сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  10.12.2017 11:31:22
Выявление стресс-факторов у персонала
  06.10.2017 18:48:47
Открываем набор на Менеджера по обучению и развитию!
  29.09.2017 14:03:51
Подготовка к отбору, тестирования. Кто проходил?
  26.09.2017 15:00:21
Требуется профессиональный рекрутер
  05.09.2017 13:57:49
Резюме технического директора на производстве


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


4 основные IT ошибки HR при внедрении Системы Дистанционного обучения (СДО)


    Эта статья написана для HR специалистов, планирующих внедрять систему дистанционного обучения, на основе опыта проектов компании Websoft

    Тематические разделы:
    Обучение и развитие персонала
    Обучение и развитие персонала : Дистанционное обучение
    Обучение и развитие персонала : Дистанционное обучение : Системы дистанционного обучения

    Автор: Корольков Алексей, генеральный директор компании Websoft

    Дата публикации: 17.03.2015



    Эта статья написана для HR специалистов, планирующих внедрять систему дистанционного обучения
    Нужно ли привлекать ИТ-специалистов при внедрении корпоративной системы дистанционного обучения (СДО)? С одной стороны ответ на этот вопрос очевиден - как можно внедрить корпоративное ИТ-решение без ИТ-специалистов? С другой стороны, внедрение очень часто происходит по инициативе корпоративного учебного центра, из его бюджета и адмнистрироваться система будет исключительно HRами. В такой ситуации зависеть от специалистов ИТ, которые как часто кажется HRам, будут замедлять процесс внедрения и "вставлять палки в колеса" заказчику не хочется.

    Как же поступить?

    Для начала необходимо определиться со способом развертывания системы. Если система разворачивается в "облаке", то как правило ничего кроме общего одобрения (причем, скорее всего не от ИТ, а от информационной безопасности) не требуется. А вот если система дистанционного обучения устанавливается в корпоративной сети на собственных серверах компании без ИТ не обойтись.

    Теперь давайте обсудим основные ошибки, которые допускают HRы при внедрении e-learning проектов:

    1) Отсутствие ИТ-специалистов в команде проекта - это не означает, что ресурсы ИТ-специалистов не привлекаются к работе. Просто они не являются частью команды, внедряющей проект. Они исполнители, мнение которые не особо интересно. Их зовут когда все уже решено и говорят что-то вроде "дай нам вот такой сервер или открой доступ из этой сети в другую". В результате они либо пожимают плечами и делают что просят (а когда что-то ломается, резонно отвечают что их мнение не спрашивали и за конечный результат они отвечать не могут) либо начинают действительно вставлять палки в колеса, совершенно не понимая сути задачи внедрения системы дистанционного обучения.

    Пример из жизни:

    В компании для доступа к СДО из филиалов используется технология терминальных серверов (обучаемый подключается к терминальному серверу и с него уже подключается к СДО). ИТ-специалистов просят открыть доступ для филиалов к серверу СДО. Система запускается в работу и тратятся существенные деньги на создание курсов, использующих технологию flash и звуковой сопровождение. Курсы тестируются в сети центрального офиса и все хорошо работает. Когда они открываются для филиальной сети обнаруживается что они не работают (на терминальном сервере запрещен flash и отключен звук, причем исправить эти настройки крайне затруднительно и может потребовать существенных затрат). Но, никто не спрашивал ИТ-специалистов об особенностях терминальной технологии, никто не объяснял им о том что для дистанционного обучения будет использоваться сложный мультимедийный контент. В такой ситуации им очень сложно предъявить претензии ИТ-департаменту. Получается что проект запущен, деньги потрачены (и на систему дистанционного обучения и на курсы), а работа системы невозможна.

    2) Отсутствие ИТ-координатора в проекте - к проекту привлечены ИТ специалисты. Но, при формировании проектной команды стало понятно что нужны специалисты по сети, по системе кадрового учета, по системе учета пользователей и электронной почте, по корпоративному порталу и т.п. В итоге на совещание проектной группы приходит 5 ИТшников, которые начинают ругаться между собой на непонятном HRам языке (на "птичьем") из-за того в какой из информационных систем, с которой интегрируется система дистанционного обучения (СДО) должно хранится поле "Индентификатор пользователя". Чтобы процесс согласования внутри ИТ мог завершиться конструктивно в разумные сроки нужен координатор (он же ответственный) от ИТ в этом проекте. Именно он (а не поставщик СДО или специалист учебного центра) должен координировать усилия различных ИТ-подразделений чтобы система "взлетела" в оговоренные в проекте сроки.

    3) Отсутствие у ИТ-команды понимания целей проекта и автоматизируемых процессов - если ИТ не понимает зачем внедряется система дистанционного обучения, какие есть требования и ограничения, в чем суть автоматизируемого процесса, то будут неверно оценены выделенные ресурсы (могут быть как завышенные так и заниженные требования), выбраны некорректные технические решения (архитектура системы) и т.п. Поскольку ИТ-специалисты не всегда горят желанием разбираться в особенностях HR-процесса, то функциональному заказчику нужно потрудится, чтобы добиться внимания ИТ. Но, эти усилия, безусловно, окупаются.

    4) Недооценка требуемых проектом ИТ-ресурсов (сервера, каналы, трудозатраты) - эта проблема, как правило, является следствием проблем описанных выше. Например, ИТ-специалисты, которые не понимают сути процессов системы дистанционного обучения, могут неверно предположить какое количество пользователей будут работать с системой. Это приведет к тому, что будет запланировано приобретение очень дорогого сервера, способного выдержать неверно оцененную нагрузку. В результате цена проекта возрастает, окупаемость отодвигается, а на самом деле дорогостоящее оборудование простаивает 99% времени. И наоборот, отсутствие коммуникации в проектной команде, может привести к тому, что элементарная (по мнению HR) задача, например, обновить версию браузера для всех сотрудников компании, будет оценена ИТ совсем по другому. Например, HR запланировал запуск курса и поставил в план (и отрапортовал бизнесу) дату запуска обучения. Для запуска красивого мультимедийного курса нужно "всего то" обновить браузер и в плане на это может быть отведена неделя. Но, как только об этом узнает ИТ, то выясняется, что обновление версии может привести к проблемам с совместимостью с другими корпоративными приложениями, потребует обновления другого системного ПО (взаимосвязанного) на что уйдут недели работы и т.п. А ведь этих проблем легко можно было бы избежать.

    Выводы

    Внедрение системы дистанционного обучения (СДО) это полноценный проект, пусть и не очень большой по масштабу (как правило). У проекта должна быть проектная команда отвечающая за результат. В состав этой проектной команды обязательно должны входить ключевые ИТ-специалисты, причем кто-то из них должен быть назначен координатором. ИТ-команда должна четко понимать требования, особенности и ограничения проекта и потребности заказчика по автоматизации процессов. Все это позволяет адекватно выделить и оценить требуемые ИТ-ресурсы проекта.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также


    40 лет тренинговому рынку России: как это будет?

    В этом году мы празднуем 20-тилетие тренингового рынка России и это повод поговорить о том, чего удалось достичь. Мне хотелось бы обратить внимание на то, чего нам точно НЕ удалось сделать за эти 20 лет. Мы, по большому счету, так и не смогли показать бизнесу прямую зависимость между ресурсами (деньгами и временем), инвестированными в обучение персонала и конкретными бизнес-результатами, полученной (или недополученной) прибылью.

    Корпоративное обучение помогает персоналу избежать стресса
    Как растёт молодёжный кадровый резерв?
    В ГосДуме предложили облегчить подтверждение профквалификации для безработных со стажем работы

    Законопроектом предлагается наделить региональные органы власти правом организовывать независимую оценку квалификации таких граждан

    Опыт развития лидерства в компании «ДТЭК»
    Опыт развития лидерства в компании «ДТЭК»

    ДТЭК определяет лидерство как искусство получать от людей больше, чем, по их мнению, они могут дать. Ведь в компании люди являются ключевой движущей силой развития и источником конкурентного преимущества.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?

    Семинар
    "HR-Аналитика в R"

    Москва, 16-17 ноября 2017 года


    ______________________________

    ВНИМАНИЕ
    Желаете узнать свою стоимость на рынке?

    Сколько я стою на рынке
    ______________________________
     
    Подпишитесь на
    рассылку
    Вебинары HRM

    *Подписка на НОВОСТИ HRM
    Пожалуйста, укажите ваш e-mail адрес:
      


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM