекты мы также сможем считать результатами?
  • А что лично вы, заказчик, можете сделать во время программы, до нее или после, чтобы помочь нам всем достичь этих результатов?
  • А какие конкретные навыки/качества/знания, на ваш взгляд, ДОРОГОЙ заказчик, могут способствовать?
  • А нельзя ли эти навыки/знания/качества приобрести другим способом?

    И так далее…

    Казалось бы, ничего сложного. Но мы зачастую «проскакиваем» этот «и так понятный всем этап» и получаем веер результатов, дополнительных эффектов. Что еще сильнее разрушает в голове заказчика взаимосвязь «обучение-результат», которая только начала зарождаться.

    И в следующее кризисное время, «урезая косты», он (генеральный менеджер, весь менеджмент в целом) может так и не вспомнить, что именно он получил от своих инвестиций в обучение… А на носу будет празднование 40-летнего юбилея российского тренингового рынка.

    Наталья Артемьева, программный директор компании Development Group www.d-group.ru,
    До 2008 года возглавляла нетехническое обучение в Вымпелкоме.
    Тренерской деятельностью занимается с 1996 года.




    Специально для HRM
  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Как провести эффективный тренинг?
    Как провести эффективный тренинг?

    Организация и проведение обучения сотрудников — сложный многоступенчатый процесс. И для достижения максимального эффекта, при его планировании необходимо учитывать ряд существенных факторов.

    Игра в тренинге. Личный помощник тренера

    Игра в тренинге. Личный помощник тренера

    Эта книга представляет собой вариант уникального личного помощника для тренеров с различным опытом
    Некоторые соображения по поводу стоимости тренинга

    Какими соображениями Вы руководствуетесь при выборе тренинга для своей компании?
    "Уложиться в бюджет и сэкономить деньги компании", – не задумываясь ответили бы некоторые менеджеры по управлению или развитию персонала.

    Опасения по поводу первого шага в тренинге
    Опасения по поводу первого шага в тренинге

    Любой бизнес-тренер чувствует волнение разной степени перед началом нового тренинга. Новая группа, новые люди. Особенно это касается тренеров-новичков.

    Как отличить реальную команду от подделки
    «Можно положить в духовку ботинки,
    но это не сделает их печеньем»
    Старая техасская пословица
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!
    Поиск:

    Все вакансии
    ВакансияСпециализацияГородЗарплата


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM