сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


10 прогнозов на 2012 год: главные тенденции в управлении талантами и рекрутинге


10 прогнозов на 2012 год: главные тенденции в управлении талантами и рекрутинге

Недавний опрос генеральных директоров показал, что управление талантами – это сфера № 1, где руководители ожидают существенных изменений уже в течение следующего года. Джон Салливан составил «топ-10 тенденций в управлении талантами», на которые, как ему кажется, стоит обратить внимание.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Управление талантами
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Аржановой Яны

Дата публикации: 17.01.2012



10 прогнозов на 2012 год: главные тенденции в управлении талантами и рекрутинге
По сути существующая стратегия требуетПо сути существующая стратегия требует, чтобы вы смотрели вперед, в будущее – выявляя тренды, возможности и потенциальные опасности. В декабре, когда наступает временное затишье, удобно строить планы на будущее. Я составил «топ-10 тенденций в управлении талантами». И мне кажется, что на эту информацию стоит обратить внимание. Хотя, безусловно, вы должны прийти к своему собственному видению. Рекомендую начать с анализа того, что происходило в ушедшем году ...

2011 год был годом социальных сетей


2011 год стал нелегким для много, что касается управления талантами, но, несмотря на сжатые бюджеты, организации продолжали нанимать и развивать таланты. Одним из факторов, который, казалось, «оккупировал» почти каждую дискуссию, стали социальные медиа. Вне сомнения Facebook, LinkedIn и Twitter будут играть доминирующую роль в привлечении и развитии передовых методик в последующие годы.

Не удивительно, что в 2011 году появилось менее 40 новых поставщиков, которые помогают организациям использовать социальные сети для привлечения рефералов. Кроме того, уже есть первые инструменты применения социальных медиа в оценке талантов (до / после найма), а также опыта кандидата / сотрудника. Новые инструменты внесли больше ясности в вопрос о талантах, но большинство метрик в сфере управления талантами по-прежнему не резонируют с ключевыми лидерами за пределами HR-функции.

2012-ый будет «годом мобильных платформ»


К концу следующего года даже скептики будут вынуждены признать, что мобильная платформа стала доминирующей системой информирования и взаимодействия в передовых компаниях. Возможности, предоставляемые пользователям смартфонов и планшетных устройств, расширяются с каждым днем. Задолго до того, как на «рабочих столах» компьютеров появились единые почтовые ящики, пользователи смарт-устройств могли видеть все входящие сообщения электронной почты, сообщения из социальных сетей, текстовые сообщения, аудио- и видеосообщения в одном месте.

Планшеты станут виртуальным классом, и развивающийся набор инструментов позволит сотрудникам управлять практически каждым аспектом профессиональной жизни в цифровом формате. В течение следующего года лидерам в области управления талантами необходимо будет вкладывать значительные средства в поддержку инициатив по управлению талантами через мобильные средства.

Дополнительная топ-девятка!


Снова возникнет острая конкуренция в сфере найма в определенных областях.


Глобальные экономические вопросы будут актуальными еще долгие годы, но война за таланты продолжится в ключевых промышленных отраслях. И хотя экономический рост несколько замедлился в Китае, Австралии и Юго-Восточной Азии (в том числе и Индии), колоссальный спрос на квалифицированных талантов все равно будет наблюдаться. В США и Европе спрос на персонал по-прежнему в значительной степени сводится к определенным отраслям, где нехватка квалифицированных работников являлась проблемой в течение многих лет.

В сфере высоких технологий, в том числе и медицинских технологий, 2012 год будет отмечен значительной эскалацией в войне за таланты. Подобно новаторам, выходящим за установленные пределы, таким как Facebook, Apple, Google, Twitter и Zynga, новое поколение стартапов будет рождаться, причем каждый будет соперничать за звание лучшего из лучших. В то время как рекрутинг будет двигаться вперед невероятными темпами, точно также, быстротечно, будет происходить развитие в сфере лидерства.

Проблема удержания резко возрастет.


Почти каждое исследование, касающееся проблемы удержания, показывает, что, несмотря на высокие показатели вовлеченности, большинство сотрудников готово сменить текущую работу, как только представится удобная возможность. По моим прогнозам текучесть кадров в наиболее востребованных профессиях увеличится на 25% в течение следующего года. И поскольку большинство корпоративных программ удержания сильно ослабли, то удержание может оказаться сферой с самым высоким экономическим влиянием на все вопросы, касающиеся управления талантами.

Вместо традиционной «универсальной» стратегии удержания, необходимо применять адресный персонализированный подход. Особенно если вы действительно надеетесь сохранить в своей компании таланты.

Социальные медиа усиливают свое влияние, становясь все более управляемыми.


Многие компании стали последователями моды на социальные сети, но, к сожалению, метод проб и ошибок, используемый большинством из них, привел только к посредственным результатам.

Адаптация инструментов социальных сетей в сочетании с сильной аналитикой позволит создать более целенаправленный подход, который направляет усилия всех сотрудников на социальные медиа. Специалисты по управлению талантами будут все больше и больше осознавать важность сочетания внутренних и внешних подходов в социальных медиа в развитии талантов.

Удаленная работа меняет все аспекты в управлении талантами.


Благодаря непрерывному развитию технологий, социальных сетей и средств связи становится возможным умственный труд в удаленном режиме. Предоставление возможности талантливым работникам трудиться там, где они хотят, служит не только удерживающим фактором, но и значительно упрощает рекрутинг.

Несмотря на то, что сегодня не менее 50% рабочих мест в компании можно сделать удаленными, менеджеры и эйчары продолжают сопротивляться этой тенденции. К счастью, большинство менеджеров и специалистов по управлению талантами начали понимать, что работа в команде, обучение, развитие, рекрутинг и обмен лучшими практиками теперь могут происходить и с использованием дистанционных методов. Такие компании, как IBM и Cisco лидируют в плане сокращения и ликвидации барьеров для удаленной работы.

«Жажда скорости» меняет баланс между развитием персонала и наймом.


Так сложилось, что лучшие практики в корпорации создаются и развиваются в первую очередь изнутри. Но поскольку скорость изменений в бизнесе постоянно увеличивается и число компаний, копирующих «модель Apple» (когда организация постоянно пересекает границы отрасли) возрастает, то менеджерам по управлению талантами придется пересматривать «первоначальный внутренний» подход.

Во многих случаях рекрутинг становится более приемлемым вариантом, потому что ощущается нехватка времени на развитие совершенно новых навыков у уже работающих сотрудников. В результате будет наблюдаться тенденция к постоянному смещению баланса в сторону набора персонала для «насущных потребностей» и использованию дополнительной рабочей силы для решения кратковременных проблем.

Найм рефералов связан с социальными медиа.


Реферальная программа во многих организациях работает в изоляции, так же как и социальные сети. Однако менеджеры по управлению талантами начинают понимать, что реальная сила социальных медиа заключается в выстраивании дружественных отношений самими сотрудниками.

Взаимоотношения между сотрудниками могут легко перейти в найм рефералов. Осознание этого факта вызовет переход от рекрутеров в сторону сотрудников, налаживающих в социальных медиа контакты и выстраивающих необходимые связи. Конечный результат будет заключаться в том, что вплоть до 60% найма будет происходить благодаря совместным усилиям.

Прочность таких отношений приведет к улучшению оценки и высококачественному найму персонала.

Бренд работодателя снова приобретает важность.


Бренд работодателя и создание сообщества талантов являются единственными долгосрочными стратегиями в области рекрутинга. Полноценный брендинг редко практикуется (уточнение: это не рекрутинговый маркетинг), особенно сегодня, в ситуации затруднительного финансового положения, однако годы увольнений и сокращений компенсаций, а также негативные отзывы в прессе о бизнесе в целом могут заставить компании снова вкладываться в брендирование.

При активном использовании социальных сетей и посещении сотрудниками сайтов, на которых оставляются критические отзывы о компаниях (например, Glassdoor.com), становится очень опасным игнорирование вопроса об управлении восприятием марки. И хотя корпорации никогда не смогут контролировать бренд работодателя в полной мере, они, тем не менее, способны влиять на то, что может оказать катастрофические последствия на найм и удержание персонала.

Опыт кандидата, наконец, заслужит должного внимания.


Организации никогда не относились к кандидатам так, как к клиентам, но высокий уровень безработицы позволил им жестоко обращаться с некоторыми соискателями. Поскольку конкуренция на рынке талантов увеличивается, и все больше кандидатов посещают сайты о работодателях, подобные Glassdoor.com, специалистам в области управления талантами придется изменить свой подход.

По крайней мере, фирмы будут более внимательно следить за опытом кандидата, поскольку они начинают понимать, что плохое отношение к ним может не только отсеять других первоклассных заявителей, но и негативно сказаться на продажах и отсеять потенциальных клиентов.

Прогрессивные метрики начинают доминировать.

Почти все нынешние метрики по управлению талантами и рекрутинговые метрики устарели, они свидетельствуют только о том, что произошло в прошлом. Другие бизнес функции, такие как цепочки поставок, производство и финансы давно отстаивают использование «перспективных» и предсказательных метрик. Можно говорить о том, что, наконец, наступает время, когда специалисты по управлению талантами будут смещать акценты в метриках. Перспективные метрики способны не только усовершенствовать процесс принятия решений, но и могут быть полезны для предотвращения или минимизации проблем с талантами в будущем.

На что еще обратить внимание…


Помимо основных тенденций, приведенных выше, обозначим еще 12 дополнительных актуальных проблем, которые следует иметь в виду:

  • Идентификация риска. Почти все бизнес-функции уже усвоили стратегию управления рисками. Поэтому наступает время, когда управление талантами будет вынуждено принять подобную стратегию и набор соответствующих метрик. Эта программа будет охватывать не только правовые вопросы в сфере HR, но и экономический «риск», связанный со слабым наймом, отсутствием подготовленных лидеров, текучестью ключевых талантов.
  • Определение приоритетов. Дальнейшее сжатие бюджета и ресурсов заставит специалистов по управлению талантами уделить первостепенное внимание своим функциям, производственным подразделениям, основной работе и наиболее ценным менеджерам / сотрудникам.
  • Интеграция. На функции управления талантами будет оказываться давление к более тесной интеграции.
  • Ускоренное развитие лидерства. В связи с тем, что руководители и менеджеры поколения бэби-бумеров начинают уходить на пенсию, ускоренное развитие лидерства становится актуальным. В частности, будут искаться решения для развития талантов удаленно, с помощью социальных медиа, в течение нескольких месяцев, а не лет, как это было раньше.
  • Конкурентный анализ. Высоконкурентный мир бизнеса сделал почти все функции более целенаправленными внешне. Хотя HR долгое время был внутренне целенаправлен и не испытывал «острой конкуренции», усиливается давление на то, чтобы он стал более практичным и принял концепцию «мы против них». Это означает, что необходимы проведение конкурентного анализа и убежденность в том, что все ключевые функции по управлению талантами дают превосходные результаты - лучше, чем у конкурентов.
  • Нетипичные работники. Т.к. непрерывная изменчивость бизнеса становится «новой нормой», совершенствование управления нетипичными работниками станет необходимо для оперативности действий и их гибкости.
  • Объединение в профсоюзы. Есть шанс, что действия Национального управления по вопросам трудовых отношений (National Labor Relations Board) усилят значимость профсоюзов, благодаря чему им станет проще получить признание у частных работодателей.
  • Рекрутинг на отраслевых мероприятиях. Отраслевые события снова будут популярными, рекрутинг на них вновь станет эффективным инструментом для найма разнообразных талантов.
  • Локализация программного обеспечения. Менеджеры по управлению талантами начинают понимать, что программное обеспечение, которое позволяет видеть, кто находится в непосредственной географической близости, имеет большое значение.
  • Найм кандидата до того, как это сделают конкуренты. Большинство компаний будут ограничивать найм персонала до тех пор, пока не начнется экономический подъем. Тем не менее, ваша компания должна иметь пул талантов или специальный способ их поиска для возможности найма лучших кандидатов еще до того, как ваши конкуренты поймут, что экономический спад закончился.
  • Оценка совершенствуется. Поставщики, программное обеспечение и инструменты продолжают совершенствоваться в этой области, что станет чрезвычайно важно.
  • Увеличьте годовой доход. Напряженная экономическая обстановка будет продолжать влиять на все бизнес-функции (включая управление талантами), преобразовывая функциональные результаты в окупаемость. Сфера управления талантами столкнется с тем, что найм, удержание и развитие персонала способны до максимальной величины увеличить доходы компании.

    Заключительные мысли


    Недавний опрос генеральных директоров показал, что управление талантами – это сфера № 1, где руководители ожидают существенных изменений уже в течение следующего года. Принимая во внимание такой повышенный интерес, тем более важно, чтобы рекрутеры и специалисты по управлению талантами нашли время для проведения SWOT-анализа (сильные и слабые стороны, возможности, угрозы), чтобы определить, где они находятся и где они должны быть.

    «Современный» менеджер по управлению талантами должен мыслить стратегически, быть более активным и деловым, а значит работать со всем персоналом, чтобы осмысливать и планировать события, направления работы и возможности передового уровня на 2012 год. Пришло время осознать тот факт, что оправдание «мы ничего не успеваем, потому что слишком заняты» уже звучит неубедительно.


    Перевод Яны Аржановой специально для HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также

    Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов
    Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов: А вы готовы к взлетам и падениям?

    Очередная статья от д-ра Салливана на нашем Портале.
    "С началом нового делового 2010 года те, кто хоть немного заботится о стратегии, понимают, как важно оглянуться назад, проанализировать тренды, сделать несколько предположений возможных вариантов развития ситуации, и начать планировать будущее" (Часть I из III)


    Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса
    Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса

    С точки зрения бизнеса, талант - это способность достигать исключительных результатов, признаваемых и вознаграждаемых владельцами, менеджерами и потребителями.


    Финансовые аналитики начинают оценивать эффективность управления талантами
    Финансовые аналитики начинают оценивать эффективность управления талантами

    Приближается день Х для руководителей в управлении талантами. Финансовые аналитики и директора наконец-то стали устанавливать связь между отличными практиками в управлении талантами и рентабельностью.


    Передовые методы в управлении талантами. Часть 2.
    Передовые методы в управлении талантами. Часть 2

    Большинство стратегий удержания персонала сфокусированы на предложении новых бенефитов, предназначенных для удержания ключевых сотрудников. Тем не менее, лучший метод удержания – внедрить проактивные элементы, направленные на ограничение активности пиратов по хантингу ваших сотрудников.


    5 практик управления талантами в поддержку высокому уровню производительности
    5 практик управления талантами в поддержку высокому уровню производительности

    Когда речь заходит об управлении талантами, зачастую внимание уделяется базовым аспектам процесса.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM